0
Mağazacılıkta İnsan Kaynakları Yönetimi
Bu hızlı gelişim doğal olarak perakendede çalışacak kaliteli insan gücü ihtiyacını da her geçen gün arttırıyor. Elemanları temin edenler rahatlayamıyor, çünkü yeni açılan mağazalar hemen elemanlarını kapıveriyor ya da işin zorluklarına katlanamayan elemanlar başka işlere geçiyorlar.
PERAKENDEDE İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMLERİ YAYGIN MI?
İşte size perakende sektöründen insan kaynakları manzaraları. Olumlular, olumsuzlar ve gerçekler birarada:
* Geçtiğimiz ay, sonbaharda Samsun’da açılacak yerel bir katlı mağazanın sahibi Soysal Eğitim Danışmanlık’a görüşmeye geldi. Yanlarında insan kaynakları yöneticisi vardı.
* Türkiye’nin en yaygın mağazalar zincirlerinden birisi geçen yıl insan kaynakları yöneticisi işe aldı.
* Türkiye’nin en eski ve büyük mağazalar zincirlerinin % 10’unda insan kaynakları yöneticisi var.
* Yabancı kaynaklı şirketlerin büyük çoğunluğunda insan kaynakları yöneticisi var.
* Önemli marketlerin hemen hemen tümünde insan kaynakları yöneticisi var.
* Büyük market zincirlerinde her mağazada bir insan kaynakları yöneticisi var.
Genel olarak baktığımızda, ülkemizde mağazacılıkta insan kaynakları yönetiminin esas olarak olması gereken seviyede bulunmadığını görüyoruz. Marketlerde daha ileri bir durumda olmasına rağmen, tüm perakende olarak baktığımızda henüz yeterli bir düzeyde değiliz.
Bu durumu ortadan kaldırmanın ve insan kaynaklarına gereken önemi vermenin yolu nereden geçiyor? Bunun en basit ama mağazacılığın gerçeğine uymayan cevabı şudur: Her kuruluş insan kaynakları bölümünü kursun! Kursun ama nasıl? Daha kuruluş, bu fonksiyonun önemine ve ağırlığına hazır değilse ya da küçük boyutlu bir mağazacılık kuruluşu ise ne yapmalıdır? Örneğin; iki market işleten bir kuruluş insan kaynakları bölümü kurmalı mıdır?
İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMLERİNE DOĞRU GİDİŞ
Her kuruluş kendi yapısına uygun bir çözüm bulmalıdır. Aslında yapılması gereken, insan kaynakları bölümünü oluşturmak değil, böyle bir fonksiyonu yaratmaktır. Yani ilk olarak, boyutu ne olursa olsun, tek bir mağaza bile işletse her perakende kuruluşu bu fonksiyonun varlığını kabullenmelidir. Bu fonksiyonu ana başlıklarıyla şöyle sıralayabiliriz:
* Mağazaya eleman temini,
* Temin edilen elemanların eğitimi,
* Elemanların kariyer planlaması,
* Motivasyon sistemlerinin kurulması,
* Ücret ve prim uygulamaları,
* Elemanların performanslarının değerlendirilmesi.
Bu fonksiyonun yerine getirilmesinin kararlaştırılması en önemli adımlardan birisidir. Bu adım atılmadan başka birşey yapmak mümkün değildir.
İNSAN KAYNAKLARINDAN KİM SORUMLU OLMALIDIR?
İlk adım atıldıktan sonra iş, bu fonksiyonun kimin tarafından yerine getirileceğinin belirlenmesine gelmektedir. Kuruluş küçük ise ya da henüz hazır değilse mutlaka bir insan kaynakları yöneticisi belirlemeye ya da almaya gerek yoktur.
Bu işler bir şirket yetkilisine verilebilir. Yetkili kendi işleriyle birlikte bu fonksiyonu da yerine getirir. Örneğin; Mağazalar Koordinatörü bu iş için uygun olan kadrolardan birisidir. Zaten uygulamada da bunun örnekleri çok sayıda vardır. Mağaza yöneticisi de bu işi yürütebilir. Kuruluşun büyüklüğü arttıkça bu fonksiyona tek bir kişinin bakma ihtiyacı da artmaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ PERAKENDEDEN Mİ GELMELİDİR?
Bu soruyu cevaplamadan önce gerçek yaşamda neler oluyor ona bir bakalım: şu an şirketlerde çalışan insan kaynakları yöneticilerinin çok azı mağazacılıktan yetişmiş kişilerdir. Böyle olmasının nedeni, kişilerin özellikle sektör dışından tercih edilmesi değildir. Mağazacılıkta insan kaynağı kültürü son yıllarda oluşmuştur. Bu nedenle de mağazacılıkta yetişen kadrolar mağaza yönetimi, satış, satın alma, lojistik gibi konularda kendilerini yetiştirmişlerdir. Yine son yıllara kadar, üniversite mezunları arasında perakende sektörü çok tercih edilen bir sektör olmadığı için, üniversite mezunlarının girip yetişmesi de sözkonusu olmamıştır.
Bu nedenlerle, perakende sektörü diğer sektörlerden insan kaynakları yöneticisi transfer etmiştir. Bu eğilim hala güçlüdür. Oysa içeriden insan kaynakları yöneticisi yetiştirme yoluna mutlaka gidilmelidir. Bunun için iki yol izlenebilir:
1. Mağazacılıkta tecrübe kazanmış, gelişime açık ve insan kaynaklarına yatkın elemanlar belirli programlara gönderilerek insan kaynakları konusunda yetiştirilebilir. Çoğu üniversitemizin düzenlediği insan kaynakları sertifika programları, bu elemanları yetiştirmek için iyi bir kaynaktır. Böylelikle, mağazacılıkta edinilmiş tecrübe ve başarı insan kaynakları alanına yansıyacaktır.
2. Bankalarda çok yaygın olan “management trai nee” yöntemi mağazacılıkta da başarıyla uygulanabilir. Yeni mezun elemanlardan kurulacak olan bir havuz ile kişiler, eğitim dönemi içinde mağazacılık konusunda tecrübe kazanır ve içlerinden bazıları insan kaynakları fonksiyonuna yönlendirilir. Bunun en son örneklerinden birisi Mavi Jean’de yaşanıyor. Mavi 2000 adıyla yürütülen proje doğrultusunda gerçek bir “management trainee” projesi uygulanıyor. Bir yılına yaklaşan bu proje başarıyla sürdürülüyor.
şimdi başlangıçtaki soruya gelelim. Doğrusu nedir? İnsan kaynakları yöneticisi perakendeden mi gelmelidir, yoksa dışarıdan mı transfer edilmelidir. Tabii ki tercih edileni, sektörden olmasıdır. Bunun sayısız avantajı vardır. Ama dışarıdan transfer etmek de yanlış değildir. Doğru ve çabuk adapte olabilen yöneticiyi bulduğunuzda yine de başarılı olmak içten bile değildir.
PERAKENDEDE BAŞLICA İNSAN KAYNAKLARI SORUNLARI
Son olarak, sektörümüzde insan kaynakları alanındaki başlıca sorunları sıralayacağım:
1. Perakende hala tanınmıyor. Bu sektörün nasıl bir hızla geliştiği, nasıl kariyer olanakları sağladığı özellikle üniversite mezunları tarafından tam anla mıyla bilinmiyor. Tabii burada sorun üniversite mezunlarında değildir. Sektörün kendini çok iyi anlatması gerekir.
2. Mağazalarda çalışma şartları zordur. Saatler uzundur, tatiller azdır. Bu konuya çözüm zamanla gelişmektedir. Giderek artan sayıda kuruluş, elemanlar ve yöneticiler için vardiya saatleri uygu lamaktadır.
3. Başlangıç ücretleri çok yüksek değildir. Ama belirli bir tecrübe dönemi geçtikten sonra durum değişmektedir. Üniversite mezunları arasında ma ğazacılıkta tecrübeli olanlar çok önemli bir avantaj elde etmektedirler.
HEYECAN MI? KURUMSALLIK MI?
Tabii ki her ikisi de. Ama bugün perakende sektörüne genel olarak baktığımızda heyecanın çok, kurumsallaşmanın ise daha geri seviyede olduğu görülüyor. Hedef heyecanı asla düşürmemek, kurumsallığı ise her geçen gün arttırmak olmalıdır.
Suat Soysal - Genel Müdür
