0
Mutlu çalışanları işe almanın yolları
Mutlu ve iyimser adayları işe almak şirketinizin verimliliğini artırarak işgücü devir oranını düşürür. Bununla birlikte; iyimser, kendine güvenen çalışanlar, diğerleri ile kıyaslandığında sizin işyerinizde bulunmaktan çok daha fazla mutlu olur.
Şirketlerin iyimser, pozitif çalışanları işe almasına yardımcı olan yöntemler arasında “işe alım öncesinde kullanılan testler, adaylarla yapılan mülakatlar, rol modellerinin yönetimi ve gülümsemeleri teşvik etmek” yer alır.
Peki, kimler mutlu, iyimser çalışanlar olarak nitelenebilir? Benim de yazarlarından biri olduğum ”Spontaneous Optimism®” kitabında iyimser kişileri ”sorunlara değil çözümlere odaklananlar, ’yapabileceğine’ dayalı bir mantığı olanlar ve tüm engellere karşın hedefleri gerçekleşirmek için gerekenleri yapanlar” şeklinde tanımlıyoruz.
Tersi şekilde, iyimserlerin karşısında karamsarlar yer alır. Karamsarlar çözümlere değil sorunlara odaklanır. Bu kişiler üç şeyi yapmayı çok sever: Şikayet etmek, suçlamak ve sızlanmak...
İşe alım öncesi yapılan testler
mutlu çalışanları işe almanıza yardımcı olur
Mutlu çalışanlara sahip olmanın en kolay, hızlı ve ucuz yolu iyimser ve neşeli kişileri işe almaktır. İşe başvuran adayları değerlendirmek için kullanılabilecek en objektif ve terzi dikimi yöntem ise işe alım öncesi yapılan testlerdir.
Bir şirket bana, daha iyi çalışanları işe almak istediğini söylediğinde ilk olarak işe alım öncesi testleri tasarlamaya başlarız. Nasıl mı? Her bir görevdeki mevcut çalışanları test ederek bir ”benchmark çalışması” yaparız. Bu testten, şirketteki yüksek performans gösteren süperstarların aldığı puanları elde ederiz. Çünkü bu çalışanlar hem son derece verimlidir, hem de işgücü devir oranları göreceli olarak düşüktür.
Burada son derece değerli bulgulara ulaşırız: Neredeyse her zaman, yüksek performans gösterenler işe alım öncesi yapılan testlerin şu iki aşamasında ortalamanın üzerinde sonuç elde eder:
1. İyimserlik testi skalası
2. Baskıya Verilen Tepkiler testi skalası
Tersi şekilde, aynı şirkette aynı işleri yapan ortalamanın altındaki çalışanlar (a) İyimserlikte düşük (genellikle kötümser çıkarlar), (b) Baskıya Verilen Tepkiler testinde düşük (genellikle sızlananlar kategorisine girerler) puan alır.
Örneğin, bir şirket yakın zaman önce yedi görev için eleman almak amacıyla bir ”benchmark çalışması” yaptı. İşe alım öncesi yapılan testlerde, yedi görevdeki tüm ”süperstar” çalışanlar hem (1) İyimserlik skalası hem de (2) Baskıya Verilen Tepkiler skalasında yüksek sonuçlar aldı. Not: Her ne kadar bu yedi görev bir dizi beceri seviyesi ve yetenek içerse de, işe alım öncesi yapılan testler tüm görevlerdeki üstün performans gösterenlerin iyimser, ”yapabilirim” tarzına sahip kişiler olduğunu ortaya koyuyordu.
Kilit mülakat soruları iyimserliği değerlendiriyor
Bir adayı değerlendirmenin ikinci bir yolu da mülakatlardır. Ne yazık ki mülakatlar son derece subjektif sorulardan oluşur. Ve genellikle yöneticiler mülakatlara dayanarak iş başarısını pek kolay tahmin edemeyebilir.
Bu durumda soru şu: Yöneticiler bir adayın iyimserliğini değerlendirmek için ne yapmalıdır?
Yanıt: Zorlayıcı problemler hakkında açık uçlu sorular sorun. Ardından, adayın (a) bir iyimser gibi çözümlere mi odaklandığına yoksa (b) kötümser gibi sorunun içinde yuvarlandığına mı dikkat edin.
Örneğin mülakatı yapan kişi şunu sorabilir: ”Son görevinizde başınıza gelen en kötü iki durumdan bana söz edin”. Ardından mülakatı yapan kişinin, adayın sorulara bir iyimser gibi mi, yoksa kötümser gibi mi yanıt verdiğini gözlemlemesi gerekir.
Liderler, iyimser hareketler konusunda
rol modeli olmalıdır
Ralph Waldo Emerson cesaretle şunu gözlemlemiştir: ”Yaptıklarınız o kadar sesli konuşur ki, söylediklerinizi duyamam”. Bu alıntı; liderlerin, yöneticilerin ve müdürlerin iyimser ve neşeli davranışlar konusunda neden çalışanlarının rol modeli olmaları gerektiğini gözler önüne serer.
Her lider, durmaksızın aşağıdakilere basit bir biçimde odaklanarak mükemmel bir rol modeli olabilir:
1. Hedefler – deadline’larla belirlenmiş ölçülebilir hedefler, şirketlerin büyüyüp ilerlemesini sağlar.
2. Çözümler – sorun her ortaya çıktığında, anında geliştirici çözümleri gündeme getirmeye odaklanın.
Ayrıca, bir lider ya da yönetici çalışanlarının sızlanarak, mızmızlanarak ve şikayet ederek karamsar davranmasına izin vermemelidir. Bir çalışan şikayet ettiğinde ya da sızlandığında, iyimser bir liderin basit bir biçimde şunu söylemesi gerekir: ”Bunun seni rahatsız ettiğini söyleyebilirim. Şimdi lütfen bana, bu sorunun üstesinden gelebilmen için olası çözümü anlat”. Çalışanın çözümleri biraraya getirmesinde ısrarcı olun, sorunlar hakkında sızlanmasına izin vermeyin.
Liderler gülümsemeye teşvik etmeli
Göz açıcı araştırmalar; bir çalışan ne kadar çok gülümserse müşterinin o kadar mutlu olduğunu gösteriyor. Harvard Business Review’un haberine göre (2007 / 5, sayfa 24, www.hbr.org) Bowling Green State Üniversitesi’nden Patricia Barger ve Penn State Üniversitesi’nden Alicia Grandey bir kahve dükkanındaki çalışanlar ve müşterileri araştırdığında, çalışanların ne kadar çok gülümserse müşterinin kahve dükkanında yaşadığı deneyim konusunda o kadar mutlu hissettiğini belirlemiş.
Liderler ve yöneticiler aynı adımları kendi şirketlerinde de atabilir. Liderin gülümsemesi, çalışanlarının gülümsemesini teşvik etmesi ve hali hazırda gülümseyen adayları işe alması gerekir. Bu sayede olumlu ve mutlu bir kurumsal kültür yaratılabilir.
Mutlu çalışanları işe almanın 3 anahtarı
Yöneticiler ve liderler; iyimser ve neşeli bir iş ortamı yaratabilecek kadar akıllıdır. İşe alım öncesi yapılan testlere ilişkin araştırmam; üstün performans gösteren ”süperstar”ların aşırı derecede iyimser ve baskı altında dengeli olduğunu ortaya koyuyor.
Mutlu, pozitif çalışanlardan oluşan bir iş ortamı yaratmak isteyen lider ve yöneticiler, aşağıdakileri yapabilir:
1. İyimser, neşeli adayları işe alır: Bu tahmini yaparken işe alım öncesi testleri ve mülakatları kullanır.
2. Bir rol model olur: Her zaman iyimser hareketler sergiler.
3. Çalışanların iyimser hareketlerini destekler; örneğin çözümlere ve gülümsemeye odaklanır.
Bu üç anahtarı kullanan liderler sayesinde, sonuçta iyimser, ”yapabilecek” çalışanlara ve;
A. Yüksek derecede verimliliğe,
B. Düşük işgücü devir oranına,
C. Çalışma arzusuna,
D. Yüksek karlılığa ulaşılır.
Dr. Michael Mercer
© Copyright 2007 Michael Mercer, Ph.D.
Dr. Michael Mercer, işe alım öncesi testler ve en iyinin işe alımı konusundaki uzmanlığı ile tanınan bir isimdir. İlk beş kitabının arasında “Hire the Best – & Avoid the Rest™” ve“Spontaneous Optimism®” yer alıyor. The “Abilities & Behavior Forecaster™ Tests” (Beceri ve Davranış Tahmin Testleri) Dr. Mercer tarafından yaratılmıştır ve en iyinin işe alınması için şirketler tarafından kullanılmaktadır. Dr. Mercer’ın 14 sayfalık özel raporu olan Hire Productive, Profitable & Honest Employees”e ve “Dr. Mercer’s Management Newsletter”a ücretsiz olarak https://www.Pre–EmploymentTests.com adresinden ulaşabilirsiniz.
Şirketlerin iyimser, pozitif çalışanları işe almasına yardımcı olan yöntemler arasında “işe alım öncesinde kullanılan testler, adaylarla yapılan mülakatlar, rol modellerinin yönetimi ve gülümsemeleri teşvik etmek” yer alır.
Peki, kimler mutlu, iyimser çalışanlar olarak nitelenebilir? Benim de yazarlarından biri olduğum ”Spontaneous Optimism®” kitabında iyimser kişileri ”sorunlara değil çözümlere odaklananlar, ’yapabileceğine’ dayalı bir mantığı olanlar ve tüm engellere karşın hedefleri gerçekleşirmek için gerekenleri yapanlar” şeklinde tanımlıyoruz.
Tersi şekilde, iyimserlerin karşısında karamsarlar yer alır. Karamsarlar çözümlere değil sorunlara odaklanır. Bu kişiler üç şeyi yapmayı çok sever: Şikayet etmek, suçlamak ve sızlanmak...
İşe alım öncesi yapılan testler
mutlu çalışanları işe almanıza yardımcı olur
Mutlu çalışanlara sahip olmanın en kolay, hızlı ve ucuz yolu iyimser ve neşeli kişileri işe almaktır. İşe başvuran adayları değerlendirmek için kullanılabilecek en objektif ve terzi dikimi yöntem ise işe alım öncesi yapılan testlerdir.
Bir şirket bana, daha iyi çalışanları işe almak istediğini söylediğinde ilk olarak işe alım öncesi testleri tasarlamaya başlarız. Nasıl mı? Her bir görevdeki mevcut çalışanları test ederek bir ”benchmark çalışması” yaparız. Bu testten, şirketteki yüksek performans gösteren süperstarların aldığı puanları elde ederiz. Çünkü bu çalışanlar hem son derece verimlidir, hem de işgücü devir oranları göreceli olarak düşüktür.
Burada son derece değerli bulgulara ulaşırız: Neredeyse her zaman, yüksek performans gösterenler işe alım öncesi yapılan testlerin şu iki aşamasında ortalamanın üzerinde sonuç elde eder:
1. İyimserlik testi skalası
2. Baskıya Verilen Tepkiler testi skalası
Tersi şekilde, aynı şirkette aynı işleri yapan ortalamanın altındaki çalışanlar (a) İyimserlikte düşük (genellikle kötümser çıkarlar), (b) Baskıya Verilen Tepkiler testinde düşük (genellikle sızlananlar kategorisine girerler) puan alır.
Örneğin, bir şirket yakın zaman önce yedi görev için eleman almak amacıyla bir ”benchmark çalışması” yaptı. İşe alım öncesi yapılan testlerde, yedi görevdeki tüm ”süperstar” çalışanlar hem (1) İyimserlik skalası hem de (2) Baskıya Verilen Tepkiler skalasında yüksek sonuçlar aldı. Not: Her ne kadar bu yedi görev bir dizi beceri seviyesi ve yetenek içerse de, işe alım öncesi yapılan testler tüm görevlerdeki üstün performans gösterenlerin iyimser, ”yapabilirim” tarzına sahip kişiler olduğunu ortaya koyuyordu.
Kilit mülakat soruları iyimserliği değerlendiriyor
Bir adayı değerlendirmenin ikinci bir yolu da mülakatlardır. Ne yazık ki mülakatlar son derece subjektif sorulardan oluşur. Ve genellikle yöneticiler mülakatlara dayanarak iş başarısını pek kolay tahmin edemeyebilir.
Bu durumda soru şu: Yöneticiler bir adayın iyimserliğini değerlendirmek için ne yapmalıdır?
Yanıt: Zorlayıcı problemler hakkında açık uçlu sorular sorun. Ardından, adayın (a) bir iyimser gibi çözümlere mi odaklandığına yoksa (b) kötümser gibi sorunun içinde yuvarlandığına mı dikkat edin.
Örneğin mülakatı yapan kişi şunu sorabilir: ”Son görevinizde başınıza gelen en kötü iki durumdan bana söz edin”. Ardından mülakatı yapan kişinin, adayın sorulara bir iyimser gibi mi, yoksa kötümser gibi mi yanıt verdiğini gözlemlemesi gerekir.
Liderler, iyimser hareketler konusunda
rol modeli olmalıdır
Ralph Waldo Emerson cesaretle şunu gözlemlemiştir: ”Yaptıklarınız o kadar sesli konuşur ki, söylediklerinizi duyamam”. Bu alıntı; liderlerin, yöneticilerin ve müdürlerin iyimser ve neşeli davranışlar konusunda neden çalışanlarının rol modeli olmaları gerektiğini gözler önüne serer.
Her lider, durmaksızın aşağıdakilere basit bir biçimde odaklanarak mükemmel bir rol modeli olabilir:
1. Hedefler – deadline’larla belirlenmiş ölçülebilir hedefler, şirketlerin büyüyüp ilerlemesini sağlar.
2. Çözümler – sorun her ortaya çıktığında, anında geliştirici çözümleri gündeme getirmeye odaklanın.
Ayrıca, bir lider ya da yönetici çalışanlarının sızlanarak, mızmızlanarak ve şikayet ederek karamsar davranmasına izin vermemelidir. Bir çalışan şikayet ettiğinde ya da sızlandığında, iyimser bir liderin basit bir biçimde şunu söylemesi gerekir: ”Bunun seni rahatsız ettiğini söyleyebilirim. Şimdi lütfen bana, bu sorunun üstesinden gelebilmen için olası çözümü anlat”. Çalışanın çözümleri biraraya getirmesinde ısrarcı olun, sorunlar hakkında sızlanmasına izin vermeyin.
Liderler gülümsemeye teşvik etmeli
Göz açıcı araştırmalar; bir çalışan ne kadar çok gülümserse müşterinin o kadar mutlu olduğunu gösteriyor. Harvard Business Review’un haberine göre (2007 / 5, sayfa 24, www.hbr.org) Bowling Green State Üniversitesi’nden Patricia Barger ve Penn State Üniversitesi’nden Alicia Grandey bir kahve dükkanındaki çalışanlar ve müşterileri araştırdığında, çalışanların ne kadar çok gülümserse müşterinin kahve dükkanında yaşadığı deneyim konusunda o kadar mutlu hissettiğini belirlemiş.
Liderler ve yöneticiler aynı adımları kendi şirketlerinde de atabilir. Liderin gülümsemesi, çalışanlarının gülümsemesini teşvik etmesi ve hali hazırda gülümseyen adayları işe alması gerekir. Bu sayede olumlu ve mutlu bir kurumsal kültür yaratılabilir.
Mutlu çalışanları işe almanın 3 anahtarı
Yöneticiler ve liderler; iyimser ve neşeli bir iş ortamı yaratabilecek kadar akıllıdır. İşe alım öncesi yapılan testlere ilişkin araştırmam; üstün performans gösteren ”süperstar”ların aşırı derecede iyimser ve baskı altında dengeli olduğunu ortaya koyuyor.
Mutlu, pozitif çalışanlardan oluşan bir iş ortamı yaratmak isteyen lider ve yöneticiler, aşağıdakileri yapabilir:
1. İyimser, neşeli adayları işe alır: Bu tahmini yaparken işe alım öncesi testleri ve mülakatları kullanır.
2. Bir rol model olur: Her zaman iyimser hareketler sergiler.
3. Çalışanların iyimser hareketlerini destekler; örneğin çözümlere ve gülümsemeye odaklanır.
Bu üç anahtarı kullanan liderler sayesinde, sonuçta iyimser, ”yapabilecek” çalışanlara ve;
A. Yüksek derecede verimliliğe,
B. Düşük işgücü devir oranına,
C. Çalışma arzusuna,
D. Yüksek karlılığa ulaşılır.
Dr. Michael Mercer
© Copyright 2007 Michael Mercer, Ph.D.
Dr. Michael Mercer, işe alım öncesi testler ve en iyinin işe alımı konusundaki uzmanlığı ile tanınan bir isimdir. İlk beş kitabının arasında “Hire the Best – & Avoid the Rest™” ve“Spontaneous Optimism®” yer alıyor. The “Abilities & Behavior Forecaster™ Tests” (Beceri ve Davranış Tahmin Testleri) Dr. Mercer tarafından yaratılmıştır ve en iyinin işe alınması için şirketler tarafından kullanılmaktadır. Dr. Mercer’ın 14 sayfalık özel raporu olan Hire Productive, Profitable & Honest Employees”e ve “Dr. Mercer’s Management Newsletter”a ücretsiz olarak https://www.Pre–EmploymentTests.com adresinden ulaşabilirsiniz.
