0
Müşteri bağlılığı kadar önemli bir konu: Çalışan bağlılığı
Hatırlayacaksınız, geçen sayımızda “Yeni Tip Çalışanlar” başlıklı bir makaleye yer vermiştik. Bu makalede, Harvard Business Review Dergisi’nde yayınlanan Peter Cappelli ve Monika Hamori’nin kaleme aldığı The New Road to the Top adlı çalışmadan yola çıkarak özellikle son 20 yılda şirketlerin üst düzey yöneticilerinde gözlenen bazı değişimlere değiniyorduk. Bu makalede bir konu dikkatimizi çekti: 2000’li yıllarla birlikte, yöneticiler tüm kariyerlerini ilk girdikleri şirkette devam ettirme alışkanlığından ya da davranışından büyük ölçüde vazgeçmeyi tercih ediyorlardı.
Ancak sadece yöneticiler değil, çalışanlar da artık ilk girdikleri ya da uzun süre çalıştıkları kurumdan ayrılmakta pek zorlanmıyor. Zorlanmak bir yana iş / işyeri değiştirmek birçok açıdan tercih sebebi haline geliyor. Çalışma şartlarının kendisini zorladığını düşünen, ücretini yetersiz bulan ya da kurumda kendi geleceğini göremeyen çalışan adeta karşısına çıkan ilk fırsatı değerlendiriyor. Durum böyle olunca da aynı işte uzun yıllar kalmaktansa, farklı şirketlerde, farklı pozisyonlarda kariyerlerine farklı tecrübeleri katmak isteyen çalışanlar çoğalıyor.
Sebep ne olursa olsun, çalışanlar kurumlarına artık çok daha az sadık… Oysa kurumsal sadakat, kurumun uzun vadeli başarısı için en az müşteri bağlılığı kadar önemli bir konu… Bu bakış açısıyla hazırladığımız bu makalede kurumsal sadakatin; bir başka deyişle çalışan bağlılığının kurumun motivasyon ve performansı ile ne derece ilgili olduğu ve “sürdürülebilir” gelişme için nasıl arttırılabileceği konularına değineceğiz.
Bununla birlikte; sadakat konusunun daha çok çalışanların ve kurumların psikolojik yapısıyla ilgili olduğu gerçeğini göz ardı etmeden, “Çalışanlar neden iş yerine bağlılık duyarlar? Bunun altında hangi psikolojik sebepler yatıyor?” sorularını öncelikle ele alacağız. Konunun psikolojik bakış açısına yönelik sorularımızı Prof. Dr. Hakan Yöney yanıtlayacak.
Kişi ve işyeri arasında kurulan ilişki
“İnsanların en önemli gereksinimleri arasında kendilerini güven içinde hissetmeleri yer alır. Bu güven duygusu hem içinde bulunulan an hem de gelecek için söz konusu” diyen Marmara Üniversitesi Hastanesi Panik ve Obsesif-Kompulsif Bozukluk Birimi ve M.Ü. Tıp Fakültesi Vakfı Organizasyonel Davranış Bilimleri Ünitesi başkanı Prof. Dr. Hakan Yöney; kişinin kendi durumuna ilişkin olumlu özelliklerin gelecekte de sürmesini, olumsuzlukların ise istediği yönde düzelmesini beklediğini ve bunlara ilişkin işaretlere karşı duyarlı olduğunu vurguluyor.
Bireyin geleceğine ilişkin olumsuz işaretler karşısında huzursuzluk, önlem alma, detayları araştırma gibi faaliyetler içerisine girebileceğini ve bu nedenle o an yaptığı işlere odaklanmasının azalacağını belirten Yöney, kişide meydan gelen duygu değişimlerini şu şekilde ifade ediyor: “Daha önce güven duyduğu kişi veya kuruluşlara yönelik duyguları olumsuz etkilenir, kendi amaçları ile kurumununkileri aynı doğrultuda görme eğilimini yitirir ve zorunlu olmadıkça o kurumun yararına bir şeyler yapmak içinden gelmeyebilir.”
Her şeye yeniden başlamak,
kurum için de çalışan için de zor…
“Birey bir kurumda belli bir süre çalıştıktan sonra o kurumdaki çeşitli düzeylerdeki insanlar ile ilişkiler geliştirmiş, o kurumun koşullarını anlamış ve onlara uyum sağlamış olur. Bir noktadan sonra artık o kurumdan başka bir yerde çalışmayı düşünmek bile istemez, her şeye yeniden başlamak zor gelir” diyen Yöney; kurumların da çeşitli düzeylerdeki çalışanlarına çok yönlü yatırımlar yapmış, onları tanımış, ilişkileri olgunlaşmış olduğu için bu kişiler ile çalışmaya devam etmek eğiliminde olduklarını vurguluyor ve ekliyor: “Kurumların çalışanlarını çeşitli nedenler ile kaybetmeleri yatırımların boşa gitmesi, yeni adaptasyon çabaları, yeni eğitimler demektir ve bu istenmeyen bir durumdur.”
Sadakat ve bağlılık duygusunun doğal olarak karşılıklı beklentilerin daha fazla olması anlamına da gelmekte olduğunu ve karşılıklı olarak duyarlılıkların arttığını belirten Yöney, bu durumda beklentilerin dışında davranışlar karşısında büyük düş kırıklıkları ve olumsuz duyguların gelişme olasılığının da arttığını ifade ediyor.
Her çalışan bir mini şirket
Peki ama çalışanlar neden işyerlerine eskisi kadar sadık değil? Kuşkusuz bu durumun değişen iş yaşamı profili ile yakın bir ilişkisi var… Son yıllarda hızla değişen teknolojik, ekonomik ve bunun gibi koşullara paralel olarak kurumlarda görülen değişim faaliyetleri ve bu faaliyetlerin çalışanlara yansımaları sonucunda bireylerin profesyonel yaşama ve kurumlarına bakış açılarını değiştirmeleri gerektiğini ifade eden Yöney, “Eski bireysel profesyonellik vizyonu bu koşullarda yeterli olamıyor” diyor.
“Kuruma bağlılık daha azaldı ve bireyin kendi profesyonel becerilerine güvenmesi daha ön plana çıktı. Eskiden olduğu gibi bir kurumda işe başlayıp oradan emekli olma günleri geride kaldı” diyen Yöney; bu durumda her çalışanın kendisini bir mini şirket gibi görüp önceliklerini kendisine göre belirlemek durumunda olduğunu ifade ediyor.
Mevcut pozisyonu korumak
eskisi kadar kolay değil
Yaşanan bu değişimler sonucunda kurum veya üstleri ile olan iyi ilişkiler yanında kişinin; kendi mesleki becerilerini daima üst düzeyde tutmaya, yeniliklere ve kendini geliştirmeye yatkın olmaya, yeni insanlarla ve yeni ortamlarda çalışmaya adapte olma yeteneğini yüksek tutmaya ve kendi kurumu dışındaki profesyonel ortamlar ile de iyi ilişkiler içinde olmaya özen göstermesi gerektiğini belirten Yöney; bunun sebebinin şöyle açıklıyor: “Kurumun yapısı değişebilir, şirketler birleşip çalışma arkadaşları ve koşulları değişebilir, yöneticileri değişebilir, hiç beklemediği bir anda işinden ayrılmak zorunda kalabilir. O nedenle bugün içinde bulunulan durumun aynı şekilde sürmeme olasılığı eskiye göre çok daha fazla.”
Eğitim bağlılık yaratıyor
Peki, bu durum şirket yönetimlerine nasıl yansıyor? Şirketler genellikle çalışanlarını kendilerine bağlamak için eğitim kanalını tercih ediyor çünkü eğitimin, kurumun çalışanlarına verdiği önem ve değeri gösterdiği düşünülüyor. Çalışanın kariyer planına ilişkin ipuçlarını da veren eğitim, istihdamın sürekliliğini sağlayıcı, şirkete olan bağlılığı arttırıcı bir araç olarak görülüyor.
Kurumların çalışanlarına değer katmaya kaynak ayırmasının çok önemli bir nokta olduğunu vurgulayan Yöney; kurum içinde olduğu sürece kendini geliştirmesi için zengin olanakların olduğunu düşünen ve adaletli şekilde uygulanan standartlar sayesinde değerinin bilineceğine inanan kişinin kendi potansiyelini en iyi şekilde kullanacağına dikkat çekiyor.
Sadakat ve performans ilişkisi
Peki ama işyerine bağlılık ile motivasyon / performans / verimlilik konuları arasında ne gibi bir bağlantı var? Yöney bu kavramlar arasındaki bağlantıyı şöyle ifade ediyor: “Eğer kişi iş yerine bağlı ise tüm kapasitesi ile işine odaklanabilir. Bu şekilde daha verimli olur. Motivasyonu daha iyidir, tüm enerjisini işine verebilir.”
İşyerine bağlılığın zedelendiği durumlarda enerjinin önlem alma, alternatif oluşturma, endişeyi bastırma gibi faaliyetlere yönelebileceğini belirten Yöney; bunun iş yerinin ve işin anlamı, kendisinin kurum için ne ifade ettiği gibi konuları sorgulamaya yönlendirebileceğini de ifade ediyor ve ekliyor: “İnsan her alanda sarf ettiği çabaya anlam yüklemeye çalışır, profesyonel yaşamda da işini sevmek, işi, kurumu ve iş arkadaşları ile gurur duymak ister.
Profesyonel kişinin işine konsantre olması, motivasyonunun yüksek olması için yaptığı işin sonucunda hem o anda hem de gelecek için istediği şeyleri elde edecek olması gerektiğini belirten Yöney; “Sonuç belirsiz ise bir yandan yaptığı işle uğraşırken bir yandan da bu belirsizlik açısından ne yapması gerektiği konusu ile baş etmesi gerekir” diyor. Yöney, kurumların bazı kısa dönemli çözümler veya kazanımlar için güven sarsıcı girişimlerde bulunmalarını çok sık yapılan bir hata olarak değerlendiriyor ve bunların sonucunda söz konusu davranışlara maruz kalmayan çalışanların bile kuruma karşı olumlu duygularının etkilenerek açık ve kapalı şekilde görünmeyen giderlerin arttığını, verimin azaldığı bir çalışma ortamının oluşabileceğini vurguluyor.
Kurum ve çalışanın yaşadığı kısırdöngü…
Bununla birlikte, özellikle 2001 krizinden sonra yaşanan işten çıkarmalara paralel olarak şirketlerde “istediğim zaman istediğimi çıkarır, istediğimi alırım” anlayışının geliştiği ve bu anlayışın büyük ölçüde de hâlâ varlığını sürdürdüğünü söyleyebilmek mümkün. Kriz ve belirsizlik ortamının şirketler tarafından bu anlayışla desteklenmesi karşısında çalışanlar da çalıştıkları yerin kendilerine olan bağlılığını sorgulamaya başlıyor. Bunlar belirsizlik ortamını daha da kuvvetlendiriyor. Önünü, bir sonraki adımını göremeyen çalışanlar kendilerini güvende hissetmiyor. Belirsizlik, güvensizlik ortamı var oldukça da çalışanların motivasyonları, dolayısıyla da performansları düşüyor. Ve şirket yine bir arayışa giriyor, kısırdöngü devam ediyor.
Sonuçta belirsizlik, güvensizliğin yarattığı bağlılık eksikliği sadece çalışan tarafında değil, şirket tarafında da görülüyor. Her çalışanına “yakında gidecek nasıl olsa” düşüncesiyle yaklaşan şirket, çalışanlarına eğitim vermek konusunda tereddüt ediyor ve beklenti ve ilerleme hedeflerini ister istemez sınırlamış oluyor. O nedenle sadakat eksiliği hem şirket hem de çalışan için maliyetli olabiliyor. Maliyetlerle birlikte sadakat / bağlılık eksikliğinden kimlerin sorumlu olduğu da ortaya çıkmış oluyor. Sonuçta hem çalışan hem de işveren bu konuda ortak sorumluluğa sahip ve bu iki yapının birlikteliğinin temelinde güven ve sevgi ortamının yaratılması yatıyor. Çünkü sevgi ve güvenin olduğu bir ortamda “aitlik” duygusu ortaya çıkıyor. Bu duyguyu yaratmada kuşkusuz yöneticilere büyük görev düşüyor çünkü çalışanlar genellikle kurumlarını değil, liderlerini terk ediyor. Ücret konusunda bir sıkıntı olmadığını düşünelim; çalışanlarına her sabah güler yüzüyle ‘günaydın’ diyen ve çalışanlarının doğum günlerini hatırlayan bir yöneticiden iyisi olabilir mi? Ve böyle bir lideri kim bırakır ki?
ÇALIŞAN SADAKATİ MÜŞTERİ BAĞLILIĞI KADAR ÖNEMLİ
“Kurumlar nasıl müşterilerinin bağlılığına çok önem veriyorlar ise kendileri için değer yaratan çalışanlarının bağlılığına da aynı derecede, hatta daha fazla önem vermeli. Bireylerin kendi profesyonel geleceklerinden beklentilerini kurumlarının geleceği ile aynı paralelde görmeleri durumunda bir sinerji oluşacağı unutulmamalı” diyen Yöney; kurum ve yöneticilerin güç kararlar almak zorunda kaldıkları durumda şu yaklaşımla hareket etmeleri gerektiğini söylüyor: “Bu tip durumlarda açık olmak ve herkes için en olumlu olan kararı vermek için yeterince çabanın sarf edilmiş olması ve bunu anlaşılması sorunlu dönemlerin daha kolay geçirilmesini, kırılmaların daha az olmasını sağlar.”
KURUMSAL SADAKAT İÇİN…
Prof. Dr. Hakan Yöney bağlılık ve sadakat için bireysel ilişkilerde de olduğu gibi kurumsal sadakati kurma ve korumada iki faktör öne çıktığını vurguluyor:
• Açık ve dürüst olmak,
• Karşıdakinin iyi niyetli olduğundan şüphe etmemek…
“Bu iki faktör yeterli değildir ancak bunların olmadığı durumlarda güven duygusunun oluşması çok güçleşir” diyen Yöney; kurumsal sadakate ilişkin şu bilgileri veriyor: “Bundan sonraki faktörlerden en önemlisi ise kurumun başarılı olacağına ve bunu sürdüreceğine inanılması... Kurumun geleceğine ilişkin olumsuz işaretler bireyleri kendi başlarının çaresine bakmaya, olası olumsuz durumda kullanabilecekleri alternatifleri oluşturmaya yönlendirebilir.
Bir başka çok önemli konu da kurum içi standartların ve değerlerin çok iyi bir şekilde saptanmış ve herkese aynı şekilde uygulanıyor olmasıdır. Profesyonel olarak gelişmek, yükselmek için yol haritası belli olmalı. Kendisine haksızlık yapıldığını veya yapılabileceğini düşünmek çok ciddi güven sorunlarına yol açacaktır.
Özellikle günümüz çalışanının belki de en çok gereksinimi olan şeyler, kendisini yalnız hissetmemesi ve profesyonel ortamda karşılıklı anlayış ve sorumluluk ilkesinin geçerli olmasıdır. Çalışan kişinin zor durumlar ile karşılaştığı zaman kurum tarafından profesyonellik sınırları içinde destekleneceğini bilmesi onu rahatlatır. Özellikle son zamanlarda gelişen destekleyici yönetim anlayışı bu açıdan önemli...
Gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda olumlu duyguların gelişmesi ancak güven zemininde olabilir. Yani güven duygusunun temel bir işlevi var. Güven duygusunun gelişmesi oldukça zor ve zaman alan bir süreç olmasına rağmen bu duygunun ortadan kalkması an meselesidir. Bu bakımdan özellikle kurumların üst düzeylerinde karar verme konumunda olanlar, ne kadar baskı altında çalışırlarsa çalışsınlar belirli prensiplerden ödün vermemeye özen göstermeliler...”
