Murat Kaan Güneri

Murat Kaan Güneri’nin kariyer gelişimi...

1965’te Balıkesir’de doğdum. 16 yaşındayken Türk Kültür Vakfı’nın organize ettiği Uluslararası Değişim Programları çerçevesinde AFS bursu kazandım. Bir yıl Amerika’da Woodbridge High School’da okudum, liseyi orada bitirdim. 17 yaşlar gerçekten etkiliyor insanı. O yıl önemli bir değişiklik oldu. Mühendislik yerine sosyal bilimleri, insanı içeren konuları istediğimi anlayarak Psikoloji kariyerini tercih ettim. İnsanlara yardımcı olabileceğim bir alandı. Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji Bölümü’nde okumaya başladım. Üniversite yılları, birçok etkinlikle geçti. Türk Kültür Vakfı’ndaki gönüllü çalışmalarım sırasında yurtdışına gidecek öğrencileri seçmek, yurtdışından gelen öğrencilere oryantasyon kampları düzenlemek ve yıl içerisinde onların danışmanlık görevini yürütmek beni danışmanlık mesleğine çekti.

Klinik Psikoloji ile ilgili olarak eğitimim sırasındaki uygulamalarda bu işi yapamayacağımı anladım. Klinik Psikoloji yerine Endüstriyel/Organizasyonel Psikoloji’nin uygulama alanlarından biri olan İnsan Kaynakları alanında çalışmayı tercih ettim. Bankacılık o zaman İnsan Kaynakları uygulamalarına daha elverişli bir sektördü. 80’li yılların ikinci yarısında Türkiye’nin hemen hemen insan kaynağına ilk yatırım yapan sektör bankacılıktı. İnsan Kaynakları Uzmanı olarak profesyonel kariyer ve akademik kariyerin birlikte götürülmesi için çabaladım ve tercihimi profesyonelleşme yönünde kullandım. Uluslararası Bankası, İktisat Bankası, Emlak Bankası o zaman bunlar en başarılı bankalardı. Uluslararası Bankası ve İktisat Bankası, ihtisas bankacılığı yapıyorlardı. Onlarla görüştüm. İktisat Bankası’nı tercih ettim. İyi bir tercih yaptığıma inanıyorum. Gerçekten benim için okul oldu. Türkiye’de o dönemde performans değerlendirme sistemleri, ücret araştırmaları olsun hep bu çalışmaların ilkleri bankacılık sektöründe yapılıyordu. Çünkü bankalarda para vardı ve insanın değeri anlaşılmıştı. Bankacılıkta kabuk değişimi gerçekleşiyordu.

Aynı zamanda Marmara Üniversitesi “Organizational Behavior” masterına da başladım. Programcılık kurslarına gidiyor, databaseler geliştiriyordum. O sırada bir kaza geçirdim ve hayatımdaki bu tempo karşısında bir tanesine öncelik vermem gerektiğini anladım. Açıkça söylemek gerekirse iş hayatı bana daha fazla zevk verdi. Çünkü yaptığın şeyin hemen karşılığını görüyorsun. İktisat Bankası’nda İnsan Kaynakları Departmanı’nda Planlama Uzmanı olarak çalışmama devam ettim. İlk günden itibaren görüşme yapmaya başladım. Tabii daha önce gönüllü olarak çalışmanın yardımıyla eleman seçme konusunda birtakım formasyonum vardı. Psikolojinin de, üniversitede aldığım kursların da getirdiği yararlar oldu. Hatta kendi dönemimin Management Trainee (MT)’lerinin seçilmesine yardımcı oldum. Daha sonra MT programları bana verildi. İş deneyimi içinde yapacaklarımı “Recruitment” açısından yaptım. Müdür seviyesine kadar görüşmelere katıldım. İktisat Bankası o açıdan insanın önünü açan bir kurumdu. Bunun yanısıra o dönemde İnsan Kaynakları planlaması alanında birçok çalışmada bulundum.

Bu arada askerlik geldi. Askerliğimi yedek subay öğretmen olarak yaptım. Türkiye’de o dönem ilk kez yapılan Yedek Subay Öğretmen uygulaması çerçevesinde ortaokul ve liselerdeki öğretmen açığını kapatmak için görevlendirildik.

Kars ilinde ilk kez Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı İl Rehberlik ve Araştırma Merkezi’ni kurduk. İl merkezindeki okulları tarayarak zeka seviyesi düşük öğrencilere özel bir alt sınıf açtık. Bu çalışma benim hayat felsefemi de yansıtıyor. Gittiğin yerlerde iz bırakacaksın. Kars’a gittiğimde, hala orada “Rehberlik ve Araştırma Merkezi”, özel bir alt sınıf ve bir öğretmeni de varsa, bir amaca da hizmet ediyorsa bunda bir parça da benim katkım var diye düşünüyorum.

Askerliğimi bitirdikten sonra Enformasyon teknolojisinde HP ve Digital’la görüştüm. Digital Equipment Türkiye İnsan Kaynakları’nda Recruitment Training and Development’dan sorumlu olarak işe başladım. Digital o zaman büyüme dönemindeydi. Sürekli eleman alınıyordu. Eğitimlerini teknik alanlarda başarıyla tamamlamış, aynı zamanda sosyal becerileri olan, bir veya birden fazla yabancı dil konuşan personeli istihdam ediyorduk. Güzel ücretler veriyorduk ve çalışanları tatmin ediyordu. Orada bir kültür yarattık.

2 3 sene sonra yöneticim ayrıldı. Bu durumda aday olursunuz. Bu görev için erken bir yaştı ama yapabilirim dedim. Çünkü organizasyondaki eksiklikleri biliyorum. Bir türlü düzelmeyen şeyleri yapmış olmak için bu kararı aldım. Problemleri çözeceğimi düşünerek İnsan Kaynakları, Organizasyon ve Kalite Ülke Müdürü oldum. 27 yaşındaydım, Türkiye’de ve Avrupa’daki müdürler arasında da en genciydim.

İhtiyacı karşılayacak İnsan Kaynakları Yöneticisi’ne halihazırda sahip değiliz. Bu organizasyonların önemli problemlerinden bir tanesi. Görevimin ilk senesini unutamam. şu anda görüştüğüm yönetici adaylarına da kariyer danışmanlığı çerçevesinde aynı şeyi vermeye çalışıyorum. Birtakım pozisyonlara erken gelmesinler. Sindire sindire, yavaş yavaş ve öğrene öğrene gelsinler. Herşeye rağmen erken yükselmek istiyorlarsa bunun karşılığında çok yüksek bedeller ödeniyor. Sağlığınızdan ve uykunuzdan oluyorsunuz. Özel yaşamınız sekteye uğruyor. Böyle geçen bir seneden sonra Digital’da istediklerimi yapmaya, İnsan Kaynakları’na ivme kazandırmaya başladım. Orada bir ekip kurduk. Birbirleriyle konuşan, anlaşan, takım çalışması güçlü bir ekip oluşturduk. Bir aile gibiydik.

Beş seneyi birtakım organizasyonlarda bir kritik olarak görürüm. Ama benim Digital’daki çalışmam altı seneyi geçmişti. Ayrılmak zor oldu. Erken yaşlarda belirli yerlere gelmenin birtakım dezavantajları var. Kendinize soruyorsunuz. Bundan sonrası ne? Ne bekliyorsunuz? Digital’dayken şöyle bir düşündüm, kariyerimi gözden geçirdim. Neresi olabilir. Girişimcilik için 30’lu yaşlar bence ideal bir dönem. Ondan sonra belirli riskleri almak daha da zorlaşıyor. Şunun da farkına varmıştım. İnsan Kaynakları’nda üç tane ağırlıklı özelliğim ve becerim vardı. Bunlar; işe almak, organizasyonel gelişim ve tasarım, eğitim ve sahip olduğum becerimde “Management Team” ağırlıklı danışmanlık.

Sanırım iyi bir yönetici oldum. Fakat daha önce danışmanlık yapsaydım daha başarılı olurdum. İnsan Kaynakları’nın rolünü de Digital’da diğer departmanlardan farklı kılan bu özelliği geliştirmesi oldu. Diğer yönetim birimlerine İnsan Kaynakları Departmanı olarak danışmanlık hizmeti verdik. İnsan Kaynakları’nda bu danışmanlık becerimi “Recruitment” alanında kullanmayı düşündüm ve birtakım girişimlerim oldu. “Executive Search”, “Selection” mı derken, yurtdışından bulduğum birtakım şirketlerden “partner”larımdan bir tanesine sözettim. O da beni üçüncü partnerla tanıştırdı. Bir sene altyapı çalışması yaptık. Birtakım ön çalışmaları tamamlamamız gerekiyordu. Bu bir senelik altyapı çalışması çok işe yaradı. AMROP International’la o zaman tanıştık. AMROP International dünyanın beşinci büyük Executive Search şirketiydi. Biz katıldığımızda altıncıydı. Bu sene de dördüncülüğe doğru gidiyoruz. Onlarla tanıştık ve kendimizi tanıttık.

AMROP International’ın en genç partnerlarıyız. Bu genç nesil beyaz saçlı kuşak arasında da artık ön plana çıkıyor. Türkiye’de yaklaşık birbuçuk senelik bir operasyonumuz var. Bu süre içinde de önemli ilklere imza attık. Bizi bu alana sürükleyen sebeplerden biri piyasadaki etik yaklaşımların dejenere olması, diğeri dünya standartlarında hizmet almakta piyasanın zorlanmasıydı. Executive Search, Selection, Recruitment... bunların hepsi birbirine karışmıştı.

AMROP International’ı Türkiye’ye getirmekteki birinci amacımız; etik ve dünya standartlarında pazarın gelişimine yardımcı olmak; ikincisi bu konuda bir numara olmak. Ama bunu yaparken de insan ögesine saygı duymak ve en iyi şekilde değerlendirmek. Biz şirketlerin ihtiyaçlarının ne olduğunu anlamalarına yardımcı oluyoruz. Bizim yönlendirmelerimizle kendi kendilerini daha iyi anlıyorlar. Sizin ihtiyacınız budur diyoruz. Yönetici profili ortaya çıkıyor. Piyasada bu yöneticiyi ararken sadece o pozisyonu doldurmak için herhangi bir yöneticiyi koymuyoruz. En iyi uyan yöneticiyi bulmaya çalışıyoruz. Bunu yaparken adaylara karşı da bir sorumluluğumuz var: Onların kariyerlerine en az onlar kadar sahip çıkmak, işin ve kariyerin göremedikleri yönlerini onlara göstermek. Dolayısıyla kariyerlerinde bir yükseltici, onları ivmelendirici bir çizgiye ulaştırmak ve bunu yaparken de sağlıklı bir yolda ilerlemelerini sağlamak. Bu yönüyle açtığımızda adaylarımız daha rahatlıyorlar, emin ellerde olduğunu hissediyorlar. İşte bende zevkimi bundan alıyorum. Bir adayın işe başladıktan sonraki 3., 6. ve 9. aylarda follow up’larımız vardır. Yaptığımız görüşmelerde mutlu bir ses tonuyla açıyorlarsa, evet gerçekten arzuladığım bir yerdeyim, aracılığınız için teşekkür ederim diyorsa veya dostluklarımız daha sonra devam ediyorsa, işte o zaman gerçek tatmini iş hayatımda buluyorum. O zaman işaretimi bu dünyaya kazımış oluyorum. Kariyerimde beni güdüleyen en büyük şey bu. Eğer işinizi severek yapıyor, özen gösteriyor ve kaliteye önem veriyorsanız her zaman için sonuç alırsınız. Ama bunun için ayaklarınızın yere sağlam basması gerekir. Zaman zaman aynaya bakmanız gerekiyor. İşte ortaklarım ve ben bunu esaslı bir şekilde yaptığımıza, birbirimizi tamamladığımıza inanıyoruz. Biz güzel bir seçim yaptık. İnsan Kaynakları’nda çalışmaya devam ediyoruz. Partnerlarımı da o yöne çekmekle gurur duyuyorum.

Murat Kaan Güner’inin yaşama dair görüşleri...

Hayat felsefem biraz “Rogerian” (Karl Roger’ın öncülük ettiği Hümanist Psikoloji akımı) temellere dayanmaktadır. Tüm insanlarda varolan potansiyelin (bilgi, beceri ve davranış) genişleyen halkalar şeklinde ilerleyen yaşama paralel olarak ortaya çıkarılması olarak özetlenebilir. Diğer bir deyişle potansiyel sahibi olmayan, işe yaramaz insan yoktur. Ancak yeteneklerini tanıma ve geliştirme fırsatını bulunduğu ortama bağlı olarak, keşfedememiş insanlar vardır. Bu felsefe doğrultusunda yaşamdan beklentim, kendime ve çevremdekilere kişisel gelişim ve “Nirvana” (sanal mükemmellik diye de tanımlanabilir)’ya ulaşma konusunda yardımcı olabilmektir. Bu felsefe, yaratıcı yönümü tatmin etmekle kalmayarak, doğuştan sahip olduğum ve daha sonra geliştirdiğim insan odaklı sosyal becerilerimi kullanma fırsatı vermekte, ayrıca çevreme de yol göstermeme yardımcı olmaktadır. Öte yandan hayatta birtakım önceliklerin geldiğine inanırım; bunlar arasında ilk sırayı aileme, daha sonra işime kariyerime ve kendime veriyorum. Ancak dostlarım ve sevdiklerim bu saydığım öncelikli üç grubun üçünde de yer almaktadır.

İş yaşamındaki rekabet ortamında “insan” faktörünü nasıl avantaja dönüştürüyorsunuz? Rekabet etmenin en önemli koşulu eğitim ve doğru insan. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

İnsana ve sahip olduğu potansiyele olan inancım ve bu potansiyeli ortaya çıkarmak için doğru yöntem ve becerileri (danışmanlık, yöneticilik, proje yönetimi, satış, vb.) yerinde kullanmaya çalışarak insan faktörünü avantaja dönüştürüyorum.

Rekabetin önemli koşulları arasında insan ve eğitimin yer aldığına kesinlikle katılmakla birlikte “uygun ortam”, “vizyon” ve “etik değerler”’in de önemli rol oynadığına inanıyorum.

Profesyonel kişi, yeteneklerini rahatça sergileyebileceği, kariyer hedefleri ile çakışan organizasyonel hedeflere ve etik değerlere sahip bir çalışma ortamında, gerekli eğitim verilerek kolayca amacına ulaşır. Burada en önemli iş “uygun”’luğun belirlenmesidir.

Tartışılan bir kriter var. Çok genç bir insan yönetici olurken, bunun aksine bazı şirketlerde deneyim, bir profesyonelleşme sürecinin geçmesi isteniyor. Sizce deneyim bir kriter mi?

80 sonrası kuşak, yönetim kademelerini tırmanmadan önce deneyim ön plandaydı. Deneyim bugünde ön planda, ama 80 sonrası kuşak belirli bir ihtiyacı doldurdu. Bu ihtiyacın karşılanması çok hızlı gerçekleşti. Hızlı terfiler oldu. Bu doğal bir seleksiyon. Ama zarar verilenler şu anda zor durumdalar. Gelebilecekleri pozisyonların bir üst pozisyonlarına kadar geldiler.

30’lu yaşlardaki yöneticilere bakarsanız, kalplerinde potansiyele inanıyorlar. Bende potansiyel var, yöneticimden daha iyi görüyorum, o zaman ben daha iyi yaparım diyebiliyorlar. Bunda doğru bir yan var. Potansiyel, yapmaya olan güven, inanç önemli. Ama 30’lu yaşların başından itibaren bence kendimden de biliyorum deneyim önem kazanıyor. Deneyimi, aynı problemi farklı şekillerde, farklı ortamlarda, farklı kişilerde birkaç kez yaşamak veya ekonominin içinden geçtiği inişli çıkışlı çizgilerden birkaç kez geçmek diye tanımlıyorum. Zaten insan hayatı da, kariyer de o değil midir? Pratik ederek mükemmelle doğru ulaşmak. O nirvanayı yakalamak diyorum. Biz, genç yöneticileri alıyoruz, hızlı programdan geçiriyor, şunlar karşılaşacağınız problemler diyoruz. Pratikler yapıyoruz. Ama gerçek hayatta bunu bir iki kez uyguluyorlar. Üçüncü ortam farklı olunca zorlanıyorlar. Bugün 50 55 yaşlarında olan bir yönetici çok daha rahat o durumda neler yapabileceğini görebiliyor. Deneyim bu açıdan önemli. Sadece iş yaşantımızı değil, özel hayatımızı da deneyim kazanılacak bir alana dönüştürmek, kariyerimizi ve bizi farklı noktalara taşıyabilecek önemli noktalardan bir tanesi.

Türkiye’de ve Dünya’da İnsan Kaynakları Yönetimi’yle ilgili gelişmeleri kısaca değerlendirir misiniz?

Dünyada İnsan Kaynakları, varoluş nedeni olan; çevresini donatıp, yetkin kılarak kendisini yok etmek yolunda ilerlerken, Türkiye’de varolmaya başlamasının üzerinden 10 15 yıl geçmesine rağmen hala varoluşunu gerçek anlamda tamamlayamamıştır.

Dünya’da artık tüm yöneticilerin İnsan Kaynakları Yöneticisi formasyonun da olması beklenmektedir. Ancak Türkiye’de yöneticiler bu sorumluluklarını ve hatta insan yönetme sorumluluklarını, “işlerinin” yoğunluğu nedeniyle İnsan Kaynakları fonksiyonundan bekler hale gelmiştir. Bu yanlış “gelişim” ise İnsan Kaynakları misyonunun belirsizliğinden veya yanlış belirlenmesinden kaynaklanmaktadır. Bu geri kalmışlığın nedeni Türkiye’de vizyon sahibi, bulunduğu organizasyonun amacını ve İnsan Kaynakları misyonunu belirlemiş az sayıda yöneticinin olmasıdır.

İnsan Kaynakları’nda en önemli gelişmelerden biri de İnsan Kaynakları yöneticilerinin iş anlayışı geliştirmeye uygun farklı disiplinlerden (finans, satış gibi) gelmeye başlamasıdır.

Bu konuda Türkiye’de de yakın gelecekte çok sayıda farklı örnekler yaşanmaya başlanacaktır.

Türkiye’nin girişimci yönetici ve işgücü kalitesini nasıl değerlendiriyorsunuz?

Kişisel olarak her üç kategoride de Türk insanının potansiyel taşıdığına inanmaktayım. Türkiye’nin içine girdiği uluslararası ortam, sınırları içinde sahip olunan potansiyelin daha fazla ortaya çıkmasına ve gelişimine yardımcı olacaktır.

Bugün için Eski Rusya, Romanya, Bulgaristan gibi Doğu Avrupa ülkelerinde görülen eşine, benzerine rastlanmamış yatırımlar ve gelişmeler, risk almayı seven, yaratıcı özellikler taşıyan Türk girişimcileri sayesinde ve mevcut uluslararası ve hukuki birçok kısıtlamalara rağmen gerçekleşmektedir. Bu kısıtlamalar kalktığı veya esnetildiği takdirde, esas potansiyeli görmekte kimse zorlanmayacaktır.

Türk yöneticisi ve elemanının kalitesinin potansiyel bir birikime sahip olduğunu, ancak içinde bulundukları ortama bağlı olarak kalitesinin artma eğilimine gireceğini belirtmek isterim. Sanırım bizim kuşağımız çokuluslu büyük organizasyonların başında başarılı Türk CEO’larını görebilecektir.

Türkiye’deki İnsan Kaynakları uygulamaları açısından danışmanlık şirketlerinin etkinliği ne durumda veya nasıl olmalı?

Türkiye İnsan Kaynakları uygulamaları açısından yeniliklere açık bir pazar durumundadır. Bu durumda Türkiye, gelişmiş batı ülkeleri tarafından geliştirilmiş, denenmiş ve başarılı olmayan uygulamaların ve hatta İnsan Kaynakları konusundaki bilgi eksikliği ve acil ihtiyaçlar gözönüne alınırsa, ürün halini almamış, sınanmayı bırakalım yarı ürün olarak bekleyen ürünlerin bile alıcısının olduğu bir pazar niteliği taşımaktadır.

Ayrıca İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketi kurmak için hiç bir özellik gerekmemektedir. Bu konuda gerek iş standartları ve gerekse etik prensipler açısından büyük boşluklar bulunmaktadır. Bu durumda kişisel görüşüm danışmanlık şirketlerinin etkin olabilmeleri belli bir bilgi, beceri birikimine dünya standartlarında sahip olmalarına ve etik yaklaşımlarına bağlı olmalıdır. Ancak bugünkü durum bundan çok uzaktır. İnsanı birey olarak uygar anlamda koruyan yasalarımız olmadığından da çeşitli mağduriyetlere ve yersiz, amacına uygun olmayan finansal harcamalara yol açmaktadır.

Eğer kısa zamanda örgütlü amaca hitap eden bir iyileştirme çalışmasına girişilmezse bu kısa zamanda olumlu ve etkin çalışmalar yapan standart sahibi danışmanlık şirketlerini de olumsuz yönde etkileyecektir.

Türkiye’de oluşmuş danışmanlık şirketleri ve yabancı ortaklarla çalışan danışmanlık şirketleri var. şirketlere çözüm götürmek ve yardımcı olmak, danışmanlık yapmak anlamında farklar ya da eksiklikler var mı?

Size şöyle bir örnek vereyim: Biz bir sene altyapı çalışmalarını ortaklarımdan bir tanesinin firmasının çatısı altında yürütürken düşündük. Tek başımıza gitmenin avantajları ve dezavantajları neler? Tekerleği tekrar keşfetmenin gereği yok. İnsan Kaynakları, Executive Search’e baktığınızda 30 senedir varolan bir sektör. Amerika’da, Fransa’da ve İngiltere’de böyle. Bu sektörün guruları şu anda 55 60 yaşlarında. Artık hisselerini satıyorlar. İkinci kuşak devralıyor. Golf oynamaya başlamışlar. Türkiye’de Executive Search’ün uluslararası anlamda 5 6 senelik bir geçmişi var. Eğer hızlı gelişmek istiyorsak bir know how transferi gerçekleştirmemiz gerekiyor.

Kendimi ve partnerlarımı değerlendiriyorum: Potansiyelimiz var. Sektörel, fonksiyonel bilgi birikimi var. 10 15 yıllık deneyimlerimiz var. İlgimizi, alanımızı da bulduk ve uygun ortamda var.

Eğer çağ atlamayı İnsan Kaynakları veya danışmanlık alanında gerçekleştirmek istiyorsanız, know how transferini yapmanız gerekiyor. Aksi takdirde ilerlemeniz son derece yavaş olur. Sadece fark bu. Benim yerel danışmanlık sahibi, danışman olarak çalışan arkadaşlarım da var. Herşeyden önce saygı duyuyorum. Ama daha zor parkurdalar. Bizler o teknolojinin olsun, deneyimin olsun, daha önce yaşanmışlığın avantajlarından yararlanıyoruz. Hatalar yapabiliyorsunuz. Bizim uyguladığımız prosedürler denenmiş, daha önce hatalar elimine edilmiş ve mükemmelle yakın prosesler olduğundan daha hatasız işliyor. Ama kendi kurduğunuz prosesleri denerseniz hata yapma olasılığınız daha fazla. Çünkü denenmemiş şeyler.

Kariyerini İnsan Kaynakları konusunda geliştirmek isteyen gençlere mesajınız...

Sadece onlara değil, ama kariyerine ilk adımlarını atacak olan tüm gençlere dünya çapında bir kariyer danışmanı olan Richard Leider’dan kariyer tercihlerini yaparken kullanabilecekleri bir kısa formül vermek isterim;

Ayakları yere basarak yeteneklerini değerlendirmeleri, kuvvetli oldukları yönlerini kullanabilecekleri bir amaca yönelmeleri, yöneldikleri ortamın yeteneklerini sergilemelerine olanak tanıması ve hatta teşvik etmesini kontrol etmeleri, hepsinden önemlisi de tercih edilen işin yaşamlarına uygunluğunu sahip oldukları vizyonla test etmeleridir. Vizyonlarını belirlerken ise nerede yaşamak istedikleri, yaşamları için ne kadar paraya gereksinimleri oldukları, ilişkilerinin kendileri için ne kadar önemli olduğu, sağlıklı kalmak için ne yaptıkları, cevap arayacakları sorular olacaktır.

İnsan Kaynakları’nı kariyer olarak seçecekler için gerekli olan yetenekleri ise, insan sevgisi, iş anlayışı, sosyal beceriler, sabır ve kontrollü tepki olarak basitleştirebiliriz.

Yine Richard Leider’ın araştırmalarından iki alıntıya değinmeden geçemeyeceğim ;
“İyi bir yaşam, ait olduğunu hissettiğin ortamda, sevdiklerinle birlikte amaca uygun doğru bir işte çalışmaktır.”,

“Başarı sık olarak dış ölçüm kriterleri ile ölçülmekle birlikte, iç ölçüm değerleri de mevcuttur ve bu da “fullfilment”dır; yani kendi değerlerinle yaşarken kendi yeteneklerinin ve artı değerinin farkında olmaktan, ayrıca kim olduğunu bilmekten ve bunu dışarıya tam olarak aktarmaktan geçer.”

İnsan Kaynakları’nda kariyer yapmak için eğitim almak konusunda düşünceleriniz?
Bizim zamanımızda belki İnsan Kaynakları konusunda eğitim veren kuruluşların yurtiçinde olmayışından, yurtdışına gitme imkanlarının bugünkü kadar iyi olmayışından kaynaklanan bir boyutta, bugünkü sektörün boyutunda düşünüyorum. İdeal olan; bir organizasyonda herkesin İnsan Kaynakları Yöneticisi gibi veya fonksiyondan gelen birisi gibi düşünmesidir.

Muhakkak Psikoloji, Sosyoloji, İnsan Kaynakları olsun demiyorum. Ama gelecek için konuşmak gerekirse tabii ki İnsan Kaynakları konusunda uzmanlaşmış, bu uzmanlığını eğitimiyle de pekiştirmiş yöneticilere ihtiyaç var. Bu üniversite ya da 4 senelik eğitim değil. Bu 4 senede herhangi bir kültürü okumuş, kendisini çok boyutlu olarak geliştirmiş, analitik yeteneği, entellektüel yetenekleri, sanat olsun, çok boyutlu gerçekleştirmiş gençler eğer ilgi alanlarını daha sonraki kısa iş deneyimlerinde keşfedip İnsan Kaynakları olduğuna inanıyorlarsa, o zaman masterlarını hatta Phd’lerini de bu alanda yaparak bu alana geçebilirler.

Ve Türkiye’de çok ihtiyaç var. Eminim Türkiye’de 2000 yıllarında İnsan Kaynakları masterları son derece önemli rol oynayacak. Günümüzde de yavaş yavaş anlaşılmaya başlandı. Ama son derece seyrek. Çünkü İnsan Kaynakları da pazarlama gibi bir alan. Herkes reklamlar konusunda belirli yorumlar da bulunabiliyor, insan konusunda da öyle. Dolayısıyla İnsan Kaynakları Yöneticileri’nin işleri zor. Bunun için gerekli donanıma, kültürel ve bilimsel olarak gelişerek sahip olabilirler. Farklı yönler diyorum ve üstüne de bu alana fokuslu bir master ve doktora programı çok iyi gider diye ekliyorum.

Hedefleriniz neydi, hedeflerinize ulaştınız mı? Gelecekle ilgili olarak neler düşünüyorsunuz?

Ben biraz uzun vadede kariyer düşünen birisiyim. O yüzden İnsan Kaynakları’nda başladım. Bir on yıl geçtikten sonra, doğru yerde başladığıma inanıyorum.

Başarıyı seçtiniz. Başarının kriterleri nelerdir? İlkönce bunları koymak gerekir. Dönemsel arkadaşlarınızdan, aynı sınıfı paylaştığınız arkadaşlarınızdan daha fazla para kazanmak mı? Daha iyi arabaya, eve sahip olmak mı? Bunlar gibi görünüyorsa da, ben bunlar olduğuna inanmıyorum.

Bence başarı kişinin kendi kendini aşmasıdır; kariyer olarak, belirli bir iş götürüp getirip kendini tanıması. Buna bakarsınız, 50 yaşında kişiler kendisiyle daha barışık. Artık bilgiyi akıtmaya başlıyorlar. O noktaya daha yaklaşmış oluyorlar. Benim kariyer olarak hedefim bu noktaya daha önce yaklaşmak. O konuda kendini geliştirmeye çalışıyorum. Neler yapıyorum? Okuyorum, gözlemliyorum, işim yardımcı oluyor. İnsanları tanıyorum. Ben tek başıma bir tek deneyim yaşayabilirim. Ama hergün farklı deneyimler yaşamış onlarca kişiyi görüyorum ve dolayısıyla onların deneyiminden yararlanıyorum. Bu beni hızlandırıyor. Hedef olarak bakılırsa Executive Search öyle bir alan ki girip de çıkan yoktur. Belli bir birikimden, deneyimden sonra bu alana girdiyseniz, sonra çıkıp tekrar profesyonel yaşama veya başka bir alana geçemezsiniz. Ben öyle bir tünele girdim ve şanslıyım. Bahsettiğim gibi zevk aldığım işi yapıyorum. İlgim olan alanda çalışıyorum. Bundan dolayı hedefimi kısmi olarak gerçekleştirdim. Ama tam olarak gerçekleştirmem için bir parça daha yaşayıp, minimum 5 10 yıl, bu hayata bir çentik daha atabilmek. Kalıcı bir iz bırakabilmek.

Kalıcı bir iz ne olabilir? Sizden bir kuşak sonra yaşayacak yeni yöneticilere yeni kariyer imkanları sağlamak olabilir. Bu alanda bir kitap yazmak olabilir. Bizler göçüp gideriz ama kitabımız ışık tutmaya devam eder. En azından Türkiye’de buna ihtiyaç olduğuna inanıyorum. Belli bir birikimden sonra yapmak istediklerim, birikimlerimin genç kuşaklara aktarılmasına yardımcı olmak, bir iz bırakabilmek.

Bunun şu anda ismini koyamıyorum. Kitap dedim ama belki ileride farklı olanaklar gelişebilir. Onu da yaptığım zaman zannederim başarılı olacağım.

Ben önceliklerimi aile, kariyer ve kendim olarak sıralamıştım. Bunlardan ilk ikisini tutmaya çalışıyorum. Belirli oranda başarı var ama zorlu bir dönem yaşıyorum. Tabii Executive Search de kendimi, şirketimizi çok hızlı geliştirmemiz gerekir. Bu amaçla kendime zaman ayıramıyorum. Bunu da ayırdığım zaman tam anlamıyla, çemberi tamamlamış olacağım.

Teşekkürler...

Hazırlayan: Ebru YILDIRIM Paylaş: