Motivasyon yöneten yeni güçlere dikkat!

Bunların yanı sıra, motivasyon yönetimini yeniden yapılandırmak için ciddi bir ilgi söz konusu. Bu durum; yeni motivasyon yönetimi yazılımlarıyla tetikleniyor. Bu yazılımlar en azından geleneksel sürecin yönetimine yardımcı oluyor; ki bu zaten başlı başına bir yarar… Ancak yöneticileri asıl heyecanlandıran ya da satıcıların asıl pazarladığı bu yarar değil.

Yazılım satıcıları en sonunda motivasyon yönetimini gerçekten olması gerektiği gibi yapabileceğimizi söylüyor. Özellikle, hedeflerin düzenli olarak takip edilebilmesi en önemli vaadler arasında yer alıyor. (CEO hedefleri belirliyor, bir sonraki seviye bu hedefleri baz alarak alt hedefleri oluşturuyor, bu şekilde hedefler tüm organizasyona yayılıyor.) Bu da; tüm organizasyonun CEO’nun hedeflerini gerçekleştirmek için birlikte çalışması ve herkesin oynaması gereken rolleri anlaması anlamına geliyor. Yazılım uzmanları bunun yanı sıra daha sık döngüler de vaad ediyor; böylece hedefler çeyrek dönemlerde, aylık hatta haftalık olarak belirlenip, ölçülüp, güncellenebiliyor. Söylediklerine göre süreç yıllık döngüden bağımsız olarak işleyebiliyor ve her bir çalışan grubu için aynı döngünün kullanılmasına gerek bulunmuyor.

Uzmanların sözünü ettiği diğer olasılıklar arasında; motivasyon yönetim sistemini eleman seçim sistemi ile bağlantılandırmak da yer alıyor. Böylece işe alım uzmanları işe alım sürecinin kalitesini değerlendiriyor ya da motivasyon yönetimini eğitim yönetim sistemi ile ilişkilendirerek çalışan gelişiminin gerçekten hayata geçirilmesini sağlıyor. Son on yıldır BT işinde olanlar, şimdi şunu düşünüyor olabilir: “Evet, mükemmel olan pek çok yönetim yazılım programı oluşturuldu ama bunların tümü büyük hayal kırıklıkları ile son buldu.” Buradaki ortak sorun teknolojinin sadece işi kolaylaştırmasıdır. Evet teknoloji, süreci daha iyi hale getirebilir ama süreçle ilgili kültürel ve ticari konular üzerinde düşünülmüyorsa teknoloji, işe yaramayan bir sürece yapılan pahalı bir yatırım olmaktan öteye gidemez. Yine de pek çok organizasyonda motivasyon yönetim yazılımlarının başarısız olması, bunun sizin organizasyonunuzda da böyle olacağı anlamına gelmez.

İK yöneticilerinin buna hazır olması gerekir. Bu konuda iki önemli önerim var. Bunlardan ilki; geleneksel motivasyon yönetimi bakış açısı (genellikle dokümante etmekle ilgilidir) ile yeni bakış açısının (ticareti devam ettirmek) arasında dağlar kadar fark olduğu… Yeni bakış açısında ödülleri değerlendirmek ve zayıf motivasyon gösterenleri işten çıkarmak ikincil öneme sahiptir. Bunun yerine, yeni bakış açısı hedef belirleme, hedeflerin gerçekçi olduğu, doğru ölçütlerin kullanıldığı, bu ölçütlerin takibi, işin ihtiyaçları doğrultusunda hızlı değişikliklerin yapılması ve motivasyon yönetiminin diğer süreçlerle entegre edilmesi daha önemlidir. İK yöneticilerinin bu değişimi anlaması ve hazır olması gerekir. İkinci olarak; İK’nın olası başarısızlıklara hazırlıklı olması şarttır.

Yazılım hedeflerin sıralanmasını destekleyebilir ama firma bunu iyi yapmak için gerekli kültür, beceriler ve süreçlere sahip olmayabilir. İK, firmanın satıcılar tarafından çizilen toz pembe tablo doğrultusunda hareket etmediğinden emin olmalıdır. ABD dışındaki yöneticilerin de farkında olması gereken bir başka faktör var. ABD’de motivasyon yönetimi ile ilgili tartışmaların temelinde her zaman şu vardır: Son derece spesifik hedefler belirlemek, ölçütler ile ödüller arasında açık ilişkiler bulunması çok önemlidir. Temel fikir; açık olmanın belirsiz olmaktan daha iyi olduğudur. Ancak bu her zaman doğru değildir. Kimi zaman belirsiz olmanın, spesifik olmaktan daha etkili olduğu durumlar da yaşanabilir. Bunun temel nedeni dünyanın karmaşık ve belirsiz bir yer olmasıdır.

Dünyanın kendisi belirsiz olduğu için kimi zaman siz de belirsiz olmak isteyebilirsiniz. Bu; Amerikan yaklaşımları konusunda herkesin dikkat etmesi gereken bir gerçektir. Pek çok organizasyonel motivasyon yönetimi projesinin felaketle sonuçlandığını bilmeme karşın, bunun genel olarak iyi bir fikir olduğuna da inanıyorum. İnanıyorum ki yirmi yıl kadar sonra herkesin bir çeşit motivasyon yönetim sistemi olacak. Bu nedenle İK yöneticilerinin şimdiden bu alan hakkında biraz düşünmek için zaman ayırması gerekiyor.

David Creelman

David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda yazılar, danışmanlık ve araştırma desteği sağlayan Creelman Research’ün CEO’sudur. ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de konuyla ilgili pek çok akademisyen, danışman ve İK yöneticisi ile çalışan Creelman sık sık konferanslara konuşmacı olarak katılmaktadır. Paylaş: