0
Zirvedekiler yetenekleri keşfederken yaşadıklarını anlattılar...
Zirvede sözü ilk alan isim Zorlu Holding İK Direktörü ve Necmi Kavuşturan oldu. “Yetenekleri Keşfetmek ve Değerlendirmek” başlıklı sunumda deneyimlerini paylaştı. Öncelikle yeteneği doğru tanımlamak ve ona göre bir yön vermek gerektiğini ifade eden Kavuşturan İK profesyonellerine ve üst yönetime bu konuda büyük görevler düştüğünün altını çizdi. Yetenek ve kariyer yönetiminin sadece belli bir kesime değil tüm çalışanlara yönelik yapılmasının kurumsal performansa katma değer yaratacağına dikkat çeken Necmi Kavuşturan İK’nın genel tavrı hakkında da bir takım yanlışlıklara da değindi.
Sabancı Topluluğu ve Üst Yönetim Gelişim Yaklaşımı
Türkiye’nin en büyük holdinglerinin başında gelen Sabancı Holding’in kariyer yönetimi konusundaki stratejileri ve yönelimleri konusunda söz alan isim Holding’in İK Direktörü Payam Yüce Işık oldu. Yüce Işık, Sabancı’nın 1990’lı yılların başından beri yetenek gelişimine ve yönetici gelişimine çok ciddi yatırım yapan bir kuruluş olduğunu ve bu yatırımlara Talent Pool ve yönetici aday programları ile başladıklarını ifade etti. Her gün organizasyonun yeni ihtiyaçları doğrultusunda yeni yaklaşımlarla bu uygulamalarını geliştirmeyi, iyileştirmeyi bildiğini belirten Payam Yüce Işık, 1990’lardan bu yana organizasyon ihtiyaçları ile buna karşı gelişim uygulamaları ile bugün geldikleri aşamada organizasyonun ihtiyaçları ve uyguladıkları gelişim yaklaşımının çok geliştiğini sözlerine ekledi. Organizasyonel gelişimi bir bütün olarak ele aldıklarını söyleyen Yüce Işık çalışanların bireysel gelişimi ve organizasyonun geleceği arasında ortak bir sinerji yarattıklarını ifade etti. Çalışanların bireysel gelişimlerini planlarken Ram Charan ve Stephen Drotter tarafında tanımlanan “leadership pipeline - liderlik kariyer yolu” yaklaşımını temel aldıklarının altını çizen Yüce Işık sözlerine şöyle devam etti: “Eminim birçoğunuzun çok iyi bildiği bir model. Bu model bize çok basit anlamda şunu söylüyor, liderlik yolunda her yeni bir basamak, bu yeni rolde kişinin başarılı olabilmesi için yeni değerleri benimsemesini ve yeni davranış şekillerini gerektiriyor.”
McDonald’s’dan deneme oyunları
Zirvede söz alan isimlerden biri de Mc Donald’s İK ve İdari İşler Yöneticisi Dilek Ün oldu. “Restoran Yetenek Yönetimi” sunumunu katılımcılarla paylaşan Ün, McDonald’s’da doğru kişiyi işe almak için şu sıralamayı izlediklerini belirtti:
· Başvuru
· Mülakat
· Deneme oyunları
· Restoran turu
· İşe uygunluğunun ve işi yapmak isteyip istemediğinin belirlenmesi.
İkinci adımda restoran oryantasyonunun geldiğini dile getiren Ün, bunun ardından eğitim, geliştirmenin; sonrasında da insan planlamasının geldiğini aktardı.
T. İş Bankası yetenekleri nasıl yönetiyor ve değerlendiriyor?
Türkiye’nin en köklü ve uygulamaları en merak edilen bankası Türkiye İş Bankası, Yetenek Yönetimi Bölüm Müdürü Ülker Yıldırımcan’ın “Türkiye İş Bankası’nda Değerlendirme Merkezi Uygulamaları” başlıklı sunumuyla zirvedeki yerini aldı. T.İş Bankası’nın devasa organizasyonunu rakamlarla anlatan Yıldırımcan sunumunda 1.081 şubede görev alan 22.119 çalışanla ilgili yaptıkları değerlendirme uygulamalarına ve yetenek yönetimi projelerine yer verdi.
Ülker Yıldırımcan T. İş Bankası’ndaki yeni İK iş modeli çerçevesinde İK süreçlerinin yeniden tasarlanması, teknolojik altyapının iyileştirilmesi, İK rol ve sorumluluklarının yeniden tanımlanması konusunda yaptıkları çalışmalar hakkında detaylı bilgiler de aktardı. Yıldırımcan, Yetenek Yönetimi Bölümü ve Değerlendirme Merkezi olarak misyonlarını şöyle özetledi: “Değerlendirme aktivitelerini kurum içinden yetişen değerlendiricilerle tedarikçi firmalara en az bağımlılıkla sürdürmek; işe alma ve yerleştirme süreçlerini daha etkin yürütmek; çalışanların kişisel ve mesleki gelişim süreçlerine katkıda bulunmak…” Ölçme ve değerlendirme uygulamalarının ilk olarak dönüşüm kapsamında hayata geçtiğini ifade eden Yıldırımcan dönüşümün zorlayıcı alanlarından birinin etkin şube satış ekiplerinin kısa sürede oluşturulması ve mevcut insan kaynağının yeni yapıya göç ettirilmesi olduğunu vurguladı. Yeni yapının getireceği iş süreçlerini yönetecek Genel Müdürlük birimlerinin faaliyete geçmesiyle birlikte, müşterilere proaktif bir şekilde ulaşacak dinamik satış ekiplerinin oluşturulması için harekete geçildiğini de sözlerine ekleyen Ülker Yıldırımcan dönüşüm hedeflerine destek vermek üzere İK fonksiyonundan sorumlu bir proje ekibinin de görev aldığını belirtti.
“Kariyerin” portalı
Global Bilgi Çalışan İlişkileri Müdürü Tuba Kara, zirvede “Y Jenerasyonu ile Yetenek Yönetimi” başlıklı bir konuşma gerçekleştirdi. Y kuşağının temel özelliklerini paylaştıktan sonra, Global Bilgi çalışanlarının %78’inin, yöneticilerinin ise %45’inin bu kuşağa mensup olduğunu aktaran Kara, kurumda uygulanan “Kariyerin” Portali yetenek yönetiminin ayrıntılarını katılımcılarla paylaştı. Kara, performans yönetim sistemi konusunda ise,
· Hedef bazlı performans değerlendirme,
· Yüksek performans ve rekabet kültürünün,
· Şeffaf ve izlenebilir performans takip sistemlerinin mevcut olduğunu dile getirdi.
Kara sunumunda ayrıca eğitim ve gelişim ve ödüllendirme olanak”larından ve iletişimin öneminden de söz etti.
Yetenek ve yetkinlik nerede duruyor?
“Yetenek Yönetimi Süreç ve Uygulamaları” başlıklı sunumu yapan isim stratejİKa Genel Müdürü İlhan Özdiller oldu. Sektörün deneyimli isimlerinden olan Özdiller sunumuna “yetenek” ve “yetkinlik”i inceleyerek sunumuna başladı. Yeteneklerin; görevini daha iyi yapabilme potansiyeline sahip olmayı, yetkinliğin ise; gözlenebilen performans ve davranışlarla ilgili olduğunu ifade eden İlhan Özdiller bazı yetkinliklere sahip olmak için öncelikle bazı yeteneklere sahip olunması gerektiğini belirtti. İş sorumluluklarını yerine getirmeyi sağlayan yeteneklere; iş sorumluluklarını beklendiği gibi yerine getirmeyi sağlamanın ise yetkinliklere bağlı olduğunun altını önemle çizen Özdiller yetenek yönetiminin kapsamlı ve entegre bir süreç olduğuna dikkat çekti.
İlhan Özdiller, kariyer Geliştirme’nin bireysel bir süreç olan kariyer planlama ile örgütsel bir süreç olan kariyer yönetiminin birleştirilmesi olarak tanımlanabileceğine vurgu yaptı. Yetenek yönetimi programlarının anahtar pozisyonlar için gerekli olan insan kaynağının planlanmasını, geliştirilmesini ve etkin şekilde yönetilmesini sağlayan süreklilik odaklı bir gelişim ve yedekleme araçları olduğunu ifade eden Özdiller sunumunda ayrıca tüm süreci detaylarıyla paylaşırken kariyer ve yetenek yönetimi sürecinde yaşanan zorlukları da gözler önüne serdi.
Yetenekli çalışanların yönetimi ve Koç Holding
Türkiye’nin en büyük holdinglerinden Koç Holding de bu zirvedeydi. Holding’in İK Koordinatörü Sertaç Erenmemişoğlu “Yetenek Yönetiminde Bütünleşik Yaklaşım” başlıklı sunumuyla söz aldı. Sıçramalı iyileştirmeler yaratacak, değişim için yeni, farklı, taze fikir üretkenliğine ve yeteneğini performansa dönüştürecek çalışanlara ihtiyaç olduğunu ifade eden Erenmemişoğlu Koç Holding olarak benimsedikleri “bütünleşik yaklaşımı” hakkında şunları söyledi: “Yetenekli çalışanların örgüte kazandırılması, kendilerini geliştirmesi, performans sergilemesi, sorumluluk verilmesi ve başarılarının ödüllendirilerek bağlılıklarının artırılması ve elde tutulmalarının sağlanması için bütünleşik bir yaklaşıma ihtiyaç var.”
Fark yaratacak, sorumluluk alıp yeteneği performansa dönüştürecek çalışanları yaratan ve bu başarısını devamlı kılan yapılar oluşturan şirketlerin uzun vadede başarılı olacağını belirten Sertaç Erenmemişoğlu iyi bir mahsul için 5 unsurun “toprak, su, bol güneş, iyi bir tohum ve bolca ilgi ve sevgi” olması gerektiğine vurgu yaptı. Erenmemişoğlu potansiyel değerlendirme ve yetkinlik değerlendirmede 360° yaklaşımını benimsediklerini ifade etti. Teknik yeteneğin olmasının liderlik yeteneğinin olacağını göstermediğini söyleyen Erenmemişoğlu iyi işler yaratan, uzmanı yönetici yapmak iyi bir yönetici ve iyi birer uzmana ihtiyacımız varken çoğu zaman kötü bir yönetici ve motivasyonunu kaybetmiş uzmanlara sahip olma tehlikesinden bahsetti.
Kariyerinizin kontrolü kimde?
Zirvede Bilim İlaç uygulamasını paylaşan isim Bilim İlaç İK Müdürü Gülçin Tekin oldu. Sözlerine yetenek yönetiminin finansallar üzerindeki etkisinin büyük olduğunu ve birinci sınıf bir yetenek yönetiminin kurulmasının bütüncül bir bakış açısı gerektirdiğini belirterek başlayan Tekin, Bilim İlaç uygulamasını paylaşırken “Kişisel Kariyer Hedef Formu” ile potansiyel değerlendirme toplantıları hakkında ayrıntılı bilgi verdi.
Yeteneği geleneksel yöntemlerle yönetmeyin!
“Yeteneği Yönetmeyin” başlıklı ilginç sunumu gerçekleştiren Eczacıbaşı Holding İK Direktörü Utku İlik ve İK Yöneticisi Başak Vatanperver oldu. Oldukça renkli ve interaktif bir sunumla katılımcıların karşısına çıkan İlik ve Vatanperver kariyer ve yetenek yönetimi konusunda “yolcular in kaptan out” sloganıyla yola çıktıklarını ifade ettiler. Eczacıbaşı Holding olarak yetenek yönetimini “geleceğin fark yaratan liderlerini yetiştirmek için sistematik, entegre ve koordine edilen uygulamalar bütünü” olarak tanımlayan İlik ve Vatanperver bu uygulamalar bütününü nasıl gerçekleştirdiklerini ve tüm süreci detaylarla anlattılar. Utku İlik ve Başak Vatanperver birbirinden farklı kariyer hikayeleriyle hikayeleriyle renklendirdikleri sunumlarında başarı yönetiminin de önemine vurgu yaptılar. Öncelikle yetenekli adayları cezbetmek gerektiğini ifade eden Utku İlik, Eczacıbaşı Holding olarak yeni adaylara yönelik olarak gerçekleştirdikleri “Eczacıbaşı Kariyer Test Sürüşü”nden bahsetti. Sunumun sonunda Utku İlik, İK profesyonellerine “Geleneksel yöntemlerle yeteneği yönetmeyin” tavsiyesinde bulundu.
Fark yaratan performans ve yetenek yönetimi
Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender Öztürk, zirvede “Fark Yaratan Performans ve Yetenek Yönetimi” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Şirketlerin geleceği için çalışan bağlılığı ve yetenekleri elde tutmanın öneminin arttığını vurgulayan Öztürk, şirketlerin inovatif, pozitif, çevik ve bağlı çalışanlar istediğini; bu kapsamda yetenekli çalışanları belirlemenin ve elde tutmanın önem kazandığını dile getirdi. Turkcell uygulamasının ayrıntılarını katılımcılara aktaran Öztürk, yetenek yönetimi ile hedeflediklerini ise şöyle sıraladı:
• En iyilerle çalışmak, en iyileri elde tutmak
• Çalışanlarımıza performans ve davranışlarına yönelik düzenli, açık ve yapıcı geribildirim vermek
• Çalışanlarımızın gelişimlerini desteklemek adına gelişim planları oluşturmak
• Fark yaratanı ortaya çıkarmak, ayırt etmek ve elde tutmak
• Yöneticilerimizin iş ve insan yönetimini dengelemek, çalışanlarımızın koçu olarak konumlandırmak
• Performans ve davranış değerlendirmeleri ile uyumlu insan kaynakları uygulamaları sunmak
Bir yetenek yönetimi vakası: Vodafone Genç Yetenek Programı
Dünya telekomünikasyon devi Vodafone’un “Genç Yetenek Programı”nı paylaşan isim şirketin İK Kıdemli Müdürü Cavidan Özdemir oldu. Özdemir, bu programla organizasyonun mevcut ihtiyaçları ve ileride ortaya çıkabilecek ihtiyaçlarını karşılayabilmek için yüksek potansiyele sahip üniversite öğrencilerini Vodafone bünyesine katmayı amaçladılarının altını çizdi. Pazarda rekabet avantajı kazanmak için bir yetenek havuzu oluşturmayı hedeflediklerini belirten Cavidan Özdemir gençlerle ilişkileri kuvvetlendirip işveren olarak Vodafone’un imajını sağlamlaştırma konusunda da önemli adım attıklarını ifade ettiler. Bu programla beraber gençlere global bir şirkete katılıp telekomünikasyon sektörünün rekabetli, zorlayıcı ve renkli dünyasına adım atarken, eşsiz bir Vodafone deneyimiyle kendi potansiyellerini keşfetme fırsatı verdiklerini sözlerine ekledi.
3 ay süren bu program süresince uyguladıkları oryantasyon programına, eğitimlere, workshoplara ve projelere dair detayları da paylaşan Cavidan Özdemir bu projedeki başarının en önemli kilit noktalarından birinin üst yönetimin koşulsuz desteği olduğunun altını çizdi.
Yıldızlara ulaşmanın yolu…
Zirvedeki son oturumda söz alan isimler DBE Kurucu Başkanı Emre Konuk ve Schneider Electric Türkiye ve Central Asia İK Direktörü Aylin Satun Olsun oldu. Oturumda sözü alan ilk isim olan Konuk, katılımcılara çalışan bağlılığı ve turnover, çalışan bağlılığı ve karlılık arasındaki ilişkiye yönelik bilgiler verdi. Konuk bu bilgilerin ardından “yetenek nedir?” ve “yetenek öğrenilebilir mi?” sorularının yanıtını aktardı. Konuk ayrıca yıldızları yönetirken sorulması gereken sorulara da değindi. Konuk’un ardından “Star Projesi” hakkında bilgi veren Olsun ise, projenin çıktıları ve kullanım alanları ile değerlendirme sonrasındaki süreci aktardı.
Star Projesi’nin Schneider Electric’te çalışan başarılı “STAR” satış mühendisleri için oluşturulmuş bir modelleme projesi olduğunu dile getiren Olsun, projenin kendilerine işe alım, gelişim planı ve yetenek havuzu oluşturma konularında İdeal Satış Profili endeksi ve yetkinlik modelinin kullanımıyla yardımcı olacağını dile getirdi.
Yıldız olmak bir tavırdır
Zirvenin kapanış konuşmasını “Yıldız Olmak Bir Tavırdır” başlıklı sunumuyla Doruk Performans Enstitüsü kurucusu ve yöneticisi Profesör Turgay Biçer oldu. Özellikle Milli Takım mentörlüğüyle adını duyuran Biçer iş dünyasının en önemli sorunlarından başında doğru işe doğru insanı bulmak kadar; potansiyeli yüksek ve yetenekli elemanların yönetimi olduğuna ifade etti. Yetenekli elemanların bazılarının yeteneklerinin farkında olduklarında çevreden kaynaklanan faktörlerin de yardımıyla hem kendilerine hem de kurumlarına zarar verme eğilimi içine girmeye başladıklarına dikkat çeken Turgay Biçer yeteneği gelişmiş fakat duygusal zekası aynı olgunlukta olmayan çalışanların birer "yıldız" adayı iken "şöhret" girdabında boğulmamaları gerektiğine vurgu yaptı. Yetenekli çalışanların "ünvan fetişizmi"ne düşmeden kişiliklerinin ve yeteneklerinin harmanlanması gerektiğini de belirten Biçer yıldız olmanın emek ve çaba gerektiren bir olgu olduğunu sözlerine ekledi. Turgay Biçer iş dünyasının olimpist sporcuları olarak kabul edilen yetenekli çalışanların her durumda doğru bir koçluk ve mentörlükle eğitilmeleri ve bu eğitimin de onların düzeyine uygun uzmanlar tarafından yapılması gerektiğini söyledi.
