0
Mercedes – Benz Türk’ten Mavi Yakalılar için Performans Değerlendirmesi…
Kapsam içi personel için bir performans değerlendirme sistemi kurmak fikri nasıl oluştu?
Aslında bu, 80’li yıllardan beri aklımda olan bir konuydu. Almanya’da MT olarak görev yaparken mavi yakalılar için de performans değerlendirmesi yapıldığını görmüştüm. Bunu Türkiye’de uygulamak için bugüne kadar epey gayret sarf ettik. Ama maalesef uzunca yıllar başarılı olamadık. Bunun nedenlerinden biri; toplu iş sözleşmesinde böyle bir müessese olmamasıydı. Genellikle sendikalar ve işçi temsilcileri de bu uygulamaya pek sıcak yaklaşmıyorlardı. Bunun üzerine biz de kendimiz bağımsız olarak böyle bir sistem kurmaya karar verdik. Elbette bu kararda Yeni İş Güvencesi Yasası’nın yürürlüğe girmesi de etkili oldu. Bunun üzerine, uygulayacağımız sistemi geliştirmeye başladık.
Çalışmalar ne zaman başladı?
2002 yılında konseptle ilgili ilk çalışmalara başladık. 2003 yılının başında 2002 verilerinin toplanması söz konusu oldu. 2003 yılı iş sonuçları da bu yıl değerlendirildi. Böylece kapsam içi personelimize yönelik iki yıldır elimizde veriler oluştu.
Bu arada elbette iş sadece performans sistemini yazmakla bitmiyordu. Sistemi destekleyecek bazı girdilere gerek vardı. Bu nedenle bu iki yıl içerisinde bir takım mesleki ve kişisel gelişimler hazırlandı. Standart iki modülden oluşan, tüm direkt ve endirekt işçi statüsünde çalışanlarımızın kişisel gelişimini destekleyecek, “İnsana Yatırım” ve “Biz Bir Adım Öndeyiz” gibi iki modülden oluşan, tüm çalışanlarımızın katılmasını öngördüğümüz programlarımız oluştu. Bunlar kişinin başarma inancı, özgüven kazanması, olumlu ve yapıcı bir bakış açısı kazanması, duygusal hedef yetkinliği dediğimiz gerekliliğin farkına varmasını sağlayan enstrüman ve kişiler arası ilişkilerde uyum gibi kişisel gelişimi destekleyen modüllerdi.
Bunun dışında eğitim merkezinde geliştirdiğimiz kişinin mesleki açıdan gelişimini destekleyecek, oto elektrikten motor sensörlerine kadar uzanan çok geniş yelpazede eğitimler vardı. Bu eğitimler yenilendi. Herkes mesleki branşına bağlı olarak bu eğitimlerin hangisini alması gerektiği konusunda bilinçlendirilmeye çalışıldı.
Hedefiniz neydi?
Böyle bir sistemi hayata geçirdiğimizde, çalışan ile yönetici arasında daha yakın ve iş sonuçlarına odaklı bir iletişim kurabileceğimize inandık. Ayrıca bu sayede mavi yakalı çalışanlarımızın mesleki ve kişisel gelişim ihtiyaçları daha doğru analiz edilecekti.
Hedeflerden bir diğeri de rotasyon programının uygulanabilmesiydi. Sistem; mavi yakalı arkadaşlarımızın birden fazla istasyonda işini gerçekleştirebilmesi ve bunun bir plan dahilinde olmasına da olanak verecek bir altyapı hazırlıyor.
Bunun dışında toplu iş sözleşmesi gereği performans çıktılarını ücretlere yansıtamadığımız için, sistemi kişiye yönelik bir motivasyon aracı olarak kullanmayı amaçladık. Tüm bunların yanısıra çalışanla ilgili her türlü verinin İK Departmanı’na akıyor olmasının çok önemli olduğunu biliyoruz. Bu şekilde bu verileri değerlendirerek, mavi yakalı çalışanımızı bir üst pozisyon olan postabaşılık görevine hazırlayacak bir havuz yaratılması da hedeflendi. Topladığımız verilerle en uygun posta başı adaylarını, birim yöneticileriyle birlikte tespit edip gelişimlerini takip etme ve ihtiyaç olduğu noktada postabaşı olarak atandıklarında o işi tamamen yapabilmelerini sağlamayı amaçlıyoruz. Bu hedefler doğrultusunda tüm ek enstrümanlar da geliştirilip hayata geçirildi.
KPDS’nin ayrıntılarını aktarır mısınız?
Performans sistemimiz kişisel ve mesleki yetkinlikler olarak iki gruptan veri toplanarak oluşuyor. Mesleki yetkinlik olarak; iş bilgisi, verimlilik, sorumluluk, yenilikçilik, kalite anlayışı ve iş güvenliği gibi alt kırınımlar mevcut. Bununla ilgili değerlendirmelerin nasıl yapılacağına yönelik örnek envanter hazırladık. Bunları değerlendirme yapacak arkadaşlarla paylaştık.
Kişisel yetkinlik olarak da iletişim, işe ve şirkete bağlılık, takım çalışmasını baz aldık. Bu üç veri de tüm çalışanlar için değerlendiriliyor. Bir de yönetici kadroları; yani postabaşı arkadaşlarımız için bu değerlendirmenin içine nezaretçilik yetkinliğini ekledik.
Bu verileri ve yorumları topluyoruz. Böylece az önce ifade ettiğimiz hedeflere ulaşmak konusunda önemli verilere sahip oluyoruz.
Çalışanların sisteme bakışı nasıl oldu?
Tecrübemiz çok olumlu sonuç verdi. Çalışanlarımız sistemi hiç yadırgamadı. Çünkü Mercedes-Benz kültüründe zaten performans çok önemli bir yer tutar. Şirketin İK vizyonu içinde performans odaklı bir çalışma ortamı yaratmak en baş amaçlarımızdan ve stratejik hedeflerimizden biri olarak yer alır. Böyle olunca zaten her türlü faaliyetinizde performansın önemini vurguluyor; seminerlerde, işyeri temsilcileri ve sendika ile görüşmelerinizde söz ediyorsunuz. Bu konu hep gündemde. Bu nedenle kimse sistem karşısında şaşırmadı. Zaten daha önce de benzer çalışmalarımız olmuştu. Örneğin operatör sertifikasyonu çalışmamızda; kişilerin hangi metodla, hangi aletleri kullanarak ve hangi iş süreçleri ile bir işi beklentiye uygun olarak yapabileceklerini liste halinde belirlemiş ve onunla da tüm istasyonları dolaşmaya başlamıştık. Bu nedenle mavi yakalı arkadaşlarımız zaten performansın ne olduğunu biliyordu.
Bunun yanısıra değerlendirmeyi yapan postabaşı arkadaşlarımızın bilinçlendirilmesi için de faaliyetlerde bulunduk. Ayrıca e-öğrenme programımıza bir süre sonra, postabaşı arkadaşlarımızın sistemi daha etkin kullanmaları için bir içerik ekleyeceğiz. Bu; bizden örneklerle dolu, kapsam içi personel performans değerlendirme sisteminin nasıl kullanılacağına yönelik özel içerik olacak.
Performans çıktılarını motivasyon aracı olarak da kullandığınızı belirttiniz. Bunlardan da söz eder misiniz?
Sonuçları ücrete yansıtamadığımız için yöneticinin eline, çalışanına sunması ve motivasyon yaratabilmesi için bir enstrüman sunmak durumundaydık, bu nedenle motivasyon araçları üzerinde düşündük. Örneğin bu yıl ilk kez bir tören düzenleyerek çalışanlarımızı başarı belgesi ile ödüllendirdik. Böylece takdir duygusunu yaşatmış olduk.
Bunun yanısıra mavi yakalı personelimizin gelişimine yönelik geliştirdiğimiz bir takım başka ilave teşvik yönetmeliklerimiz de var. Örneğin Meslek Lisesi mezunlarımızın, Meslek Yüksek Okulları’na devam etmelerini destekleyen bir yönetmelik geliştirdik. Böylece çalışanlarımıza katkı sağlıyoruz.
Ayrıca çeşitli meslek liselerinde yeni branşların açılması konusunda girişimlerimiz ve ortak çalışmalarımız mevcut. Örneğin Türkiye’de ne yaygın ne örgün; hiçbir şekilde bulamadığımız bir eğitim olan oto boyacılığını biz kendi bünyemizde bir eğitim atelyesi ile öğretmeye başladık. Üretimde de tecrübeli bir kimya mühendisi arkadaşımızı bu atelyenin başına geçirdik. Aynı şekilde Niğde Aksaray’daki tesislerimizde de eğitim merkezimiz var.
Böyle bir sistemi kurmak isteyenlere neler öneriyorsunuz?
Üst yönetimi ve diğer personel politikasını uygulamakla görevli yöneticileri çok iyi ikna etmek, ardından da sistemi uygulayacağınız kişilerle iyi bir iletişim kurmak çok önemli.
Ayrıca yetkinliklerin belirlenmesi sırasında kurum içinde mavi yakalı çalışanlar için geliştirilmiş bazı yetkinlikler söz konusu olabilir. Bunların birbiriyle örtüşmesi gerekiyor. Elbette şirketin de mavi yakalı personelini iyi tanıyor olması, bu yetkinlikler oluşturulurken önemli… Bir de kapsam önemli. Sistem ne kadar geniş tutulur, hedef başlangıçta ne kadar büyük olursa buna ulaşmak o kadar risk içeriyor. Dolayısıyla sistemin adım adım geliştirilmesi tavsiye edilebilir. Bizim yaklaşımımız da bu. Her yıl, yaşadıklarımızdan ders alarak sistemi iyileştirme çabası içindeyiz.
“KARNE GİBİ GÖRDÜK”
Şimdi gelelim KPDS uygulanan mavi yakalı çalışanların, sistem hakkında neler düşündüğüne… 6,5 yıldır Mercedes-Benz Türk’te çalışan Serdar Keskince, gerek kişisel gerek mesleki açıdan sistemin kendilerini çok olumlu yönde etkilediğini ifade ediyor. Performans değerlendirme sonuçlarına göre verilen mesleki eğitimlerin, eksiklerini tamamlamak için çok yararlı olduğunu söyleyen Keskince’ye göre, kişisel gelişim eğitimleri de en az bunlar kadar önemli: “Bu eğitimlerden şunu anladım: Herşeyin başında gerçekten de insan geliyor. Önce insan, sonra iş… Sonuçta insan eğitimle kalitesini artırabiliyorsa işini de daha kaliteli yapıyor. Bu nedenle hem sistem hem de aldığımız bu eğitimler bize çok şey kazandırdı.”
Mercedes-Benz Türk’te 10 yıldır çalışan Akif Genç ise, sistemi ilk duyduklarında “Bize karne verecekler” şeklinde aralarında şakalaştıklarını söylüyor. KPDS’yi, “hem kişisel beceriler hem iş anlamında değerlendirildiğimiz güzel bir sistem” olarak tamamlayan Genç, sistem sayesinde çalışanlar arasında “daha iyi not alabilmek için” tatlı bir rekabet yaşandığını, bunun da işin kalitesini artırdığını belirtiyor. Sadece performans görüşmeleri sırasında değil, genel olarak postabaşı arkadaşlarıyla çok sıcak bir iletişimleri olduğunu ve bu nedenle performans değerlendirme sebebiyle hiçbir sorun yaşanmadığını belirten Genç, bakın sözlerine nasıl devam ediyor: “Görüşmeler bizler için çok yararlı oluyor. Çünkü kendi eksiklerimizi görüyoruz. Hangi konularda kendimizi daha çok geliştirmemiz gerektiğini öğreniyor, eksikleri kapatıyoruz. Böylece yaptığımız işe ve yeteneklerimize farklı bir gözle bakılmış oluyor.”
Genç de tıpkı Keskince gibi, kişisel gelişim eğitimlerinin çok önemli olduğunu vurguluyor: “Bence bu eğitimler, mesleki eğitimlerden bile daha önemli. Çünkü insanlara karşı olan davranışlarımızı geliştiriyor, hangi sorunlarla karşılaşınca nasıl çözeceğimizi, iletişim sorunları ile nasıl başa çıkacağımızı öğreniyoruz. Bizlerin çalışma ortamı stresli olduğu için bu çok önemli. Arkadaşlarımıza yaklaşımlarımızda bu eğitimler bize çok yararlı oluyor.”
