Kurumsal ve bireysel amaç örtüşmüyorsa, çalışan o takımda kalmaz!

Yıllardır insanlardan, en başarılı ve ödül getirmiş takım deneyimlerinin özelliklerini tasvir etmelerini istiyorum. Genelde herkesin listesinin ilk sırasında açık bir amaç, odak ya da misyon yer alıyor. Uzun süreli motivasyonlarda ise, amaç ya da misyonun kişisel istek ve ihtiyaçlarla örtüşmesi daha çok önem kazanıyor.

Amaçlar üzerinde uzlaşmış üyelere sahip, mücadele alanı belirli, güçlü bir iletişim becerisine sahip, takımın çıktıları konusunda sorumluluk sahibi ve hem kişisel yaşamlarında hem de bir takım olarak gelişmeye önem veren üyelerden oluşan bir takım; motivasyonunu uzun vadede koruyabilir. Bu tip takımların hiçbir sorunla karşılaşmayacağını ya da takım üyelerinin istek ve ihtiyaçlarının zaman içerisinde değişmeyeceğini söylemek hata olur. Hatta bazı durumlarda değişim kaçınılmazdır ve
değişiklik yapılması gerekir. Takımın kişisel istek ve ihtiyaçlarını artık karşılamadığını düşünen ve hisseden bir takım üyesinin yapacağı en doğru iş, ekibi bırakmak ve kendi yolunu çizmek olmalıdır.

Bu nedenle, motivasyonu olabildiğince en yüksek seviyede ve uzun süreli korumanın temel yolu, yukarıda bahsettiğim tüm faktörlerin barındırıldığı bir çerçeveyi yaratmakla mümkün olabilir. Bir kişinin bir göreve geçici olarak katıldığı düşünelim. Eğer misyon açıksa kişi, önemli gördüğü müddetçe ve görev süresi boyunca motivasyonunu koruyabilir. Ancak, kişinin katıldığı görev ya da konu, kendi kişisel istek ve ihtiyaçları ile uyuşmuyorsa, motivasyonunu sürekli tutması daha zordur.

Yıllar önce bir inşaat projesinde bir grup elektrik tesisatçısı ile kablo döşemeleri için bir arada çalışma fırsatım olmuştu. Grupla birlikte bir ay kadar çalıştıktan sonra, odaklarını ve çalışma heveslerini korumakta zorluk çekmeye başladıklarını fark ettim. Bunu nedenini onlara sorduğumda ise, tesisatçılar arasındaki uzmanlık farklılıklarından dolayı, birini ilgilendiren bir konunun diğerini ilgilendirmediğini ve bunun da dikkat dağıttığını ifade ettiler. Benim için büyük bir dersti! Böylesi bir projede motivasyon yoktu çünkü takımın amacı bazı takım üyelerinin istek ve ihtiyaçları ile uyuşmuyordu.

O halde uyumsuz bir takımın, gerçekleştirilmek istenen süreci muhtemelen aksatacağını söylemek mümkün. Bu nedenle takımın amaç ve misyonunun takım üyeleri ile olan uyumunu, takım motive olmuş gibi görünse de süreç boyunca yeniden ve yeniden kontrol etmenin çok iyi bir strateji olduğunu söylemeliyim.

Mücadele ruhunu bırakmayan takım kazanır!

Takım çalışması ile ilgili konuşmalarda son zamanlarda en sık duyduğum bir diğer terim de mücadele. Birçok hayvan gibi insan türü de hayatını devam ettirme; yani savaşma güdüsüyle donatılmıştır. Bir zorlukla karşılaşıldığında savunma mekanizmalarımız hemen devreye girer ve tehlikelerden kurtulmamız için bizi harekete geçirir.

Birçok kişi en başarılı takım tecrübelerinin birtakım mücadeleler sonucunda ortaya çıktığını söylüyor. Çoğunlukla da ortalama bir grubun, zorluklarla kahramanca mücadele ederek başarıya ulaştıkları hikayeleri dinliyorum. Ve anladım ki mücadelenin kendisi, başlı başına motive edici bir güç.

İş yaşamımızda bu gibi mücadelerle sıklıkla karşılaşıyoruz. Takımlarsa harekete geçmelerine neden olabilecek zorluklarla her gün karşılaşmıyor. O nedenle takımların, karşılaşabilecekleri sorunlarla nasıl mücadele edecekleri üzerinde durması gerekiyor.

Mücadeleye ilişkin bir başka kriter de karşılaşılan problemin zorluk seviyesidir. Eğer karşılaşılan durum çok zor ise ve hatta üstesinden gelmek imkansız gibi gözüküyorsa, takım üyeleri muhtemelen daha başlamadan işi bırakabilir. Ama bu durum, verilecek olan mücadelenin takım üyelerince çok basit görüldüğü durumlarda da ortaya çıkabilir. Böylesi basit zorluğun üstesinden herkes gelebileceği için bu konuda enerji harcamaya gerek olmadığını düşünmeleri olasıdır.

O halde şunu diyebiliriz: Bir takımdaki motivasyonu koruma yollarından biri de, ekibi harekete geçirici ‘değerli’ mücadele alanlarını periyodik olarak sunmakta yatar.

Bununla ilgili bir örnek vermek istiyorum: 1983’te büyük bir inşaat şirketinde bir çalışma grubunu yönetiyordum. 10 yıl gibi uzun dönemli bir projeydi ve bu nedenle üst düzey yönetim işgücü için bir yerleşim yeri projesini tartışıyordu. Ancak yönetim; yedi bin çalışanı ve onların ailelerini içine alan bu projenin büyüklüğünden ve bu projeyi koordine etmenin zorluğundan dolayı bu projeden çekiniyordu.

Benim çalışma grubum bu projeyi duymuştu ve bu konuda çok istekli olarak görev aldı. Çalışanlar arasında bu projeye o kadar ilgi vardı ki, çalışma grubum ufak bir destekle on binden fazla kişiyi kapsayacak bu yerleşim yeri projesini başarılı bir şekilde planladı ve koordine etti.

Grubumun mücadele edeceği konu çok zorluydu ama ulaşılmaz değildi. Grubumun projenin planlama aşamasındaki mücadelesi, çalışanların motivasyonunu yüksek seviyelere taşımıştı. Projenin tamamlanmasından sonra da, bu motivasyon seviyesi uzun süre boyunca korundu.

Her çalışma grubunun böylesi bir görev alarak zor bir mücadeleye girmesi gerektiğini söylemiyorum. Sadece periyodik olarak yeni mücadele alanlarında görev alınmasının motivasyon üzerindeki olumlu etkilerini vurgulamaya çalışıyorum.
 
Liderlik geliştirme temelli eğitim programlarına bakarsak, motivasyon ve takım geliştirme konularına yönelik olarak çok az ders programı görmekteyiz. Ancak şu bir gerçek ki, bu ders programları gün geçtikçe değişiyor ve değişmeye de devam edecek. Motivasyon geliştirme dersleri tüm eğitim programlarında yer alacak.

Bu gibi eğitim programlarında yüksek performanslı gruplar üzerinde çalışma yürüten bir kişinin fark edeceği ilk nokta ise en başarılı takımların, insan ihtiyaçlarıyla teknik ihtiyaçları birlikte, uyum içerisinde ve uzun vadede yönetibilen gruplar olduğudur. Bu gruplar aynı zamanda, performans gösterdikleri işte yetkin ve sağlam kişiler arası ilişkilere sahiptir. Bu da; bu tip grupların hem teknik hem de insani becerilerde iyi bir denge yakaladıklarını gösterir.

Başarılı takımlar konusunda yaptığım araştırmalardan çıkardığım ve motivasyonda etkili bir diğer faktör de arkadaşlık… Bu kelimeyi yoldaşlık, dostluk ve sadakat anlamlarını içerecek şekilde kullanıyorum. Başarılı takımlarda kişiler büyük ölçüde birbirlerini sever ve aralarındaki ilişkiyi geliştirmek ve korumak için sıkı çalışır.

Kişiler arası motivasyon ‘can simidi’ gibidir!

Muhtemelen kişiler arası ilişkilerin motivasyonları konusunda bu kadar önemli bir etkiye sahip olduğunun farkında olmayan takım üyeleri, sadece iyi ilişkiler kurulduğunda takım üyelerini desteklemenin daha kolay olacağının farkında. Sağlam kişiler arası ilişkiler temelinde kurulan bir takımın ortaya çıkaracağı getiriler ise; açık ve doğrudan iletişim, birbirinin özelliklerine saygı duyma ve karşılıklı destektir.

O halde iyi ve başarılı bir takım için, takım üyelerinin birbirlerini sevmelerinin gerektiğini düşünebilirsiniz. Peki ama ya takım üyeleri birbirlerini sevmezlerse? Bir kişiyi sevip sevmememiz aslında o kişiyi ne kadar çok anladığımızla ilgilidir. Ve ne yazık ki karşılaştığımız sayısız çeşitteki kişilik, mizaç, kültür, değer, inanç, ideoloji ve davranış şekilleri karşısında nasıl hareket etmemiz gerektiğini aldığımız eğitimle bile tam olarak bilmemiz mümkün olmuyor.

Bir anlamda bariyer olarak algılayabileceğimiz bu farklılıkların üstesinden gelebilmek içinse bakış açımızı olabildiğince geniş tutmamız gerekiyor. Ve kuşkusuz bu konuda kendimizi sürekli olarak geliştirmeye çalışmamız, egzersizler yapmamız ve anlayış seviyemizi daha yüksekte tutacak yararları kazanmaya bakmalıyız.

Takım içerisinde de yüksek bir anlayış seviyesi oturmak için, takımınızı ofis dışı aktivitelere yönlendirebilir, örneğin birlikte oyunlar oynayarak güçlü bir arkadaşlık kurma yolunda büyük adımlar atabilirsiniz.

Bireyler ya da takımlar çoğunlukla kendilerine sorumluluk verildiğinde harekete geçer. Ve ciddi bir sorumluluğa sahip olan gruplar, motivasyonlarını daha uzun sürelere yayabilir.

Sorumluluk kavramının bir diğer yönü de, bu kavramın gerektirdiği değişikliklerin yapılması için bir otorite sahipliğini de beraberinde getiriyor olmasıdır. Bu anlamda da hem sorumluluğa hem de otoriteye sahip takımlar, motivasyonlarını uzun süreli periyodlarla koruma eğilimini taşır.

Ancak bir başarısızlığın ya da hatanın sonuçları çok büyük olduğu durumlarda sorumluluğun motivasyonu engelleyici yanı ortaya çıkar. Örneğin bir şirketin hataları cezalandırmaya dayalı bir geçmişi varsa, şirketce verilen sorumluluklara çalışanlar, daha negatif bir bakış açısıyla yaklaşacaklardır. Bu tip bir şirkette kısa dönemli performans muhtemelen iyi olacaktır (korkunun da bir motivasyon aracı olduğunu hatırlayın) ancak uzun vadeli motivasyonda büyük sorunlar yaşanacaktır. Enerjinin korkuyla baltalandığı bir ortamda yüksek performansın sürekli olmasını beklemek çok zordur.

Sonuçta birey ve takım bazında gelişim, sürekli motivasyonu etkileyen ve sağlayan bir başka faktördür. İlerlediklerini, yeni kavramlar öğrendiklerini, temel becerilerine yenilerini eklediklerini ve ufuklarını genişlettiklerini gören çalışanlarda motivasyon yüksek olacaktır. Aynı zamanda kişisel gelişim ile çalışanlar özgüven ve kendini ifade etme gibi bireysel artıları da kazanır.

İşte bu nedenle takım üyeleri ve takım liderleri bilgi ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacak fırsatları aramalıdır. Bunun en iyi ve en basit yolu da üyelere, takımla olan işbirliklerinden neler elde etmek istediklerini sormak ve ardından olası büyüme ve gelişme alanlarını işaret edecek cevapları dinlemektir. İyi bir lider, kısa vadeli motivasyonu çok rahat kurabilir ancak en iyi liderler takımın kendi kendini motive etmesi için gerekli ortamı yaratanlardır.

Liderlerin başında bulundukları takımları, bir görevi yerine getirmek için nasıl motive ettiklerinin örneklerini hepimiz görüyoruz. Ve hatta tarih kitapları ve Hollywood bu tip hikayelerle dolu ve hepsi de gurur duyulacak cinsten...

Bu hikayelerde de gördüğümüz gibi, motivasyonun taşıması gereken en büyük özellik bütünselliktir. Bu nedenle liderlerin bu bütünlüğü takım üyeleri arasında oluşturması gerekir.

Diğer yandan iyi bir lider, takım üyelerinin kendilerinde olan en iyi yönleri görmelerine yardımcı olma becerisine sahiptir ve bu durum üyelerin kişisel davranışların şekillenmesine olumlu katkıda bulunur.

Aynı zamanda iyi liderler takım amacının, mücadele alanının, iletişiminin, sorumluluğunun ve gelişmesinin gerçekleşmesinin mümkün olduğu bir ortamı yaratmaya zaman harcayan ve bu konuya odaklanan kişilerdir.

İyi liderler takım üyelerinin ihtiyaçlarının farkında olan ve motivasyonu sürekli olarak geliştirmek ve kalıcı hale getirmek için, takım çalışmalarının, üyelerin bu ihtiyaçlarını karşılamasına yardımcı olması gerektiğini bilen liderlerdir.