Bizde olmaz demeyin! İK’cının şirket içi şiddetle mücadelesi

Bir İnsan Kaynakları yöneticisi olarak; günün birinde şirket içi şiddetle ilgili bir dosyanın masanıza geldiğini görebilirsiniz. Bu sizin işiniz ya da görev alanınız ile ilgili olmasa da; önünüze gelmiştir işte, bir şeyler yapmanız gerekir. Özellikle son on yıl içinde; şirket içi şiddet olayları oranlarında görülen artışı kimse yadsıyamaz. Peki böylesi bir durum ortaya çıkmadan ya da çıktıktan sonra neler yapılabilir, İnsan Kaynakları’na bu noktada düşen sorumluluklar nelerdir? İşte yanıtları…

ABD’de, gerçekleştirilen araştırmalara göre; yaklaşık 7 bin çalışan şirket içi şiddet olaylarına kurban giderken; kadın çalışanlar arasında ölüm nedenlerinin başında geliyordu. İki eyaletten yapılan açıklamalara göre; kadın, erkek tüm çalışanlar için şirket içi şiddet iş başında ölümlerin bir numaralı nedeniydi. Kuzeybatı Ulusal Yaşam Derneği tarafından yapılan açıklamaya göre ise, 2012 yılı boyunca 2 milyon Amerikalı şirket içindeki fiziksel saldırıların kurbanı olmuştu.

Tüm bu rakamlar; artık bir şeyler yapılmasının şart olduğu anlamına geliyor. Çalışanların güvenli bir iş ortamını hak ettiği gerçeğini bir yana bırakırsak; finans uzmanları da şiddet olaylarının getirdiği büyük ekonomik kayıplara dikkat çekiyor. Bu noktada, kesinlikle yanıtlanması gereken sorular var:

Şirket içi şiddet olayları organizasyonun ekonomisini nasıl etkiliyor?
Ve elbette şirket içi şiddetin önlenmesi için neler yapılmalı?

1970’li yıllara kadar; şirket içi şiddet olayları konusunda tüm dünyada hiçbir haber duyulmamıştı. Ancak o yıllardan bugüne, şiddet olaylarının oranı neredeyse üç katına çıktı. Şirketler küçülerek büyürken, yeniden yapılanırken ve çalışanlarından daha fazla talepte bulunmak zorunda kalırken; stres seviyeleri de “kırılma noktalarına” ulaştı ve şirket içi şiddet olaylarında artış görülmeye başlandı.

Pek çok uzmana göre; şirket içi şiddetin baş nedenleri arasında sosyal konular yer alıyor. Yoksulluk, işten çıkarılma, toplumun büyük bir kesimi tarafından şiddetin bir iletişim yoluymuş gibi algılanması ve çalışanlar arasındaki kültürel farklılıklar şirket içi şiddet olaylarını tetikleyen unsurlar olarak sıralanıyor.

Günümüzde tepe yönetimler de; şirket içi şiddet nedeniyle gündeme gelen finansal sonuçların azametini anlamaya başladı. İstatistiklere bakıldığında işyerindeki şiddet olaylarının hemen ardından ortaya çıkan verimlilik kaybı şirket ekonomisine ciddi zararlar veriyor. Uzmanlara göre; pek çok yönetici şiddet olaylarının ardından ortaya çıkan verimlilik azalması durumunu küçümsüyor. Oysa araştırmalara göre; şiddet olayının gerçekleşmesinin ardından geçen iki hafta içinde tüm organizasyondaki verimlilik kaybı yüzde 80’lere ulaşıyor. Verimlilik kaybının yolunu açan etkenler ise; polis ile yapılan görüşmeler ve kurum içi güvenlik araştırmaları, tesisteki zarar, olaydan sağ kurtulan çalışanların psikolojik durumunun çalışmaya olanak tanımaması olarak sıralanıyor.

Araştırmalar; şiddet olaylarının ardından çalışan sirkülasyonunda dramatik bir artış, çalışanların moralinde ise aynı dramatik seviyede düşüş olduğunu tespit ediyor. Çalışanlar; güvenli bir iş ortamı yaratmak sorumluluğunun işverende olduğuna inanırken işverenler de şirketlerinde bir şiddet olayı gerçekleştiğinde kendilerini ihanete uğramış hissediyor. Şirket, dış müşterilerin gözünde de ilgisiz ve sorumsuz bir yönetime sahipmiş gibi görünmeye başlayacağı için; hem İnsan Kaynakları hem de finans departmanlarının devreye girerek ortaya çıkan olumsuz izlenime müdahale etmesi gerekiyor.

Ve gelelim son sorumuza: “Şirket içi şiddet olaylarını önlemek için neler yapılabilir?” Bu sorunun yanıtı aslında ne yapılabileceğinden çok, ne yapılması gerektiği ile ilgili… İşyerindeki şiddet olaylarını azaltmak konusunda kanıtlanmış metotları kullanabilmek için bir şirket içi Şiddeti Önleme Programı oluşturmak her şirketin sorumluluğudur.

Şirket içi şiddetle ilgili her olay karşısında izlenebilecek tek bir çözüm yoktur. (Örneğin; mücevher ya da meşrubat hırsızlığı gibi..) Ancak çalışanları ve müşterileri ilgilendiren pek çok şiddet olayında farklı departmanların temsilcilerini içeren bir komitenin emeklerine ihtiyaç duyulur. Şirket içi Şiddeti Önleme Programı’nı geliştirmek ve yönetmekle sorumlu olan bu komite, şirketin büyüklüğüne göre İnsan Kaynakları, Güvenlik, Sendika Temsilciliği, Doktor ve Avukatlardan oluşabilir.

Bu komitenin de başarılı olması için iki noktanın hayata geçirilmesi gerekir: Birincisi; komite kesinlikte tepe yönetimin desteğini almalıdır. İkinci olarak ise; komite başkanı katılımcı departmanların temsilcilerinden daha yüksek rütbeli biri ya da tepe yönetim tarafından atanmış deneyimli bir danışman olmalıdır. 

Şiddetle baş etmek için ekip kurun!

Komite öncelikli olarak, programın misyonu ve hedefleri konusunda fikir birliğine varmalı; ardından da bazı görevlerin ancak departmanlar arası işbirliği ile yerine getirilebileceğini anlamalıdır. Komite üyeleri bunun ardından tepe yönetim tarafından onaylanan bir güvenlik politikasını taslak haline getirerek süreç ve düzenlemeleri organize etmelidir. Böylece çalışanlar; yönetimin uyuşturucu ya da alkol kullanımı, cinsel taciz, tehdit ve şiddet konularındaki yaklaşımı konusunda açıkça bilgi sahibi olabilir. Bu arada komite, şirket alanı içinde (park alanı da dahil olmak üzere) bulundurulmasına izin verilmeyen eşyaların da bir listesini yapabilir. (Silahlar, belli bir ölçünün üzerinde bıçaklar, beysbol sopaları, kelepçe vs..)

Komite, şirket içi şiddeti önlemek konusunda üç ön şansının olduğunu da bilmelidir: Yeni bir aday işe alınırken, bir çalışan işten çıkarılırken ve elemanların eğitimi sırasında..

Her şey işe alım süreciyle başlar

İşe alım sürecinde, aday tarafından sunulan tüm belgeleri özenli bir biçimde incelemek potansiyel olarak tehlikeli olan kişilerin işgücü dışında tutulmasını sağlar. Bu nedenle İnsan Kaynakları departmanının bu noktada çok dikkatli davranarak; adayın sabıka kaydının yanı sıra ehliyet bilgileri ve askerlikle ilgili dokümanlarını incelemesi gerekir. Araştırma sonuçları; adayın, eski yöneticilerinden bilgi toplamaya çalışmanın ise önemli bir etkisi olmadığını gösteriyor. Adayın referansları hiçbir zaman, olumsuz fikirleri olan eski bir yönetici ya da çalışma arkadaşını içermeyeceği için bu isimler ancak adaya yakın olan diğer kişilerin isimlerine ulaşmak için kullanılabilir.

İşten çıkış süreci de önemlidir

Bir şiddet olayının, işten çıkarılan bir çalışan tarafından gerçekleştirilme olasılığının en aza indirgenmesi için bu süreçlerin çok dikkatli işletilmesi gerekir. Süreçler, her iş türüne göre farklılık göstermesine karşın aşağıdaki noktalara dikkat etmek bu konuda yardımcı olabilir:

• Çalışanın, iş alanına geri dönmesine izin vermeyin.
• İşten çıkarma nedenini bir söylenti ya da tartışmaya değil; gerçeğe dayandırın.
• İşten çıkarma işlemlerini ve tüm kağıt işlerini aynı yerde tamamlayın.
• İşten çıkarılan kişinin şiddete meyilli bir psikolojisi olduğunu fark ederseniz güvenlik departmanına haber verin.

Şiddetin semptomları

Şirket içi şiddetle ilgili 200 vakayı inceleyen uzmanlar; şüphelinin şiddet olayı öncesinde pek çok kez belirli semptomları gösterdiğini belirtiyor. Bu belirtilerin arasında şunlar yer alıyor:

• Alkol tüketiminin artması,
• Beklenmedik biçimde sık sık işe gelmeme,
• Görüntü ve temizlik konusunda dikkat çekici biçimde azalma,
• Depresyon,
• Herhangi bir neden olmadan sinirlilik ve öfke,
• İş arkadaşları ya da yöneticilerine yönelik tehdit ya da sözlü taciz,
• İntihar meyilli söylemlerin tekrarı,
• Sık sık fiziksel durumundan şikayet,
• İstikrarsız duygusal tepkiler,
• Paranoya,
• Ruh halindeki değişikliklerin sıklaşması,
• “Tüm sorunları çözmek” konusunda bir planı bulunması,
• Değişiklikler karşısında direnç ve aşırı tepki,
• Tehlikeli silahlara karşı ani ilgi,
• Şiddet olaylarına karışan bireylerle empati kurma,
• Şirket politikalarını sık sık ihlal etme,
• Şiddet içeren yayın ya da filmler karşısında hayran kalma,
• Özel yaşamındaki sorunlarda artış.

Şiddet olaylarının öncesinde yapılan araştırmalarda; suçluların iş arkadaşları ve müdürleri; kişinin bu belirtilerden bir ya da ikisine sahip olduğunu ancak dikkate almadıklarını belirtiyor.

Potansiyel şüpheli bir çalışan ya da müşterinin kimliğini belirlemek ve olasılıkla onu vazgeçirmenin en kesin yolu; elemanların eğitiminden ya da gizli bilgi koleksiyonunun hazırlanmasından geçiyor. Bilgi biriktirmek, şirket içi şiddet olaylarında kimlik tespiti ve değerlendirilme yapılması için çok kilit bir öneme sahip. Çalışanlar bu konuda eğitildiğinde; tüm gizli bilgilerin paylaşılarak şiddet olayların önlenebilmesi mümkün hale geliyor.