Krizde İnsan Kaynakları uygulamaları

Hepimizin artık çok iyi bildiği, her krizde söylenen bir cümle vardır: “Krizi fırsata çevirmek”... Bu cümleyi neredeyse ezberlememize karşın bunun nasıl olacağını bir türlü bilemeyiz.

Krizde İnsan Kaynakları’na büyük görevler düştüğü elbette bir gerçek. Ama maalesef bu görev ve rollerin yine büyük kısmı “kişilerin işten çıkarılma yöntemleri” ile ilgili. Bu krizde de çalışanlara işten çıkarıldığının nasıl söyleneceği, nasıl söylenmesi gerektiği, Cuma akşamı mı yoksa Pazartesi mi söylenmesinin gerektiği, çıkış bildiriminin saat kaçta olmasının daha doğru olacağı gibi konular konuşulacaktır daha çok...

İnsan Kaynakları uygulamaları şirketler tarafından çok önemsendiği için, belli ki işten çıkarma sırasında “çalışanın ruhunda derin yaralar açmayacak ve kişinin sonraki iş hayatını sürdürmesinde travma yaratmayacak” uygulamalar yapmak istiyor şirketler...
Bu düşünceler samimi olsa çok çağdaş bulunabilirdi belki ama öyle olmadığını birçoğumuz tecrübelerimizle biliyoruz. Ya da samimi olduğunu düşünsek dahi, söz konusu travmanın yaşanmasına sadece bu tavır engel olabilir mi?

İK’cılar “akil adam” haline geliyor

Krizler oldukça İnsan Kaynakları uygulamaları da tartışılır hale geliyor. Belki de sadece bu nedenle, İnsan Kaynakçılarının krize “müteşekkir” olması gerekir. Normal yaşam sırasında yeterli ilgiyi ve desteği göremeyen, gerekli değerin verilmediği İnsan Kaynakları bölümleri kendi iradeleri dışında da olsa, krizlerde yine en popüler bölüm olmayı sürdürüyor. Hala birçok kurumda İnsan Kaynakları yöneticileri kararlara katılımda söz sahibi değilken birden bire krizde fikri sorulur “akil adam” haline gelebiliyor. Sorulan fikirler ise genellikle yukarıda saydığım konulara ilişkin oluyor.

Kriz adı üstünde “global kriz” olduğuna göre; bence meselelere de global bakabilmek lazım.

Kriz bizim dışımızda kaynaklandığı ve domino etkisiyle yıkarak bize ulaştığı için, belki önlemek ya da hiç etkilenmemek mümkün olmayabilir ama en azından krize hazırlıklı olmak ve çıkan krizi doğru yorumlamayabilmek için “basiretli olmak” becerisi gerekiyordu.
Oysa kriz öncesindeki kötü şirket yönetimleri hiç sorgulanmadan, sadece finalde pimi çekilmiş bomba İnsan Kaynaklarının kucağına bırakılıyor.

Şirketlerin tepe yönetici seçimleri mercek altına yatırılmadan ve sorgulanmadan krizleri de doğru yorumlamakta zorlanırız. Şirket sahipleri ve yönetim kurulu başkanları gibi tepe yöneticiler, tercihlerini yaparken “koşulsuz biat” , “bizden” , “kafası çalışmaz ama en azından çalmaz, çırpmaz” gibi faktörünü ne kadar gözettiklerini kendi kendilerine samimi biçimde sormalıdırlar.

Örneğin; bu krizin gelmekte olduğu iki sene öncesinden belli olmuşken ve uzmanlar dış dünyada bu konuda görüşler belirtmişken, şirketlerdeki birçok genel müdür ve üst düzey mali işler yöneticilerinin krizden ancak gazeteler yazınca herkesle aynı anda haberdar olduğunu düşünüyorum.

Oysa ki mali işlerin, sadece şirketin ya da patronun parasını repoda değerlendirmek olmadığını düşünüyorum. Böyle olsa bile bunun için tepe yöneticisi olmaya lüzum yok, sıradan bir muhasebeci de pekala bunu yapabilir.

Piyasada ekonomik anlamda bahar havası varken, sistemde kendi başarısını ölçmek gereği duymayan ama kriz patlayınca her türlü başarısızlığı krize yoran satış yöneticilerinin durumu da ayrı bir konu elbette.

Büyük bütçelerle çalışırken pazarlama ve iletişim harikaları yarattığını düşünen ama krizde ilk darbe yiyen bölümlerden olduğu için pazarlama ve kurumsal iletişim bölümlerinin durumu da aynen satışçılara benzer...

İK’nın saygınlığını korumak önemli

Bütün bunların dışında da İnsan Kaynakçılarının “çuvaldızı kendilerine batırarak” tam da kendilerini ve görevlerini sorgulama fırsatıdır kriz... Bugüne kadar bin bir çabayla yaratmaya çalıştıkları “kurum kültürü” nün krizdeki İnsan Kaynakları uygulamaları ile yerle bir edilmek istenmesini sorgulamalıdır İnsan Kaynakçıları...

Her kriz gibi bu da gün gelir geçer ama İnsan Kaynakları bölümünün saygınlığı bir kez yitirildi mi krizler geçtikten sonra yiten saygınlığın yerine yenisini koymak mümkün olmaz.
Yitip giden saygınlıkla birlikte İnsan Kaynakları “inandırıcılığını” da yitirecektir.

Elbette bu yitip giden saygınlık ve inandırıcılık sadece İnsan Kaynakları bölümüne ait olmayacaktır, çünkü çalışanlar İnsan Kaynakları nezdinde şirketlerini değerlendireceklerdir.

Unutulmamalıdır ki kriz geçtikten sonra aynı çalışanlarla işler yürütülecektir.

Bir çok şirkette yönetim kurulu başkanından, genel müdürden “kadroyu şu kadar, şu oranda azaltın” şeklinde İnsan Kaynakları’na talimat veriliyor. Kriter sadece yüzdelik... Kimin olduğu, hangi bölümden olduğu, işten çıkarmanın gerçekten gerekli olup olmadığı, işten çıkarmalarla tasarruf edildiği düşünülen miktarla moralsizlik ve motivasyon düşüklüğüyle kaybolacak verimlilik miktarının karşılaştırması yapılmadan bu kararların alınmaması gerektiği, kurum kültüründe oluşacak zedelenmeler, geride kalan çalışanlar arasında yaratacağı güvensizlik ortamı, potansiyel iş gücü üzerindeki olumsuz algılanma gibi noktalar önemli değil.

Bu talimatlara emir komuta zinciri mantığıyla harfiyen uyan, hiçbir şekilde kararı sorgulamayan İnsan Kaynakçıları olduğunu biliyorum. Oysa ki tam da şirket yönetimleriyle gerekiyorsa bu konuda çatışma dahi yaşanacak zamandır. İnsan Kaynakçılarının “Şimdi değilse ne zaman?” diye düşünmesi gerekir.

Ama olası bu çatışmayı hele ki bu kriz ortamında yaşamaya kaç İnsan Kaynakçısının cesareti var yorumsuz olarak sormak isterim.

İnsan Kaynakçıları kriz de olsa bıkıp usanmadan ve korkmadan her türlü uygulamayı şirket yönetimleriyle tartışabilmeli ve doğru düşündüğüne inandığı düşüncelerinin her zaman arkasında olmalıdır.

Çatışma yaşanacaksa bile bunun şirketin genel menfaatleri için olduğunu İnsan Kaynakçıları şirket yönetimlerine anlatabilmelidir.

Unutmayalım ki krizler gelir ve geçer, ya sonra?

BİROL YILDIZ








Paylaş: