Keşfi zor ve zahmetli; kaybı çok büyük ve maliyetli... Pırlanta çalışanlar!

Drucker’a göre 21’inci yüzyılın temel kaynağı bilgidir ve bilgi; hammadde ya da sermaye gibi geleneksel kaynaklardan kesinlikle çok daha farklıdır. Bilgi; enformasyondan farklı olarak çalışanların zihnindedir ve onların kendi görüşlerinden doğar. Bilgi çalışanları kendi işlerinin öncelikli aletlerine sahiptir ve iş değiştirmeleri durumunda da bu aleti beraberlerinde götürürler. Bu bilgi dinamiktir ve yönetimin hedefi bunu statik bir kaynak gibi elinde tutmak yerine etkin bir biçimde kullanmak olmalıdır.

Kimdir bu pırlanta değerindeki çalışanlar?

En değerli özellikleri arasında “problem çözme, yaratıcılık, yetenek ve zeka” yer alan pırlantalar değerlendirilmesi güç olan karmaşık ve tekrar edilemez işlerle ilgilenir ve genellikle kendi kendine yönetimi tercih eder. Örneğin; merkezi bir işlem ünitesinde bilgi transferi için gerekli işlemleri yapan, daha az bilgi seviyesine sahip bir operatör değil; bir bilgisayar mühendisi pırlanta çalışan” sayılır.

Bu tanım yeni olmasına karşın tasarımcılık, araştırmacılık, analiz uzmanlığı, mühendislik ve avukatlık gibi mesleklerin de bu kategoriye girdiğini unutmayalım.

Wood da bilgi teknolojisindeki pırlanta çalışanları benzer bir biçimde kalitatif (nitelikli) konulara odaklanarak karakterize eder. Pırlanta IT çalışanları deneyimler aracılığıyla sürekli yeni şeyler öğrenir. Bu çalışanlar takımların sinerjisini bildikleri için liderlik özellikleri gösterir. Pırlantalar büyük resmi görerek gerektiği zaman stratejik yönleri değiştirebilen çalışanlardır. Bu kişilerin farklı çalışma ortamlarına uyum sağlayabilecek esnek beceri seviyeleri vardır.

Pırlantaları  yönetirken izlenebilecek daha verimli bir yaklaşım ise süreçleri kontrol etmek yerine
hedefler belirleyerek nihai sonuçlara konsantre olmaktır.

Hedefler rehber görevi gördükleri gibi, çalışanların detaylara kapılarak ana işten uzaklaşmasına da engel olur. Aynı zamanda, pırlantaların yeni çözümler, yeni stratejiler ve yeni sonuçlar elde edebilmesi için gerekli esnekliği de sağlayabilirler. Yöneticiler, ihtiyaç duyulan gelişimin sağlanıp sağlanmadığını belirlemek için daha ayrıntılı planlara ihtiyaç olup olmadığı konusunda kendileri karar vermelidir.

İş dünyası ile bilimin kesiştiği noktada pırlanta çalışanlar da disiplinler arası bilgi ve deneyime odaklanır. Bu disiplinler arası odaklanma, bilimsel ya da diğer teknik bilgi ile işle ilgili becerileri bir araya getirir. Pırlanta mühendisler, kimyagerler, biyologlar ya da fizikçiler bilimsel disiplinleri ile iş arasındaki ilişkiyi anlar, iş ortamı için gerekli olan yönetimsel ve finansal bilgiye sahiptir ve bilimle girişimciliği birleştirebilirler. Roe pırlanta çalışanı; “beyaz yakalı çalışanın mantığını mavi yakalı çalışanın elleri ile birleştiren yüksek yetenekli bir kişi” şeklinde tanımlıyor.

Farklı bazı yorumcular da; pırlanta çalışanları yüksek yetenekli, yüksek ücret alan ve fazla talepkar iş sahalarında çalışabilecek kişiler şeklinde tarif eder. Kimileri de; yeri doldurulamaz bilgi ve deneyime sahip olan yaşlı çalışanların da pırlanta iş gücü içinde sayılabileceğini belirtir. Bu karakteristik özellikler farklı olmasına karşın pırlanta çalışanların bazı ortak noktaları vardır:

• Pırlanta çalışanlar, bilgiye sadece sahip olmaz. Onu; problem çözmek, çözümler ve stratejiler yaratmak, deneyimlerden öğrenmek için kullanır.

• Pırlanta çalışanlar genellikle birden fazla kaynaktan edindikleri bilgiyi kullanır.

• Pırlanta çalışanlar genellikle belli özerkliklere sahiptir. Geleneksel pırlanta profesyoneller (mühendisler, avukatlar) belli bir özerklik düzeyinin tadını çıkarmıştır.

• Pırlanta çalışanlar genellikle mühendislik, hukuk ya da Bilgi Teknolojisi gibi erkek yoğun görevlerde çalışır.

• Pırlanta çalışanlar nasıl kategorize edilirse edilsinler, pek çok şirket tarafından büyük bir hevesle aranıyor ve işe alınıyorlar.

Pırlanta çalışanların karakteristik özellikleri, onlara yönelik büyük taleple birleştiğinde işverenler için önemli İK gelişim konuları ortaya çıkarmaktadır.

Pırlanta çalışanları yönetmek, işe almak ve kalıcı olmalarını sağlamak için uygun organizasyonel politika ve yapılara ihtiyaç vardır. Bunun yanı sıra hem işverenlerin hem de eğitimcilerin pırlanta çalışanları eğitmek ve havuzu artırmak için geleneksel düşünme tarzlarını yeniden tasarlaması gerekir.

Yöneticiler; yeteneksiz, Endüstri Çağı’ndan kalma saha çalışanları için kullanılan bilimsel yönetim teorilerinin;
pırlanta çalışanlar için uygun olmadığını unutmamalıdır.

Gelişimi gözlemlemek için önemli olan planlama ve kalite kontrol süreci, ilgili tüm çalışanlar arasında çok fonksiyonlu bir takım çalışması gerektirir.

Zaman yönetimi teknikleri çalışanların hem önemli görevlere hem de takımın daha az önemli olan bilgi işlerine odaklanmasına olanak vermeli. Ego sorunlarını en aza indirmek ya da bunların önüne geçmek için gruplar sosyal davranış normları belirleyebilir. Bireysel çalışmalar ve katkılar, düzenli olarak takdir edilmeli. Aynı zamanda yapıcı eleştiriler kabul edilmeli ve kullanılmalı.