İnsan Kaynakları için İş Hukuku Notları - 3

Bu yazımızda, belirli başlıklar altında, kısa bilgiler vermeyi sürdürmeyi hedeflemekteyiz.

Avukat Hasan Erdem
İş Hukuku Danışmanı / Bilirkişi 

İşveren Sağladığı Eğitimin Karşılığında İşçinin Belirli Süre Çalışmasını Talep Edebilir mi?

Çalışma mevzuatı açısından eğitim, işverenlerin çalışanlara genellikle mesleki anlamda kendilerini gelişmeleri ve daha efektif ve nitelikli çalışmaları için sağlanmaktadır. Bu kapsamda, söz konusu eğitimler çalışanları daha nitelikli hale getireceğinden çalışan kadar işverenin de bundan yarar sağlayacağı açıktır.

Genel olarak işverenler, çalışanlara sağladıkları eğitimler karşılığında masraf yapmakta ve bu masrafın işverene geri dönüşünün sağlanması açısından, eğitim sağlanan çalışanın belirli süre kendileriyle çalışmasını şart koymakta aksi halde ise yaptıkları eğitim giderlerinin karşılığını talep etme yoluna gitmektedir.

Bu doğrultuda, mevzuatta bu konuda açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte konu Yargıtay kararları ile şekillenmekte ve belli koşulların varlığı halinde geçerliliği kabul edilmekte ve çalışanın da kendisine verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi ve bu borcu yüklenmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında sayılmaktadır.

Eğitim Giderleri Hangi Koşullarda Geri Talep Edilebilir?

Yargıtay kararları uyarınca; işveren tarafından çalışana sağlanan eğitim, çalışanın hizmet ve mal üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararınadır. Bununla birlikte, verilen eğitim sayesinde çalışan daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha yüksek ücretle ve daha kolay iş bulabilme olanağına kavuşmaktadır.

Bu sebeple, belirtildiği üzere, giderleri işveren tarafından sağlanarak verilen eğitim karşılığında, çalışanın işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür.

Ancak işverenin iş sözleşmesinin feshi ile çalışana sağlamış olduğu eğitimlerin giderini talep edebilmesi için, öncelikle sağlanan eğitimin karşılığında taahhüt edilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile denk ve uyumlu olması gerekir. Bunun yanı sıra eğitim giderinin geri talep edilebilmesi için çalışanın taahhüt ettiği çalışma süresinden evvel haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi gerekir.

Buna karşın çalışana, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.

İşveren, Eğitim Giderlerinin Geri Ödenmesini Ne Zaman Talep Edebilir?

Çalışanın eğitim karşılığı çalışmayı taahhüt ettiği belirli süre dolmadan önce haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılması halinde, işveren çalışan için yapılan eğitim giderlerini geri talep edebilir. Aynı doğrultuda, çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde de, eğitim giderinin geri talep edilebilir olduğunun kabulü gerekir.

Eğitim Giderlerinin Belirlenmesi ve İspatı Nasıl Olur?

Çalışana sağlanan eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak sağladığı eğitimlere bağlı olarak, yapmış olduğu masrafların çalışan başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan çalışan sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenemeyen ve ispat edilemeyen giderlerden çalışan sorumlu tutulamaz. Ayrıca, çalışanın yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışmış olması halinde de, eğitim giderleri geri istenemez.

İşveren Tarafından Eğitim Giderlerinin Hangi Oranda İadesi Talep Edilebilir?

İadesi talep edilen eğitim gideri tutarı, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktar olarak belirlenir. (örneğin 30.000 TL eğitim gideri yapılan bir çalışanın 3 yıl çalışmayı taahhüt etmesine rağmen birinci yılın sonunda haklı bir sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi halinde işveren 20.000 TL geri talep edebilir. ) Keza çalışan, eğitimden sonra çalışmayı yüklendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. Ayrıca, çalışanın eğitimi için işveren tarafından bir gider harcandığından, belli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak cezai şart kararlaştırılması, tek taraflı cezai şart olarak değerlendirilemez.

İşyerinin Devri Halinde, Çalışanın Eğitim Karşılığı Belirli Süre Çalışma Taahhüdü Devam Eder mi?

İşyerinin devri halinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Buna bağlı olarak, işyerinde çalışmakta olan çalışanların da eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümlülüğü yeni işverene karşı devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işveren çalışandan eğitim giderlerini talep edebilir.

Alt İşveren Tanımı Nedir? *

Alt işverenlik, İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanmıştır.

Bu kapsamda, işyerinde kendi istihdam ettiği çalışanları ile, bizzat mal veya hizmet üretimi işlerinde faaliyette bulunan işverenin, işletmenin ve işin gereğine bağlı olarak, yardımcı işlerde veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir bölümünü, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran bir diğer işverenin üretim sağlaması ile gerçekleştirilen hukuki ilişki alt işverenlik olarak tanımlanmaktadır.

Yardımcı İş Nedir?

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3.maddesinde, yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş olarak tanımlanmış olup, yardımcı işin işverenin faaliyetine göre belirlenmesi gerekmektedir.

Alt İşveren İşçilerinin Farklı İşverenler Nezdinde Çalışması Halinde Ne Olur?

İş Yasası’ndaki tanım uyarınca, alt işverenin, üstlendiği iş için görevlendirdiği çalışanlarını sadece o işyerindeki işte çalıştırması gerekmektedir. Aksi durumda, asıl işveren-alt işveren ilişkisi gerçekleşmez.

Örneğin; farklı şirketlere ait yemekhanelerde çalışan yemek şirketi personelinin birden çok şirkete hizmet vermesine bağlı olarak, yemek şirketinden hizmet alımında bulunulmasına rağmen alt işverenlik ilişkisi gerçekleşmemiş olacaktır. Bu durumda da, hizmet alan şirketin asıl işveren alt işveren kapsamında sorumluluğu oluşmayacaktır.

Alt İşveren İlişkisinin Kurulmayacağı Durumlar Nelerdir?

Mevzuatta alt işveren ilişkisinin kurulmasına ilişkin şartlar açıkça belirtilmiş olmakla birlikte, ayrıca alt işveren ilişkisinin kesin olarak kurulamayacağı durumlar da düzenlenmiş olup, bu kapsamda;

• İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

• Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenlik ilişkisi kurulması,

• Asıl işveren çalışanlarının alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

• İşçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak ve kamusal yükümlülüklerden kaçınmak ve benzeri amaçlarla yapılan alt işverenlik sözleşmeleri,

Alt işverenlik ilişkisi açısından geçersiz kabul edilmektedir.

Asıl İşveren ve Alt İşverenin Birlikte Sorumluluğunun Kapsamı Nedir?

Çalışanın korunması amacına yönelik olarak, genellikle alt işvereninin ekonomik olarak daha zayıf olması olgusu da gözetilerek, her iki işverenin de çalışana karşı birlikte (müştereken) ve zincirleme (müteselsilen) sorumlu olması ile yasal güvence sağlanması hedeflenmiştir. Bu sorumluluk, işçi lehine olmak üzere, çalışanın alacağını alt işverenden tahsil edememesi koşuluna veya benzeri bir koşula bağlı olmaksızın geçerlidir.

Bu doğrultuda, Yasa gereği asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olup, sorumluluğa kıdem ve ihbar tazminatlarıyla, ücret, ikramiye, sosyal haklar gibi işçilik haklarının yanı sıra, iş güvencesi kapsamında doğabilecek işe iadeye aykırılık tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret de dahildir.

Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisinin Geçersiz Olmasının Çalışan Açısından Sonuçları Nedir?

Geçerli asıl - alt işverenlik ilişkisinin bulunmaması halinde, alt işveren çalışanları, başlangıçtan itibaren asıl işverenin çalışanı sayılarak işlem görürler.

Bu kapsamda alt işveren işçileri asıl işverenlikte uygulanmakta olan sosyal haklardan ve mevcut ise, toplu iş sözleşmesi haklarından, emsal ücretten asıl işveren işçileri gibi aynen yararlanabilir ve ödenmeyen hakları için talepte bulunabilirler. Geçersizliğe bağlı olarak, alt işveren işçisi işe iade davasında husumeti ve taleplerini gerçek işvereni olan “üst” işverene yöneltilebilecek ve işe iadeden ve buna uyulmaması halinde, aykırılık tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret alacaklarından gerçek işveren sorumlu olacaktır.

Soru ve görüşleriniz için
www.erdem.av.tr
bilgi@erdem.av.tr

* Asıl işveren alt işveren ilişkisi, İş Hukuku açısından en çok uyuşmazlığın kaynaklandığı konulardan biri olup, ayrıntı için bkz. HRdergi 2015 / Ekim ve 2015 / Kasım sayıları