0
Kariyer treninizi iyi yönetin! Hangi durakta duracağınızı iyi bilmelisiniz…
Bir bireyin performansına etki eden faktörlerin büyük çoğunluğu, kişi organizasyonun bir parçası haline geldiğinde kurulur. Oysa kişinin katılımsal özelliklerinin, ailesinin, okulunun ve diğer deneyimlerinin, etkilendiği öğretmenlerinin ya da koçlarının etkinliği üzerindeki etkisi büyüktür. Kimi zaman işine karşı tüm şevkini yitiren, ofise gitmek için artık can atmayan zeki ve yetenekli çalışanların öyküsünü herkes duymuştur. Pek çoğumuzun duyduğu bir başka öykü de; tamamen farklı bir şeyler denemek için yıllarını verdiği kariyerini bir yana atan çalışanlarla; bir anda yazarlık yapmaya başlayan avukatlar ya da kendi oyuncak şirketini kurmak için muhasebe firmasından ayrılan ve bundan son derece mutlu olan denetimcilerle ilgilidir.
Kariyer planlarının çoğunlukla önemsiz olan konulara odaklanması başarısız olmasının nedenlerinden biridir. Bir kariyer planı hazırlamakla karşı karşıya kalan yönetici boşlukları doldurabilmek için ticari seminer sağlayıcıların ya da yerel üniversitelerin kurs kataloglarına yönelir. Kariyer planlarının gerçekten kariyer sağlayamamasının temel nedenlerinden biri de, herhangi bir başarı ya da başarısızlığın ölçülmesine izin vermeyecek kadar belirsiz olmalarıdır.
Aslında kariyer planları çoğunlukla, insanların gerçekten belirli ve sürekli değişimi yaratacak bir kariyer planını nasıl tasarladığını anlamak için net ve üzerinde çalışılabilir bir sürecimiz olmadığı için başarısız olur. Şimdi, bu konuda nelerin işe yaradığına bir göz atalım.
Meydan okuyucu bir görev verilmesi, kariyerin en önemli kaynaklarından birini oluşturuyor. Meydan okuyan işler, hızlı kariyer ve öğrenmeyi gerekli kılıyor. Krizlerle başa çıkmaya çalışmak, yeni bir operasyon başlatmak, sorunlu operasyonları yeniden tasarlamak gibi durumlar bireylerin baskı ile baş ederek hızla öğrenmesini gerektiriyor. Zorlayıcı görevlerin pek çok anlamda, en iyi öğretmenler olduğu söylenebilir. Bunların anımsanma oranı çok yüksek ve kişilere farklı konularda pek çok ders veriyor.
Carol Biermann, lider konumdaki bir danışmanlık şirketindeki ortaklık ve Strateji Bölümü Başkanlığı görevinden ayrılarak yeni bir başlangıç yapmak istiyordu. Ancak Carol’ın – ki bu kişinin ismi; araştırma yaptığım ve bu makalede vakalarını dile getireceğim diğer kişiler gibi değiştirilmiştir – gelecekte gitmek istediği yönü belirlemek için yeterli zamanı yoktu. Bu nedenle; bir müşterisi Finansal Times’ın ilk 100 listesi arasında yer alan bir şirketin strateji departmanında çalışmasını teklif ettiğinde, kabul etti. Carol değişime hazırdı ve bu fırsat da kaçırılmayacak kadar iyiydi. Ancak bu pozisyon da; değiştirmek istediği yönler açısından bakıldığında eski işinden pek de farklı değildi. Yeni işine geçtikten iki hafta sonra, korkunç bir hata yaptığını anladı.
Lider konumdaki bir sağlık şirketinde yönetici olan ve dört haftalık bir yönetim geliştirme eğitimine katılan Harris Roberts da değişime hazırdı. Orta düzeyde sorumluluklar istiyor ve program sırasında öğrendiği yaratıcı fikirlerini pratiğe dökmek istiyordu. Uzun zamandır kendisinin mentor’u olan şirketin CEO’su ona şu vaatte bulunmuştu: “Geri döndüğünde, sana ait bir birimin olacak.”
Ancak Harris eğitimden döndüğü sırada son derece karmaşık bir ürünün piyasaya çıkarılması, genç adamın uzun zamandır beklediği terfiinin ertelenmesine neden oldu. Eski görevinde kalması gerektiği için, hayalini ertelemesi istendi. Harris her zaman olduğu gibi “Önce şirket” dedi. Ancak hayal kırıklığına uğramıştı; onun asıl istediği zorluklarla uğraşmaktı. Aradan on sekiz ay geçtiğinde; hala aynı işi yapıyordu.
Gary McCarthy için yaş günü, kişisel yaşamındaki karışıklık ve kariyerinde ilk kez performans değerlendirilmesinin olumsuz çıkması; “sıçrama noktası” açısından bir kilometre taşı olmuştu. Bankacı ve danışman olan Gary, yönetim okulundan sonra bir teknoloji şirketinde işe başlamış ve “gerçek tutkusunu” keşfedene kadar didinip durmuştu. Şimdi ise proaktif bir kariyer seçimi yapmak istediğine karar vermişti. Bunu titiz bir yöntemle yapmak isteyen Gary, her şeyi doğru yaptı. Önce bir kariyer psikoloğuna giderek işle ilgili beklenti ve değerlerini belirlemek üzere bir dizi test yaptı. Beyin avcıları, dostları ve ailesi ile konuştu, kariyer değişimi konusunda en çok satan kitapları okudu. Ancak kendisine göre bu önerilerin hiçbiri yararlı değildi. Olası endüstri ve şirketleri araştırdı. Sonunda iki liste yaptı: Bu liste, varolan işi ile ilgili varyasyonları ve şevk duyduğu iş alanları ile ilgili pozisyonları içeriyordu. Ancak bundan bir yıl sonra bile hiçbir seçeneği hayata geçirememişti.
Son birkaç yıldır incelediğim bu ve bunun gibi düzinelerce örnek sonucunda şunu anladım: Her ne yaparsanız yapın, değişime doğru bir yön bulabilmek çok zordur. Bunun nedeni yönetici ya da profesyonellerin gerçekten değişiklik istememesi değildir; tam tersi pek çoğu kendilerini yeniden keşfetmek için çok fazla zaman ve enerji harcayarak ciddi adımlar atar. Ancak tüm bu kahramanca emeklerine, hem profesyonel hem de özel yaşamlarını riske atmalarına karşın yanlış kariyer patikalarında saplanıp kalırlar.
Bu atalet durumunu gözlemleyen pek çok akademisyen ve kariyer danışmanı bu sorunun temelinin insani güdülerde yattığı sonucuna varır: Değişimden korkarız, hazır değilizdir, fedakarlık yapmak konusunda gönülsüzüzdür ve kendimizi sabote ederiz. Benim araştırmalarım ise farklı bir sonuca varmamı sağladı: İnsanlar genellikle; yanlış yollar izlediği için başarısız oluyor. Aslında kariyer değişimi konusundaki geleneksel zihniyet aynı işte kalmanın reçetesi ile eşanlamlı.
Problemin kaynağı güdülerimiz değil, metotlarımız…
Araştırmalarım sırasında pek çok kişinin geleneksel bir yaklaşım deneyerek - yıllar değilse bile - aylar boyunca zayıf
düştüğünü gördüm. Ancak farklı bir yol deneyenler – ki ben bunu ‘çalışma kimliği uygulaması’ diye tanımlıyorum – yepyeni bir kariyerle tanışma fırsatını yakalayabiliyor. “Çalışma kimliği” iki anlama geliyor: Birincisi; başkalarına kendimizi nasıl ifade ettiğimiz ve otomatik olarak iş hayatımızı nasıl yaşadığımız… Ancak burada; bu kimliği yeniden şekillendirmek için emek gerektiren bir hareket de gerekli. Kimliğimiz üzerinde çalışmak, kişiliğimizle değil becerilerimiz ile ilgili. Bu nedenle profesyonel olarak yenilik isteyen hemen herkes tarafından öğrenilebilir. Ancak bunu yapabilmek için öncelikle, kariyerimizle ilgili karar almak konusunda bugüne kadar öğrendiğimiz her şeyi bir yana bırakma arzusunda olmamız gerekiyor.
Kariyerde değişim neye yorumlanır?
Başarılı bir kariyer değişimi için anahtar noktanın; gerçekten ne yapmak istediğimizi bilmek ve bu bilgiyi hareket planımızda kullanmak olduğuna inanıyoruz. Ancak çalışanların sancılı kariyer değişim süreçlerini izlemek beni şu şaşırtıcı sonuca ulaştırdı: Değişim aslında farklı bir yerde gerçekleşiyor. “Yapmak” önce geliyor; “bilmek” ise ikinci sırada… Peki, neden? Çünkü, kariyer değiştirmek çalışma kimliğimizi yeniden şekillendirmek anlamına geliyor. Kariyer değişimi; “önce hareket et, sonra düşün” mantığının ardından geliyor çünkü kim olduğumuz ve ne yaptığımız birbirine sıkıca bağlı.
Geleneksel kariyer değişim metotları – Harris’in kurduğu network ya da Gary’nin planlama süreci gibi - benim “planla ve uygula” diye adlandırdığım bir değişim modelinin parçaları… Bu, şu şekilde işliyor: Öncelikle; Gerçekten ne yapmak istediğinizi olabildiğince açık ve kesin bir biçimde belirleyin. Ardından; bu bilgiyi şevkiniz, becerileriniz ve deneyimleriniz ile buluşacak iş ve sektörleri belirlemek için kullanın. Sizi en iyi tanıyan insanlar ve pazarı takip eden profesyonellerden öneri isteyin. Bunun ardından hareket planınızı hayata geçirin. “Planla ve uygula” yaklaşımı gerçekten nereye doğru gittiğimizi bilmeden önce harekete geçmek konusunda uyarır. Bu hem akla yatkındır hem de güven vericidir. Ancak benim araştırmalarım bu yolu izlemenin en tehlikeli sonuçlara yönlendirdiğini gösteriyor. Kısaca; sonuç alınamıyor. Bu nedenle, eğer en büyük dileğiniz sinirlerinize dokunan bir işte sonuna kadar saplanıp kalmaksa basit bir biçimde, birazdan başarı kazanması imkansız olan üç aşamalı bir plan olarak anlatacağımız bu geleneksel yaklaşıma bağlı kalın.
Gary McCartney gibi çoğumuza, kariyer değişiminin kendimizi bilmekle başladığı öğretilmiştir. Teoride kendini bilmek; iç gözlem yapmak, standart anketler ya da bu konudaki profesyonellerden yardım alınarak sağlanabilir. İçe mi dışa mı dönük olduğumuzu, kaos ortamında mı, düzenli bir biçimde mi çalışmak istediğimizi bilmek yeni işimizde yine tatmin olmamamızı engelleyecekmiş sanılır. Mizacını, ihtiyaçlarını, yetkinliklerini, temel değerlerini ve önceliklerini bilen bir kişi kendisine uygun olan iş ya da organizasyonu bulabilir. Gary bunların hepsini yapmıştı. Test sonuçlarından destek alan Gary, ümit vaad eden şirket ve sektörleri araştırdı, pek çok kişiyle fikir alışverişinde bulundu. Olasılıklardan iki liste hazırladı. Bu liste, “konformist ve konformist olmayan” unsurları içeriyordu. Ancak buna başladığından itibaren geçen bir yılın yüzde 90’ını yeni bir kariyer arayışı içinde geçirdi; bu da geleneksel modellerin pek çok hata içerdiğini gösteriyordu.
Hobinizi kariyere dönüştürmek için nereden başlamalısınız?
Gary işe, geleneksel şirketler ve beyin avcıları ile konuşarak başlamıştı. Ardından; bir tutku ya da hobisini kariyere dönüştürmeyi denedi. Karısı ile birlikte şarap turu işine girmek için bir plan hazırladı. Ancak finansmanları yetmediği için bundan vazgeçtiler. Sonra, gerçekten hayal ettiği kariyere sahip olabilmek için dalış sertifikası aldı ve bir dalış operasyonu gerçekleştirmek istedi. Ancak kısa bir süre sonra, hayal ettiği bu işin uzun vadede ilgisini çekmediğini keşfetti. Üstelik ekonomik fedakarlıklarına da değmemişti. Bunun üzerine tekrar beyin avcıları ve geleneksel şirketlerle görüşmelere başladı ve önerdiklerini istemediğini bir kez daha anladı. Bunun üzerine hayranlık duyduğu girişimcileri tespit ederek bu alanlarda bir adım atmak için yollar aradı. Yeni şirketlerdeki kısa vadeli projelerde yer almak için kendi hesabına çalışmaya başladı. Ancak burada da istediği gibi bir denk bulamadı.
Kariyer gelişimimizi gözden geçirerek sevdiğimiz ve sevmediğimiz, tatmin olduğumuz ve olmadığımız unsurları tespit etmek elbette yararlı olabilir. Ama bu girişim genellikle büyük bir yanlış anlamanın sonucudur. Yoğun bir biçimde iç gözlem yapmanın potansiyel kariyer değişimimizin hayallere saplanıp kalmasından korkarız. Fantezilerimiz gerçek hayatta karşıtını bulamaz ya da çeklerimizi ödeyemeyiz.
Kim haline geldiğimizi, “içimize bakarak” değil fantezi ile gerçeği test ederek öğrenebiliriz. Kişinin kendisini bilmesi önemlidir ama bu genellikle yeniden keşif sürecinin girdisi değil; çıktısıdır. Daha da kötüsü; kişinin kendisini tanımaya çalışması ile yola çıkmak genellikle karmaşa yaratır. İçimizdeki kör edici ışıltı ile ilgilenirken fırsatlar gelip geçer. Yeni bir başlangıç yapmak için düşüncelerimizi bir yana bırakmalıyız. Hareket etmeliyiz.
Bir bilene danışın...
Eğer kariyer değişiminin kendini tanıma ile başladığını kabul ederek objektif bir inceleme sürecine girerseniz size rehberlik etmek için kimi seçmeniz gerekir? Geleneksel yaklaşıma göre; sizi en iyi tanıyan veya sektörünüzde deneyimli kişiler (koçunuz veya mentorunuz) Uzun bir zaman geçirdiğiniz aileniz ve dostlarınız gerçek özelliklerinizi ortaya çıkarmanızı sağlayabilir; profesyoneller(koçlar ve mentorlar) ise buna biraz pragmatizm ekleyerek pazarın gerçeklerinden kopmamanıza yardımcı olur.
Değişim ve belirsizlik zamanlarında, dost ve ailemizin sağlam bağlarından yararlanmak bizim için rahatlatıcıdır. Ancak iş kendimizi yeniden keşfetmeye geldiğinde, bizi en iyi tanıyan kişiler genellikle yardım etmekten çok engelleme yoluna gider. Destekleyici olmak arzusunda olsalar bile, sizin bir yana bırakmak istediğiniz eski kimliklerinizi muhafaza etmenize çalışabilirler. Gary, kariyerinin ilk dönemlerinde yakın çevresinin çok yardımcı olamayacağını anlamıştı. O günleri anımsadığında şunları söylüyor: “Farklı bir şeyler yapmak istiyordum ve çevremdeki kişilerin bunu sabote etmeye çalıştığını görünce şoke oldum. Yapabileceğim değişik işler konusunda arkadaşlarım ve ailemle beyin fırtınası yapmak istiyordum. Ancak gelen tüm fikirler; ‘Bence bir şirketin finans departmanında orta düzey yöneticilik yapabilirsin’ ya da ‘Bir yönetici geliştirme programına katılabilirsin’ şeklindeydi.”
Bilim kurgu dalında yazarlık yapmak isteyen bir bankacı olan John Alexander, ailesi ve dostları ile kariyerindeki kötü durumu sık sık tartıştığını söylüyor: “Genellikle bana şöyle diyorlardı: ‘Yazarlığın ilgi çekici göründüğünü biliyorum ama iyi bir işin var, bunu gerçekten tehlikeye atmak istiyor musun?’”
Mentorler ve yakın iş arkadaşları da bilmeyerek bize engel olabilirler. Genel müdür rolüne soyunmak isteyen Harris Roberts’i ele alalım. Roberts’ın işinde kalması için çok yatırım yapan kişiler, genç adamın güvenli bölgesinden dışarı çıkmak konusundaki endişelerini yansıtmaktan başka bir şey yapmamıştı. Ona değer veren mentorları hayalini gerçeğe çevirmek istiyordu. Ancak kariyerini değiştirmesini sağlayacak adımları atmasına engel olarak önüne çit ördüler; kapı açmadılar. Kariyerini dört duvar arasında sıkıştıran kişilerle fikir alışverişinde bulunan Harry, kendisini ciddi biçimde sınırlandırmış oldu.
Outplacement uzmanları ve beyin avcıları size nasıl yardım edebilir?
Günümüzün kariyer değiştirme profesyonelleri olan beyin avcıları ve outplacement uzmanları da bizi geçmişle bağlantılandırmaya çalışabilir. Onların, bizim sahip olmadığımız pazar perspektifine sahip olduğunu kabul ediyoruz ama unutulmaması gereken bir nokta da var: Bu kişiler, önceden belirlenmiş bir yörünge içerisinde faaliyet gösteriyor. Oysa kariyerlerinin ortasında olan kişiler artık “eski deneyimlerini yeni bir alanda değerlendirme” arzusunda değil. Bu kişiler işlerini yeniden yaratmak ve kurumsal zincirlerinden kurtulmak, bazı durumlarda da tamamen farklı bir alana yönelmek istiyorlar. Yönetim danışmanı Carol Fontaine’in deneyimi de buna çok benziyor: “Aslında beyin avcılarını faydasız buldum” diyor Carol , “Onlara, ‘Yeteneklerim bunlar, başka hangi işi yapabilirim?’ diye sorduğumda, ‘Neden Anderson’a geçmiyorsun?’ ya da ‘Bain’i neden denemiyorsun?’ gibi yanıtlar alıp durdum. Hepsi kesinlikle birbirinin aynısı şeyleri öneriyordu. Onlara şunu söylüyordum: ‘Bunu yapmak istemediğimden kesinlikle eminim ve eğer bunu yapmak istesem size gelmezdim. Kendim yapardım.’”
Peki kişisel değerlendirme, yakınlarımızın önerileri ya da değişim konusundaki profesyonellerin teklifleri de işe yaramıyorsa yeniden keşif için kimden destek alabiliriz? Geçmişle aramızdaki bağı koparabilmek için kendimizi yeni bir ışığın altında görmemiz gerekir. Orada olan ve bizim nereye gittiğimizi anlayabilecek rehberlere ihtiyaç duyarız. Yeni insanlar, networkler ve profesyonel topluluklara ulaşmak için normal rutinlerimizin dışına çıkmalıyız. Bu, zincirleri kırmanın en iyi yolu olduğu gibi psikolojik besin almamızı da sağlar.
Değişim arzusunu mantık çerçevesinde yönetmek kolay mı?
Değişim arzusundan, yeniden keşif sürecimizi tamamlayacak tek bir karara sıçrayabileceğimize inanmak isteriz. Geleneksel yaklaşım, kendimizi küçük ve yüzeysel ayarlamalar ile kandırmamamız gerektiğini söyler. Ancak büyük değişimlerin üstesinden çok çabuk gelmeye çalışmak verimli olmayacaktır. Değişim sürecine sadece kişinin kendi içine bakarak başlamanın gelişim yerine karmaşa yaratacağı gibi, büyük bir adımı hemen atmak da gerçek değişimin önüne set çekecektir.
Carol Biermann danışmanlık kariyerini sonlandırmaya karar verdiğinde, iyi bir nedeni vardı. İki çocuk annesi bekar bir kadın olarak, işinin gerektirdiği sık sık yolculuk yapma ve diğer gereklilikler karşısında zorlanıyordu. İşinden ayrılarak zamanını seçeneklerini değerlendirerek geçirdi. Finansal sıkıntılar çektiği bir dönemde eski bir müşterisinden gelen iş teklifi; bu sürecin ortadan kalkmasına neden oldu. Yeni işi kabul ettiğinde, ayrıldığı işin gerektirdiklerinin benzerlerini içerdiğini fark etti. “’Ben ne yaptım?’ diye düşünmeye başlamıştım” diye anlatıyordu bana yaşadıklarını, “Tüm bunları bir yana bırakmak için bir şansım vardı.” Tüm sorunlarını büyük bir adımla çözmeye çalışan Carol, belirgin hiçbir değişim yaratmayan bir değişim yaşadı. İşe girdikten iki hafta sonra, istifa etti.
Değişimi sonuna kadar ertelemek istemiyorsak, büyük adımlar atmaktan uzak durmalıyız. Gerçekten neyi değiştirmek istediğimizi keşfetmek, derin alışkanlıklarımızı tespit etmek ve bizi durduran varsayımları anlamak için zamana ihtiyaç duyarız. Carol’ın hikayesinden de anladığımız gibi; tek bir cesur atmaya çalışmak bizi çemberin başladığımız noktasına çok çabuk biçimde getirir. Daha uzun, daha az çizgisel olan bir geçiş süreci ise kendimizi zaman yitiriyormuş gibi hissetmemize neden olur. Ancak birazdan da okuyacağınız gibi, daha küçük adımlar atmak daha zengin, daha sağlam temeller üzerine kurulu bir çalışma kimliğimizin oluşmasını sağlayacaktır.
Geleneksel yaklaşımın kurbanları olan Gary McCartney, Harris Roberts ve Carol Biermann bir süre oradan oraya sürüklenmesine karşın daha sonra farklı – ve başarılı – bir yola girdi. Gary şimdilerde hayranı olduğu bir medya şirketinde çalışıyor. Görevi danışmanlık ve finans sektöründe edindiği becerileri kullanmasına izin verdiği gibi yaratıcılığından yararlanmasına da olanak sağlıyor. Harris, büyümekte olan bir tıbbi cihazlar şirketinin başkanı ve firmasının stratejik yönetiminde söz sahibi. Kar amacı gütmeyen kurumlarda çalışan Carol ise hem işini seviyor, hem de strateji deneyimini bu sektöre aktarıyor.
Bu kişilerin hiçbiri düz ve dar bir kariyer geçiş süreci izlemedi. Gary, karısının deyimiyle “daha normal bir yola” girmeden önce şarap turları ve dalgıçlık ile amatörce ilgilendi. Harris, genel müdürlük görevine; kurumsal bir yeniden yapılanma süreci sayesinde getirildi. Yeni bir biotech şirketine girmek için istifa etmeyi düşünürken böylesi riskli bir adımı atmak için yeterli iştahı olmadığını fark etti. Bir süre bağımsız bir danışman olarak çalışan Carol ise, faturalarını ödemek için geleneksel danışmanlık projeleri aldı. Artan zamanlarını ise farklı görevlerde bulunmak için kullandı.
Bu kişilerin yaşadığı aslında çok tipiktir. Yeni bir kariyer arayışı içinde olan hemen herkes kendisi için gerçekten doğru olanı bulmak için uzun zaman harcar. Çoğu kariyer değiştirme süreci en az üç yıl sürer. Bu genellikle çizgisel bir patikadır: İki adım ileri, bir adım geri atarız ve sonunda geldiğimiz nokta bizi bile şaşırtabilir.
Sadece doğru iş ya da organizasyonda olup olmadığımızı değil gelecekte ne yapmak istediğimizi sorgulamaya başladığımızda, bize öğretilen iş arama metotları yanıltıcı olacaktır. Ancak bunun anlamı kendimizi, bizim kontrolümüz dışındaki faktörlerle yönetilen keyfi ya da rasgele bir sürece bırakmamız gerektiği değildir. Planla ve uygula metodundan farklı bir mantığa göre çalışan alternatif bir metot vardır.
Gary, Harris, Carol ve kariyerini başarılı bir biçimde değiştirebilmeyi başardığını gözlemlediğim pek çok diğeri; benim “test et ve öğren” diye tanımladığım farklı bir metot kullandı. Geçiş dönemlerinde değişim yaratmanın tek yolu olası kimliklerimizi hayata geçirmek, bunlar üzerinde çalışmak ve daha kararlı adımlar atmamız için bize rehberlik edecek kadar deneyimli olmasını sağlamaktır.
Test et ve öğren yaklaşımı; belirsizlikleri ortadan kaldırmak ve değişim için baskı yapabilmek için tek yolun alternatif geleceği daha canlı, daha dokunulur ve daha uygulanabilir hale getirmek olduğuna inanır. Eski kimliklerimizi pratik yaparak kazandığımız gibi, onları deneyimleri işleyerek, bağlantılar kurarak ve anlaşılır olarak yeniden şekillendirebiliriz.
Kariyer değiştirenlerin hataları ve günahları
Kariyer değiştirmeye çalışanların yaptığı en büyük hata, gidilecek yönlerini belirleyinceye kadar ilk adımı atmamaktır. Bu hata gerçekten çok önemlidir çünkü gerçekten ne yapmak istediğimizi belirlemenin tek yolu onu denemekten geçer. Anlaşılır bir biçimde pek çok kişi bir bilinmezin içine atlamak konusunda gönülsüzdür. Oysa fantezilerimizi test etmemiz gerekir – yoksa o halde kalırlar. Pek çok insanın yeni çalışma kimliklerini riskli uğraşlar ve hafta sonu projeleri ile ilgilenirken belirlediklerini gözlemlediğim çok oldu.
Deneyimleri işlemek; bu tür projeleri yaratmak için kişinin kendisine bir şans tanıması anlamına geliyor. Bu durumun sağladığı çok büyük bir avantaj da var: Bu sayede bugünkü işlerimizden fedakarlık etmeden ya da yeni pozisyonlara balıklama atlamak zorunda kalmadan yeni kimlikler belirleyebiliyor ve ne istediğimizi gerçekten tespit edebiliyoruz. Gözlemlediğim başarılı değişimlerin hemen hepsinde, kişiler yeni kariyerleri için epey zaman harcamış ve bu konuda deneyim kazanmış oluyor.
İşe yarayan deneyimleri kazanabilmenin pek çok yolu vardır. Örneğin, olasılıklar üzerinde kafa yoran Carol, eski işinden kazandığı deneyimi hayata geçirebilmek için kendi hesabına çalışarak projeler yürütmüş, bu dönemde de dernekler ile bağlantı kurmuştu. Bu çalışmalar sayesinde Carol, dernek danışmanlığından para kazanmaya başlamasının yolunu açacak ilişkiler kurmaya da başladı. Sonuç olarak, aslında kariyerini hiç de yönlendirmeyi düşünmediği bir alanda; kar amacı gütmeyen organizasyonlarda çalışmaya başladı. Bu arada kendi hesabına çalışmaktan keyif aldığını da keşfetti. Bugün, dernekler alanında uzman olan, İngiltere’nin en büyük danışmanlık firmalarından birinde çalışan Carol şunları söylüyor: “Tek umut ettiğim; bir daha gerçekten istediğim bir alana girmek için kendime bir şans vermeden önce hiçbir hata yapmamak…”
Pek çok kişi de dönemlik işleri, dış sözleşmeleri, danışmanlık görevlerini ve asıl işinden başka işte çalışmayı, yeni endüstrilerde beceri kazanmak ve deneyim edinmek için kullanıyor. Harris, birimindeki geçici görevi sayesinde iyi bir genel müdür olması için gereken finansal ve fonksiyonlar arası altyapıya sahip olmadığını fark etti. Bu deneyim, Harris’in kendisini genel müdür olarak tasavvur etmesini sağladı.
Deneyim sahibi olmanın bir başka yolu da kurslara ya da eğitimlere katılmaktır. Araştırmalarıma katılan pek çok kişide gözlemlediğim kadarıyla yönetici geliştirme programları, maaşlı izin dönemleri ya da tatiller, kariyerlerini değiştirmek isteyen çalışanların yeni bir yöne yönelme fırsatlarını artırıyor. Bu molaların önemi büyüktür çünkü bir yandan günlük rutinlerimizden kurtulmamızı sağlarken bir yandan da yeni insanlar ve aktiviteler ile buluşmamızı sağlarlar.
Gerçekten vazgeçilmez bir şirkette olduğuna inanan var mı?
Çalışanların, şirketleri söz konusu olduğunda “Burada, olmak istediğim gibi biri bulunmuyor” demesinin ne kadar yaygın olduğunu düşünün. Kariyerimizin ortalarında, değişim arzumuz çok ender olarak yaptığımız işle ilgilidir. Burada asıl önemli olan daha ilham verici ve tatminkar olması için çalışma ilişkilerimizi değiştirmektir. Bağlantılar kurmak; kendimizi görmek istediğimiz noktalara bizi yönlendirebilecek kişileri bulmak anlamına gelir. Gözlemlediğim başarılı kariyer değişimlerinde en çok dikkat çeken; çalışanların kafasında bir ışık yapmasını sağlayan rehber bir figür ya da yeni profesyonel bir topluluğun varlığıdır.
Yeni bir iş bulmak, olağan çemberlerimizin dışında ilişkiler kurabilmeyi gerektirir. Örneğin, Garry; şirketin eski çalışanları ve şirket network’ünden son derece başarılı bir biçimde yararlandı. Şirketindeki geçici işi bulmasını sağlayan, şirketin eski çalışanlarından biriydi; ki bu kişiyi kişisel olarak tanımıyordu. Ancak bu işi diğerlerinden farklı kılan en önemli nokta; kendisine rol modeli olarak seçtiği bir kişi tarafından önerilmesiydi.
Değişim ve belirsizlik dönemlerinde yakın çalışma ilişkilerine bağlı kalmak normaldir. Ancak Harris, eski mentor’u olan Alfred’e dönerek klasik bir hata yapmıştı. Alfred, Harris’in kendisine yeni bir yol bulması yerine olduğu noktada kalması için daha çok yatırım yapmıştı. Harris’in bu “ilişkiden” kendisini kurtarması profesyonel bir konferansta rasgele bir kişi ile tanışmasıyla oldu. Harris’i daha sonra üst düzey yönetici olarak işe alan şirket başkanı Gerry, Harris’e bazı önerilerde bulundu. Bunun sonucunda ikili, resmi olmayan bir danışmanlık ilişkisi içine girmiş oldu. Harris, Gerry’nin kendisinde varolan genel müdür potansiyeline inandığını hissetti ve ona yakın ve birbirine bağlı, farklı bir çalışma ilişkisi kurdu: “Alfred ile olan ilişkimden o kadar farklıydı ki” diyor Harris, “Bu babacan bir ilişki değildi. Gerry benim neleri öğrenmem gerektiğini biliyordu – para artırma yolları gibi… - ancak onun da benden öğrenebileceği şeyler vardı. O şirketi nasıl yönetmesi gerektiğini bilmiyordu, ben biliyordum. Bir organizasyon oluşturmak, bir yapı yaratmak için bana ihtiyacı vardı. Gerry’den çok şey öğreneceğime inanıyorum; ancak bu, Alfred ile olan ilişkimden daha olgun ve daha profesyonel..”
Geçmişle aramızdaki ipleri koparabilmek için bilmediğimiz iş çevresi ile bağlantı kurmamız gerekir. Kime dönüştüğümüzü görmemiz için bize en çok yardım edebilecekler genellikle yabancılardır, bunu unutmayın. Hangi yöne doğru gideceğimiz hakkında aklımız karışık olduğu dönemlerde; pek çoğumuz etrafı bir anda aydınlatacak, tökezleyen adımlarımızı düzene sokacak tek bir olay gerçekleşmesini umut ederiz. Çalışma kimliği yaratmak konusundaki üçüncü adım olan “anlaşır olmak”; değişim için kendi tetikleyicilerinizi yaratmak anlamına gelir.
Kariyerini başarıyla değiştirebilen herkesin öyküsünde, gerçeği keşfettikleri bir an vardır. Örneğin, yazarlık yapmak isteyen John Alexander için bu an; geçici bir hevesle astroloğa gittiği bir güne rastlıyor. Astroloğun, onu şoke eden bir biçimde kendisine söylediği şuydu: “Son iki üç yıldır senin yerinde olmadığım için çok mutluyum. İki farklı pozisyon arasında kararsız kalıp bir iç savaş yaşıyormuşsun. Bir tarafın istikrar, ekonomik refah ve sosyal statü isterken bir tarafın artistik yetenekleri kullanmak istiyor; örneğin yazarlık yapmak istiyorsun. Bu ikisi arasında bir uzlaşma olabileceğine inanmak isteyebilirsin. Ama sana söylüyorum; bu imkansız…”
Bir yüksek teknoloji şirketinde çalışmaktan inanılmaz derecede bunalan ve başarılı bir biçimde kariyerine değiştiren bir başka kadın ise şunları anlatıyor: “Bir gün kocam durup dururken; ‘Mutlu musun? Eğer mutluysan, bu harika. Ama mutlu görünmüyorsun’ dedi. Onun bu sorusu ne yaptığım üzerinde bir kez daha düşünmemi sağladı.”
Tüm bunlardan; kariyerlerinde başarılı değişiklik yapabilenlerin bazı anlar sayesinde doğru yolu bulduğuna inanmak kolaydır. Ancak içe döndüğümüz anlar değişimin nedeni değil, etkisidir. Yaptığım mülakatlardan şunu öğrendim: Bu tür anlardan ortaya çıkan keşifler ancak geçiş sürecinin ileri aşamalarında yaşanabiliyor.
Kariyer değişiminin ilk safhalarında; yani elimizde dağınık fikirler listesinden başka bir şey olmadığı dönemlerde hiçbir öykümüz olmadığına inanırız. Bu kadar farklı seçeneğin varlığı bizi tedirgin eder ve bunlardan birinin yine hatalı bir seçim olmasından endişeleniriz. İyi hikayeler ise ancak anlatıla anlatıla ortaya çıkar ve tam olarak şekillenmeden önce kamuya sunulmaları gerekir. Örneğin John; astroloğa gitmiş olmaktan utanmak yerine öyküsünü herkese anlattı, hatta bir gazetede konuyla ilgili köşe yazısı yazdı. Yaratıcı noktalarını buldukça öyküsü daha da anlamlı hale geldi ve bir süre sonra kimse; “Neden bunu yapmak istiyorsun?” diye tepki vermemeye başladı. Aradıklarımız ve bizi engelleyen noktalar hakkında daha çok açıklama yapmamız hareketlerimizi net hale getirmemizi ve başkalarının desteğini almamızı sağlar.
Pek çoğumuz neden kaçmaya çalıştığımızı biliriz: Kariyerimizdeki sıkışıklık, otantik ve uyarıcı olmayan işler, kurumsal siyasi çekişmeler, iş dışında kendimize zaman ayıramamak… Ancak tıpkı kişinin hayattaki misyonunu keşfetmesi gibi; gerçekten bize uyan bir seçenek bir gecede ortaya çıkarılamaz. Bu; zaman, sebat ve çok çalışmayı gerektirir. Ancak sadece emek vermek de yeterli değildir; iyi bir metot ve bunları hayata geçirebilme becerisi de önemlidir.
Bir kişinin çalışma kimliğini keşfetmesi; kariyer seçimi konusunda bize öğretilen her şeyin içinde gizlidir. Harekete geçmek için zaman ve enerjimizin büyük bölümünü harcamamız; “yapmak” yerine “planlamak” gerekir. Burada asıl önemli nokta; on aşamalı bir planı izlemek yerine hemen herkesin uygulayabileceği “yaparak öğrenme sürecini” takip etmektir. Bu nedenle işe; harekete geçerek başlamamız gerekir.
Kariyerinizin hangi noktasında olursanız olun,
patronlar her zaman bir rol modelidir.
Patronlar model görevi görüyor. Bir grup çalışandan; okul dünyasından iş dünyasına geçiş yaptıkları dönemi düşünmesini isteyin ve kaçının ilk patronlarını anımsayabildiğini sorun. Neredeyse herkes anımsayacaktır. Patronların, özellikle iş yaşamındaki ilk patronlarımızın kariyerimiz üzerinde büyük bir etkisi vardır. Burada, önemli olanın “iyi patronlar” olmadığını unutmayın. İyi patronlardan hayran olunacak modeller olarak yararlanabileceğimiz gibi, kötü patronlardan da nasıl davranmamamız gerektiği konusunda bize pek çok şey öğretir.
Kariyer planlamada zorluklar sizi yıldırmasın!
Zorluklar bizlere sınırlarımızı öğretirken, esnekliğimizi göstermemize de fırsat sunar. Hatalar yapmak, işlerin arasında sıkışıp kalmak, ciddi hastalıklardan kurtulmak, hak edilen bir terfinin reddedilmesi ya da yaşamın travmalarına dayanabilmek gibi olaylar içimize bakarak düşünmemizi sağlar.
İş dışı deneyimler; özellikle toplumsal hizmetler, işin kendisinin sunamadığı liderlik becerilerinin kazanılıp uygulanması için fırsatlar sunar.
Kurs ve eğitim programları, bireyde eksik olan spesifik becerilerin kazandırılması için kullanılabilir. Ancak eğitim programının belli bir konuda uzmanlık sağlaması, bunun uzun vadeli önemli kariyeri beraberinde getireceği anlamına gelmez. Finans ya da etkili sunum teknikleri ile ilgili eğitim broşürlerinin bir yöneticinin çöp sepetini boylamadığı günlerin sayısı azdır. Gerçek kariyer, beceri geliştirmeye yönelik programlarda öğretilmez ve öğrenilemez. İyi olduğunuz becerileriniz konusundaki kendi fikirleriniz ya da geçmiş performans değerlendirmelerinden gelen bilgiler sayesinde başarılı performans elde edebilmek için destekleyeceğiniz güçlü yönlerinizi tespit edebilirsiniz.
• Kariyer konusunda dikkatli olmanızı gerektirecek noksanlıklarınız olduğu olasılığını göz ardı etmeyin. Zayıf yönlerinizi güçlendirmek için harcanan emekler başarılı olabilir ancak bunun, ekipteki üyeliğinizi korumak için önemli olduğunu da unutmayın.
• Pek çok araştırma, organizasyonel yaşamdaki başarıyı diğerlerinden çok daha kesin bir biçimde garanti altına alan iki yeterlilik olduğunu ortaya çıkarır: Başarı oryantasyonu ve etki ve tesir yeterlilikleri. Bu iki alanın kariyeri; başarının en önemli habercisi olarak kabul edildiği için her zaman en önemli öncelikler olarak kabul edilmelidir.
• En son performans değerlendirmeniz ne söylüyordu? Geliştirilmesi gereken belirli alanlar hangisiydi? Bunlar, kariyer emekleri için ana kaynaklardır.
• Sizin ya da bireyin sık sık etkileşim içine girdiği diğer kişiler, kariyer emeklerinin nerede konumlandığını belirlemek için mükemmel veri kaynaklarıdır. Organizasyonda eğer güvendiğiniz bir arkadaşınız varsa, sizin kariyeriniz için hangi önerilerde bulunabileceğini sorun.
• 360 derece geribildirim verileri ve çalışan anketleri sonuçları: Eğer organizasyonunuz 360 derece geribildirim sürecini kullanıyorsa, bunun sağladığı bilgiler kariyer etkinliklerinin nerede olabileceği yönündeki öneriler konusunda en iyi kaynaklardan biri olabilir. Eğer şirketinizde çalışan memnuniyeti anketleri yapılıyorsa, bu sonuçlar da sizin (ya da diğer müdürlerin) hangi noktalar üzerinde daha çok durmanız gerektiğini işaret edebilir.
• Eğer şirketiniz, üst düzey yöneticilerin herkesin göstermesini beklediği yeterlilikleri tespit ettiyse bunlar da kariyer fikirleri konusundaki başlıca kaynaklardır. Usta olduğunuz yeterlilikler hangileri? Bunların hangisinde daha az yeterlilik sahibisiniz? Bunlar, kariyer emekleri için kullanılacak hedeflerin baş adaylarıdır.
• Sizin hayatınız, sizin kariyeriniz… Nereye gitmek istiyorsunuz? “Büyüdüğünüzde” ne olmak istiyorsunuz? Sizi, olmak istediğiniz yere götürebilmesi için ne yapmanız gerekiyor? Bunlar da, konsantre olmanız gereken bazı kariyer alanlarıdır.
Bireyin işi sırasında yerine getirdiği görevler ve etkinlikler de bir kariyer deneyimi olarak kullanılabilir. Bir yönetici, astlarına spesifik projeler vererek kişinin bir yandan temel sorumluluklarını yerine getirirken bir yandan da yeni kariyersel deneyimler kazanmasını sağlayabilir.
