Liderlik fenomeni Atanma ve Adanma ile başlar!

 
Liderlik fenomeni özellikle son on yıldır yapılan kapsamlı araştırmaların birçoğunun konusu oldu. Bu araştırmalarda; “ilişki odaklı davranış” ve “iş odaklı davranış” olmak üzere iki temel boyut tespit edilebildi. Eşitliğe ve insan ilişkilerine dayalı eski boyut ise, davranış bilimi araştırmalarının iş odaklı davranıştan daha çok yoğunlaştığı bir alandı. Şu ana kadar yapılan araştırmalarla da doğru yönetim ve yönlendirmenin önemi ayrıntılı bir şekilde incelendi.

Araştırmalar; atandıkları pozisyonlarda olağanüstü performans gösterebilen yöneticilerin bir dizi ortak noktası olduğunu gösteriyor. Bu noktaların en kilit olanı ise bu yöneticilerin, terfiden sonra geçirdikleri zorlu dönemde hedeflerini belirleme ve aktarmada izledikleri yol…

Başarılı liderlerin yeni pozisyonlarındaki ilerlemesine baktığımızda; bu kişilerin ilk otuz günü diğer çalışanlarla fikir alışverişi yaparak geçirdiğini görüyoruz. Yüksek performans gösteren liderler bu süre içinde etkili bir dinleme metodu izleyerek problemler ve olanaklar hakkında farklı bakış açılarını görme imkanı bulur, yönetici ve çalışanlarla iyi ilişkiler kurarlar.

Diğer dönemlerde ise uygulanabilirlik, engeller ve alınabilecek destek üzerine değerlendirmeler yapılarak, alternatif hedefler ve planlar üretmek için yapılan tartışmalarla geçer. Doksan günün sonunda da izlenen yolda radikal bir değişiklik olur. Artık, “dinleme” süreci biter ve “yönlendirme” süreci başlar. Çalışanları yönlendirme ise, yardımları için yapılan bir teşekkürün ardından, gelecek dönem için organizasyonun hedefleri hakkındaki bir bilgilendirme şeklinde yapılır.

Liderler ve üst düzey yöneticiler kariyerlerinde ilerledikçe giderek daha fazla sorumluluk gerektiren pozisyonlara geliyorlar. Bu süreç içerisinde, başkalarını yönlendirme ve yönetme sorumluluğunu almaya başlamalarıyla birlikte davranışlarında da şöyle bir değişiklik gözleniyor: Başkaları için bir şeyler yapmak yerine, bazı şeyleri başkaları tarafından yapılmasını arzu etmeye başlıyorlar.

Buradaki sorun şu: Bu liderler genellikle kendilerini çok iyi yönlendirmek yerine bir ofis, bir çalışan ve yapılması gereken bir dizi işe sahip olurlar. Bu noktada çok kullanılan bir mücadele mekanizması; onların dünyalarında bir çeşit düzen empoze etmektir. Bu düzen geçmişte yaptıkları üzerine temellenir; çünkü deneyimlerinin kaynağı bu yaşadıklarıdır. Bu liderler, geleceklerini oluşturmak için geçmişlerinden yararlanır. Bu stratejideki en önemli risk (ve yeni yöneticiler için başarısızlık oranının bu kadar yüksek olmasının nedeni) ise, yeni durumlarda başarılı olabilmek için değişik şekillerde davranmak gerekirken, tam tersine eskiyi devam ettirmektir.

O zaman şu soru karşımıza çıkıyor: “Yeni bir lider olarak; görevimin ilk birkaç ayında bu ikilemden hızlı ve etkili bir şekilde nasıl çıkarım?” Bu sorunun birinci yanıtı; diğer insanların sizin bu pozisyona getirilmesini nasıl algıladıkları konusundaki farkındalığınızda yatıyor. Örneğin, ne kadar yükselirseniz o kadar göze çarpmaya başlarsınız. Sizi işe alan insanlar, doğru kararı verdiğini görmek için, sizi kontrol eder. Yeni çalışanınız, nasıl bir lider olduğunuzu anlamak için sizi inceler. Bunlar arasında sizin pozisyonunuzda olmak isteyen veya olması gerektiğini düşünenler de vardır.

Çalıştığınız organizasyonun bütünü ise; söylentiler, gazete yazıları ve bazı kısıtlı şirket bilgileri yoluyla atanmanız hakkında bilgi edinmiştir. Sonuç olarak, yönetici takımının bir lideri olarak sizin performansınızla yakından ilgilenmektedirler. Üstelik organizasyon dışından; ya da en azından finansal toplumun dışından atanmanız durumunda sanayi grubunuz, organizasyonun sizi seçerek doğru tercihi yapıp yapmadığıyla çok fazla ilgilenecektir. Sonuç olarak; getirildiğiniz pozisyon ve durumunuz hakkında daha çok şey keşfettikçe, kendinizi kontrol etmeye ve verilen olanakların ilk başta göründüğü kadar iyi olup olmadığını merak etmeye başlarsınız. Peki, iyi bir başlangıç için, nasıl ve hangi sıraya göre adım atmanız gerektiği konusunda size kim tavsiyede bulunacak? Cevap, tabii ki “hiç kimse”! Bildiğiniz gibi en yaygın uygulama öncelikle kendinizle bir iç konuşma yapmak, kendiniz için en iyisini istemek ve sonra da kendinizi suyun akışına bırakmaktır: Bir süre sonra ya batarsınız ya da yüzmeye devam edersiniz… Bir kaya ya da bir maraton yüzücüsü olmayabilirsiniz. Siz sadece, liderlik vasfını hakkıyla kullanmaya çalışan bir insanoğlusunuz. O halde, neler yapmanız gerektiğine bir an önce karar verin ve hemen uygulamaya başlayın.

Jack Welch Sihri

Yüksek performanslı liderler genellikle, başarı ihtimalini artırabilme ve iyi yönlendirme yeteneğine sahip, hedef-odaklı kişilerdir. Araştırmalara göre; hepsinin sahip olduğu ortak özellik; ilgiyi hedeflere (vizyona) çekmek ve bu vizyonu anlamlı bir şekilde ifade edebilmektir. Örneğin, General Electric’in Emekli Yönetim Kurulu Başkanı Jack Welch, “vizyon”dan etkili bir şekilde yararlanarak başarıyı yakalamış önemli bir liderdir. Onun vizyonu, şirketin yıllık raporunda da yazılan şekliyle şöyleydi: “Yaptığımız her işte en iyi ya da en iyi ikinci olmak ve teknoloji alanında rakiplerimizin önünde büyük atılımlarla ilerlemek.” Bunun sonrasında General Electric’in yönetim geliştirme faaliyetlerinin “liderlik” üzerine odaklanmasını sağladı ve şirketin yönetim faaliyetlerinin yeniden şekillendirilmesi için sıkı bir çalışma programı yarattı. Neyse ki, iş dünyasının yüksek performanslı liderlerinin çoğu kendilerinden bir iz bıraktı. Onların yeni sorunlarla nasıl başa çıktıklarını inceleyerek, bu gibi durumlarda ne yapılması gerektiğini görebilirsiniz.

Bunların sonucunda başarı gelecektir ve başarı, kendinize güven duymanızı ve kendinizi beğenmenizi sağlar. En iyisi, tökezleyerek ilerlemeye çalışmak yerine, başarıyı şimdiden yakalamaya çalışın.

Geleneksel, akılcı lider amaç ve hedefler belirleyerek, bu amaç ve hedeflere yönelik hareket eder. Yöntem, kurallar, düzen ve profesyonel yönetim becerileri bu çeşit liderlerin en önemli kaygılarıdır. Bu tarz bir liderlik, değişken olmayan durumlarda etkili olabilir.

Değişimci lider ise yine amaç ve hedef belirleme yeteneğine sahiptir; ancak farklı olarak, bu liderler hızlı değişen bir dönemde de başarıya ulaşacak yöntemlerle hareket edebilirler. Yenilikçilik, risk alma ve problem çözme yeteneği iyi bir değişimci liderde bulunan özelliklerdir. İşinizin, problemler için kişisel sorumluluk almak olmadığını hatırlayarak işe başlayın. Sizin işiniz, diğerlerini desteklemek ve onları yaptıklarının sorumluluğunu almaya yönlendirmek. Bunu asla unutmayın!

Anlatmak ve satmak için...

Sözlerle çok şeylerin anlatılabildiği bir toplumda yaşıyoruz. Başarılı olmak, “anlatmak ve satmak” için herkes, konuşmasının gerektiğini düşünüyor. Ama, bu durumda siz sadece dinlemek ve öğrenmek istiyorsunuz. Sizin için çalışan insanlar da düşüncelerinin dinlendiğini görmekten memnuniyet duyacaktır. Doğal olarak, fikirlerinin duyulmasını isteyen bu insanlar, bu sayede organizasyonun gerçekten nasıl çalıştığını da daha iyi anlamış olacak.

Bu yöntemle, bilinçli bir şekilde çalışanlarınızı tanımaya başlarsınız; onların bilgilerini, umutlarını, korkularını, hayallerini öğrenirsiniz. Bu tanıma eylemine “ilişki kurma” denilebilir ve ilişki kurmak, bilgi toplamak kadar önemlidir. Size yakınlaştıkça, güvenleri de artacak ve gitgide daha fazla bilgi paylaşmaya başlayacaklar. Aynı zamanda siz de, sizi bekleyen durumlar ve zorluklar hakkında tahminde bulunabilme yeteneğini kazanacaksınız.