0
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş.
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş.’ni tanıyabilir miyiz?
JTI’ın misyonunu güçlü, küresel bir tütün şirketi oluşturarak, başlıca menfaat gruplarımız olan hissedarlarımız, çalışanlarımız, müşterilerimiz ve toplumun beklentilerini en yüksek düzeyde karşılayarak, sigara sanayinde lider konuma gelmek için mücadele etmek oluşturuyor.
Misyonumuzda 4 S kavramını aşağıdaki şekilde ifade ediyoruz:
Kurum kültürü değerlerimizi:
Courage Cesaret
Responsibility Sorumluluk
Excellence Mükemmellik
Simplicity Yalınlık
Trust Güven olmak üzere ifade ediyoruz.
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.ş.’nin organizasyon şeması hakkında bilgi alabilir miyiz?
JTI TÜRKİYE
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş.
JTI Tütün Ürünleri Sanayi A.Ş.
REYTEK Tekel ile ortak tütün üretme projesi
Organizasyonunuz içinde İnsan Kaynakları Departmanınızın rolü nedir? İnsan Kaynakları ve Yönetimi konusunda dünden bugüne geçirdiğiniz değişimler ve gerçekleştirdiğiniz uygulamalar nelerdir?
Tüm şirketlerdeki İnsan Kaynakları Departmanları’nın amacı konularında en yetenekli elemanları işe almak ve bünyelerinde tutmaktır. Biz, insan kaynaklarının kilit süreçlerinde farkı yaratarak, bunun gerçekleşebileceğine inanıyoruz.
Günümüz iş hayatında, genç ve yetenekli insanların beklentilerinin en başında çalıştıkları organizasyonların kendilerine güvenmeleri ve bireysel gelişim için fırsat yaratılması geliyor.
JTI’da bu beklentileri karşılamak için uyguladığımız süreçler:
• Ücret Yönetimi
• Sosyal Haklar
• İdari İşler
• Eleman Seçme ve Yerleştirme
• Eğitim ve Geliştirme
• Performans Yönetimi
• Kariyer Planlama ve Yedekleme’dir.
Tüm bu kilit süreçlerin de ilişkilendirilmeleri ve bir bütünlük içermeleri gerekiyor.
şirketimizde hemen her süreçte değerlendirilen iki tip yetkinlik bulunuyor. Bunlar; teknik yetkinlikler (işte ne yapıldığı ile ilgili) ve performans yetkinlikleridir (işin nasıl yapıldığı ile ilgili). Performans yetkinlikleri organizasyondaki seviyeye göre belirleniyor. Direktör, müdür, şef bazında olması gereken performans yetkinlikleri bulunuyor. Teknik yetkinlikler ise tamamen fonksiyon bazında belirleniyor.
Ücret yönetimi için öncelikle her işin tanımı ve o işle ilgili yetkinlikler belirleniyor. Buna göre de işin değerlendirmesi yapılarak ortaya o işin ağırlığı çıkıyor. Biz JTI’da Hay puan sistemini uyguluyoruz. İşe alacağımız veya o pozisyona içeriden atayacağımız kişiye ne kadar ücret vereceğimizi ve sosyal haklarının ne olacağını Hay puanına göre belirliyoruz. Dolayısıyla işe aldığımız kişiden ziyade pozisyonu ücretlendiriyoruz. Çalışanların performanslarının etkisini ise yılda bir kez liyakat zammı ile ücretlere yansıtıyoruz.
Eleman seçme ve yerleştirme, “Eleman Talep Formu”nun ilgili departmandan insan kaynaklarına gelmesiyle başlayan bir süreçtir. Buradaki rolümüzü ilgili departmanı yönlendirmek oluşturuyor. Öncelikle “boş pozisyonu doldurmaya gerek var mı yoksa departman içinde yeniden yapılandırma yapılabilir mi” yi tartışmaya açıyoruz. Eğer boş pozisyonu doldurmak gerekiyorsa ilk önce şirket içinde boş pozisyon duyurusu yapıyoruz. İçeriden yapılan başvurular ve kariyer planlaması doğrultusunda o pozisyona aday olan kişiler mülakat sürecinden geçiriliyor. Ancak içeriden aday olmadığı durumlarda dış kaynaklara başvuruyoruz. Eleman seçme ve yerleştirmede panel mülakat tekniğini uyguluyoruz. Yani ilgili müdür ve insan kaynakları müdürü birlikte mülakat yapıyorlar. Burada amacımız daha önceden belirlenen teknik ve performans yetkinliklerini en doğru şekilde ölçebilmektir. Performans becerileri için geçmiş deneyimlerinden sorular sorarak bilgi toplamaya çalışıyoruz. Teknik becerileri ölçebilmek için ise her pozisyon için hazırladığımız vaka çalışmasını uyguluyoruz. Bu süreçte; analiz becerilerini, teknik açıdan sorunlara yaklaşımlarını ve nasıl sunuyorların hepsini birden ölçebiliyoruz. Üst yönetici pozisyonları için ise bunlara ek olarak “Değerlendirme Merkezleri”nden faydalanıyoruz. Değerlendirme Merkezi, JTI’ın bünyesi dışında merkezi Avrupa’da olan bağımsız bir şirkettir. Bu merkezi kullanmamızın amacını; bizim için kritik pozisyonlara eleman seçerken, JTI tarafından belirlenen yetkinliklerin bu işte uzman olan danışmanlar tarafından da değerlendirilmesi, çokuluslu firma yöneticileri bazında kıyaslama yapılması ve adayın güçlü ve gelişmesi gereken yönleri hakkında detaylı bir rapor vermesi olarak sıralayabiliriz. Her iki durumda da adayın işe alınmasıyla ilgili kararı ilgili müdür ve insan kaynakları birlikte alıyoruz.
Bireysel gelişimin kişilerin kendi sorumlulukları olduğuna inanıyoruz. Buradaki rolümüz aslında onlara yol gösterici olmaktır. Yıl sonunda yapılan performans değerlendirmelerinde kişilerin gelişmesi gereken yönleri ortaya çıkıyor. Bu hem teknik hem de performans yetkinlikleri yönünde olabiliyor. Yeni yılın hedefleri de belirlendikten sonra Genel Müdür’den başlayarak organizasyonda en alt seviyeye kadar inen, birebir “Eğitim İhtiyaç Analizi” toplantıları düzenliyoruz. Buradaki amacımız kişilerle tek tek görüşerek, bireysel gelişimlerinden onların sorumlu olduklarını hissettirmektir. Birçok organizasyonda gözlemlediğimiz kişilerin gelişimlerinin sadece amirleri tarafından belirlenmesi günleri bizde çok gerilerde kaldı. Bunun yanı sıra yedekleme sistemi içindeki elemanlarımızın bireysel gelişim ihtiyaçlarını daha objektif olarak belirleyebilmek için daha önce bahsettiğim “Gelişim Merkezi”nden de faydalanıyoruz. Bu, üç günlük bir iş simülasyonu programıdır ve her katılımcıyla bir danışman birebir çalışarak JTI tarafından belirlenmiş yetkinlikler bazında çalışanı değerlendirip, sonunda detaylı bir gelişim planı ortaya çıkartıyorlar. Bütün bu görüşmelerin sonunda yıllık bireysel eğitim ve gelişim planı ortaya çıkıyor. İhtiyaçların karşılanmasında ağırlıklı olarak iç kaynaklarımızı kullanmakla beraber, dış kaynaklardan da faydalanıyoruz. Uygulamaların sonunda da birkaç seviyede eğitimin işe katkısını ölçümlüyoruz.
Performans değerlendirmede herşey hedeflerin belirlenmesi ile başlıyor. Hedeflerde hem “ne” yapılacağı hem de “nasıl” yapılacağı bizim için çok büyük önem taşıyor. Hedefler belirlenirken “özel” olması gerekiyor. Yani ölçülebilir, zorlayıcı, erişilebilir ve limitli (Zaman). Çalışanlarımız iş tanımlarına göre baz ücretlerini alıyorlar. Dolayısıyla yıllık hedefler tamamıyla iş tanımlarından farklı, şirket hedefleriyle paralel olarak belirlenmeli ilkesinden hareket ediyoruz. Sene başında hedefler belirlendikten sonra minimum bir kere ara değerlendirme ve gerekli ise hedef revizasyonu öneriyoruz. Aksi takdirde, yıl sonu performans değerlendirmesi sırasında genelde son dönem hatırlandığı için objektif olmayan değerlendirmeler yapılabiliyor. Performans değerlendirmesi yapılırken “Ne Nasıl” değerlendirildiği gibi aynı zamanda bireyin kariyer beklentileri ve bireysel gelişim planı da aynı görüşme içerisinde gerçekleştiriliyor. Bu doküman bize hem yıllık eğitim planında hem de kariyer planlaması, yedekleme sürecinde yardımcı oluyor.
Bizce kariyer planlamanın tanımı; şirketin tüm elemanlarını kapsayan şirketin ihtiyaçlarına paralel olarak çalışanları beceri ve yeteneklerine göre yönlendiren ve aynı zamanda beklentilerini de karşılamayı amaçlayan karşılıklı mutabakata dayanan bir insan kaynakları politikasıdır. Bu tanımdan hareketle şu ana kadar bahsetmiş olduğumuz tüm süreçleri işin içine entegre ederek kariyer planlama toplantıları gerçekleştiriyoruz. Bu toplantılarda bireylerin kariyer beklentileri ki bu hem yatay hem de dikey olabiliyor, şu andaki performans ve teknik becerileri ve hedefledikleri pozisyonun performans ve teknik becerileri amirinin de olduğu bir ortamda bireyle paylaşılıyor. Bu toplantıların sonunda da bireyin gitmek istediği doğrultuya odaklanan gelişim planları oluşturulup, uygulamaya geçiriliyor. Özellikle bu süreçte 360 derece geribildirim mekanizmasını oldukça yoğun kullanıyoruz. Her bir çalışan için elimizde bir 360 derece raporu bulunuyor. Burada amacımız çalışanın gelişimi ile ilgili sadece amirinin görüşüyle yetinmeyip, organizasyon içinde birlikte iş yaptığı tüm gruplardan da (kendisi, amiri, kendine bağlı çalışanlar ve diğer departmanlardaki iş arkadaşları) kişinin yetkinlikleriyle ilgili geribildirim almaktır. Düzgün işleyen kariyer planlama sistemi bizi etkin yedekleme sürecine götürüyor. Böylece kişiler üst pozisyona atandıklarında o pozisyona hazır olarak gelebiliyorlar.
Bunlara ek olarak, yüksek potansiyelli ve mobil elemanlar için JTI’da birde “Uluslararası Yönetici Geliştirme Programı” bulunuyor. Bu üç yıllık bir program olup, her katılımcıya bir mentör tahsis ediliyor. Her yıl yönetim becerilerini geliştirme yönünde iki haftalık sınıf eğitimi alan katılımcılar ayrıca seçtikleri konularda da çeşitli projelerde görev alıyorlar. Dört yıl önce başlayan bu programın faydalarını uluslararası bazda şimdiden görmeye başladık.
Son olarak, çalışanlarımıza iki yılda bir uyguladığımız “Müşteri Memnuniyeti” anketinden bahsetmek istiyoruz. Tüm çalışanlarımız bahsettiğimiz bu süreçleri, şirket kültür değerlerimizi ve çalışma koşullarımızı değerlendiriyorlar. İsimsiz olarak doldurulan anketin sonuçları tüm organizasyonla paylaşıldıktan sonra gelişmesi gereken konularda öneri ler ve aksiyon planları da yine çalışanlar tarafından ortaya konuyor. Çoğu zaman bu öneriler doğrultusunda karma proje grupları oluşturarak, hem sinerji hem de sahiplenme duygusu yaratmış oluyoruz. Örneğin; şirketimizde uygulanmakta olan “Kariyer Planlaması Sistemi” böyle bir proje grubunun çalışması sonucunda hayata geçirildi.
Yurtdışındaki merkezlerinizle İnsan Kaynakları ve eğitim programları uygulamaları açısından bağlantı ve ilişkilerinizi anlatabilir misiniz?
Yurtdışı eğitim ve geliştirme konusunda:
• Global + Lokal yaklaşımı benimsiyoruz.
• Development Center Gelişim Merkezi
• Uluslararası Yönetici Geliştirme Programı
• JTI Eğitimciler Zirvesi Bu toplantılarda tüm dünyadan eğitimciler biraraya gelerek, olumlu uygulamaları ülkelerine götürmek için bilgi alışverişinde bu lunuyorlar.
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş.’nin ürün yelpazesi konusunda bilgi alabilir miyiz?
JTI’ın GFB dediğimiz global ürünleri Camel, Salem, Winston, Mild Seven’dır. Torbalı’da bulunan fabrikamızda üstün kaliteli tütünlerden harmanlanmış olan; Camel, Winston, Salem, Monte Carlo sigaralarını iç piyasa için üretirken, aynı zamanda iç pazara yaptığımız satıştan daha fazla ihracat içinde üretim yapıyoruz.
JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş. olarak çevre konusuna bakış açınız ve gerçekleştirdiğiniz sosyal faaliyetler nelerdir?
Çevre konusunda oldukça hassasız ve bu konu misyonumuzda da yer alıyor. Bu konuda yaptığımız faaliyetlerin başında hem fabrikamızın hem de satış dağıtım ekibimizin sistemlerinin standartlaştırılıp, müşteriye kaliteli hizmet vermemizin garantisini sabit tutmak amacıyla her iki şirketimizin de ISO 9002 belgesi bulunuyor. Ayrıca fabrikamız ISO 14001 Çevre Koruma Belgesine de sahiptir.
Bununla birlikte JTI Tütün Ürünleri Pazarlama A.Ş. üniversitelere yardım faaliyetleri, GEA arama kurtarma ekibine destek ve Foça antik kenti kazıları çalışmalarında da yer almaktadır.
