0
“İş kolunun gerçekleri ve ihtiyaçları hakkında deneyimli olmanın avantajlarını yaşıyorum"
"Gelişmekte olan bir Pazar" olarak görüldüğü için tüm gözlerin üzerine çevrildiği, uygulamaların dikkatle mercek altına alındığı bir ülkede faaliyet gösteriyorlar. Modellerinin en başında “işin kendisini anlamak” ilkesi yer aldığı için tüm kararlarda hedef, organizasyona ve çalışanlara bir katkı sağlamak… Bu arada yurtdışına sayısız yetenek ihraç ediyor, kariyerler arası geçişleri sonuna kadar destekliyorlar. İşte Merck Sharp&Dohme İlaçları ile ilgili tek nefeste söylenebilecek birkaç satır başı… Diğer ayrıntıları ise, kurumdaki 6 kişilik İnsan Kaynakları ekibine liderlik eden İK Direktörü Zeynep Yazgan Akıalp’den dinliyoruz.
Merck Sharp & Dohme İlaçları’nın İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapmaya başlamadan önce pazarlama alanında çalışıyordunuz. Öykünün başlarına dönersek, kariyerinizin gelişimini bizimle paylaşır mısınız?
Finans ve pazarlama alanında çift lisans aldıktan sonra, 1998 yılında ilaç sektörüne adım attım ve Roche’da Ürün Yöneticisi olarak çalışmaya başladım.
2000 yılında yine Ürün Yöneticisi olarak Merck Sharp & Dohme’a katıldım. Pazarlamadaki kariyerim 2006’ya kadar gelişerek devam etti. En son Senior Ürün Müdürü olarak franchise sorumluluğunu üstlendim. 2006 yılında, yaklaşık 46 milyon dolarlık cirosu olan 120 kişilik bir ekibin görev yaptığı grupta Senior Ürünü olarak görev yaptım. İşin ve dönen tüm çarkların tam içinde yer alan bir konumdaydım. Büyüme heyecanına tanık oluyor ve hissediyordum.
Bu arada 2003 yılında insan yönetimi sorumluluğunu da üstlenmeye başladım. Bu sorumluluklar İnsan Kaynakları uygulamalarına entegre olmamı sağladı. Bu tarihe kadar sadece çalışan kimliğimle İK konularının bir parçasıyken, 2003’den itibaren yönetici olarak da organizasyonun bütünündeki İK konularına entegre olmaya başladım.
Burada bir parantez açmak istiyorum: MSD’nin yapısında, İnsan Kaynakları sadece tek bir departmanın sorumluluk alanına girmiyor. İnsan Kaynaklarının alanına giren konular çok önemli ve hassas ve tek bir departmanın herkes için “toplu üretim” yaparak başarılı olabilmesi mümkün değil. Bu bakış açısı doğrultusunda tüm yöneticilerin aktif olarak insan kaynakları konularının bir parçası olmaları bekleniyor. Ben de 2003'de üstlendiğim yönetici sorumluluğu ile insan kaynakları konularına dahil oldum. Bu alanda verilen kararların şirketin bütünsel stratejilerine, geleceğine, tüm performansına ne kadar önemli etki ettiğini görme ve de tecrübe etme şansım oldu.
2006’da, kariyerler arası bir geçiş fırsatı elde ettim. Zaten MSD'de, bu tür geçişlere çok sıcak bakılır ve teşvik edilir. Dolayısıyla aslında 2006 yılından bu yana İnsan Kaynakları’ndayım, Nisan ayından beri de Direktör olarak görev yapıyorum.
İnsan yönetimi sorumluluklarını üstlenmeden önce, İK uygulamalarını nasıl değerlendirirdiniz?
İnsan Kaynakları’nın MSD bütününde her zaman masada bir yeri olduğunu çalışan kimliğimle de çok rahat hissettiğimi belirtmek isterim. Kariyerinizle ilgili proaktif mi, yoksa reaktif mi davranıldığı, bir kariyer planınız olup olmadığı, çok önemli.
Ben de çalışan kimliğimi taşırken, İnsan Kaynakları konusunda okulda öğrendiklerimizin ya da literatürden takip ettiklerimizin bu şirkette uygulandığını gördüğümde çok motive oluyordum. Benim kariyerimde yakaladığım fırsatlar da bunun bir göstergesi. Dolayısıyla bu şirketteki İK uygulamalarına benim inancım her zaman tam oldu.
Az önce “sadece çalışan kimliğimle İK konularının bir parçasıydım” dedim ancak altını çizmek isterim ki; o zaman yaşadığım tek taraflı bakış açısını hala koruyorum. Aksi halde, aldığınız kararların insanlar üzerindeki etkisini en iyi şekilde öngörebileceğinize inanmıyorum. Bu nedenle, çalışan gözlüklerini çıkarmamak gerekiyor. Dolayısıyla ben de hala bir çalışan gözüyle aldığımız kararların, uygulamaya çalıştığımız stratejilerin organizasyona etkilerini test etmeye çalışıyorum.
Farklı bir alandan gelmek, bugünkü görevinizde katkı yaratıyor mu?
Bulunduğumuz sektörün ve satış-pazarlamanın gerçeklerini, ihtiyaçlarını ve bu alanda çalışanların nelerle karşı karşıya kaldığını birebir deneyimlemiş ve anlamış bir kişi olmanın avantajını kesinlikle yaşıyorum.
Bizim İnsan Kaynakları modelimizin en başında da “işi anlamak" (understanding the business) yer alıyor. Bu anlayışınızı ortaya koyup, iş yapışınıza yansıttığınızda birlikte iş yaptıklarınızın sizi kucakladığını görüyorsunuz.
Çünkü buradaki hiçbir karar sadece İK için alınmıyor. Her zaman hedefimiz; kararların işe ve çalışanlarımıza fayda sağlaması… Zaten aksi durumda, en iyi sistemleri de kursanız eğer gerçekten organizasyonun stratejik hedeflerine hitap etmiyor, başarıya katkıda bulunmuyorsa, ya da kişilerin doğru yerde, doğru şekilde konumlanmasına hizmet etmiyorsa; hiçbir anlamı olmuyor. Bu anlayışı ve pratiği ortaya koymanız "masadaki yerinizi" sağlamlaştırıyor.
"İşi anlamak" ve işin içinde olmak anlamında belirtmek istediğim bir nokta daha var: Sadece kendi IK proseslerinize gömülmek ve sektörel olarak yaşadığınız zorluklar ile istihdam sayınızı dahi etkileyebilecek gelişmeleri gözlemleyemeyecek noktaya getirebilir sizi. Bu "gömülme" sizi tıkar ve bu tıkanıklık organizasyona da yansır. Ancak sektörün ve işinizin içinde olur, dinamikleri anlar, gelecekte atılacak adımlar hakkında düşünürseniz, planlamaların doğru yapılmasını sağlayabilirsiniz.
İnsan Kaynakları konularına yaklaşırken "işi anlamak" önceliğimiz sayesinde, benim farklı alanlarda çalışarak edindiğim bu avantajı, tüm takım olarak da hayata geçirmeye çalışıyoruz.
Yeni görevinize getirilmenizde sektör bilginizin ve deneyimlerinizin yanı sıra sahip olduğunuz liderlik özellikleri de etkili oldu. Bize biraz yöneticilik anlayışınızdan, liderliğe bakışınızdan söz eder misiniz?
İnsanların çok farklı ihtiyaçları olduğunu, herkesin motivasyonunun ve reaksiyonunun farklı olduğunu kabul eden ve bunu anlamayı da sürekli kendine hatırlatan bir yöneticiyim. Bu farklılıkları dikkate alarak konuları değerlendirmeyi çok severim.
Sadece kendi ekibimle olan çalışma şeklimde değil, işe genel yaklaşımım anlamında da profesyonellik anlamında aynı anlayışa sahip fakat farklılık anlamında çok geniş bir yelpazeyi kucaklayan bir ekiple çalışmayı seviyorum. Arkadaşlarım profesyonel anlayış ve deneyim anlamında belli bir profili yansıtsa da, kişilik özellikleri ve backgroundları açısından birbirinden çok farklılar. Ben bu sayede, hitap ettiğimiz kitleleri anlama imkanımızın arttığına inanıyorum.
Elbette böyle bir ortamı yarattıktan sonra kullanmazsanız, kaos olacağını da belirtmem gerekiyor. Herkesin gerçekten fikirlerini söyleyebileceği bir ortam yaratmak gerekiyor. Bu, sadece stratejik kararların alımı aşamasında değil, tüm konularda geçerli olmalı. Ancak bu sayede fikirlerin paylaşımını doğal hale getirerek, ekibin hedeflediğiniz sonuçlara ulaşmasını sağlayabilirsiniz.
Takımdaki arkadaşlarımın mutlaka konulara dahil olmasını ve yetkili olmasını sağlıyorum; sonuçlara birlikte varmayı hedefliyorum. Birlikte karar verdiğinizde hata oranınızın da azaldığına inanıyorum. Buna rağmen hata yaptığınızda da çok çabuk toparlayabiliyorsunuz.
Biraz da Merck Sharp & Dohme’daki uygulamalar hakkında bilgi almak isteriz. Özellikle “öğrenme” ve “çalışan gelişimine” çok önem verildiğini biliyoruz. Bu konudaki proje ve çalışmaları anlatır mısınız?
Kurum olarak "Sürekli Öğrenme Kültürü" üzerinde önemle duruyoruz. Bu, kurumu gerçekten ileriye götüren ve kuruma katkı sağlayan bireylerin de katkısını artıran bir nokta. Bizde, bu kültürün pek çok bileşeni var. Göreviniz neyi gerektiriyor, hangi eğitim ihtiyacını yaratıyorsa neredeyse hepsine online olarak ulaşabiliyorsunuz.
Bununla birlikte, zaten sınıf eğitimlerini ya da workshop tarzında biraz daha farklılaştırılmış birebir yapılan eğitimleri de mutlaka veriyoruz. Tüm bu eğitimlerin temel dayanağı her sene elemanlarımızın yenilediği “Kişisel Gelişim Planı” uygulamamız. Yöneticiler ve çalışanlar yılda bir kez bir araya gelerek bu kişisel gelişim planında, kişilerin mevcut pozisyonlarını ve hedeflediği pozisyonları düşünerek güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri tespit ediyor. Ardından bunları önceliklendiriyor ve gelişim için alınması gereken eğitimleri, "işbaşı eğitimleri" (on the job training) dediğimiz tarzdaki yaklaşımları belirliyorlar.
Bunun dışında, bizi çok heyecanlandıran ve vizyonumuzu yansıtan bir projeyi bu yıl Boğaziçi Üniversitesi ile ortaklaşa bir program yaparak “MSD Akademi”yi de hayata geçirdik. Ülkemizin önde gelen üniversitelerinden olan Boğaziçi Üniversitesi’nin MBA programının içeriğini, şirket ve sektörel önceliklerimizi dikkate alarak gözden geçirdik. Hocalarımızla gerekli ekleme ve çıkarmaları yaptık. Bize özel bu programı geçen yıl ekim ayında, merkez ofiste görev yapan her kademeden 28 katılımcı ile birlikte, katılımcılardan hiçbir ücret almadan bu programı tamamladık. 4 Temmuz’da da mezuniyetimizi gerçekleştirdik. Program bizleri ve katılımcıları çok tatmin etti. Şimdi yeni gruplar açmayı da hedefliyoruz.
MSD’nin en önemli özelliklerinden birinin de kariyer arası geçiş fırsatları olduğunu belirtmiştiniz. Bu süreç nasıl işliyor?
Kariyerler arası geçiş, seçme yerleştirme sürecimizin kritik bir parçasıdır. Çok spesifik bazı gereklilikleri olanlar dışındaki tüm pozisyonları çalışanlarımıza duyururuz. İlgilenen kişiler, yöneticilerine bilgi vererek pozisyona başvurur. Pozisyonun yetkinlikleri zaten önceden tanımlanmış durumdadır. Yetkinlik bazlı mülakatlar ve kimi zaman Değerlendirme Merkezi’ni de kullanarak elemeleri yapıp, pozisyonu doldururuz.
Bu fırsatları kişilerin "Kişisel Gelişim Planlarında" yer alan hedefleri ile şirketin ihtiyaçlarını örtüştürerek, yedekleme planlarınız doğrultusunda da hayata geçiriyoruz.
Aynı durum, uluslararası kariyer fırsatları için de geçerlidir. Çalışanlarımızın, MSD içindeki uluslararası kariyer fırsatlarını takip edebileceği intranet siteleri var. Öte yandan kimi zaman bizden de doğrudan aday istendiği de olabiliyor.
MSD Türkiye, uluslararası yetenek transferi örneklerinin çok sık rastlandığı bir ülke. Örneğin, MSD Türkiye’nin kurucusu ve 2003 yılına dek Genel Müdürü olarak görev yapan Faik Somer, şu anda Merck Sharp & Dohme “Orta ve Doğu Avrupa, Ortadoğu ve Afrika Bölgesi” Senior Başkanlığını yürütüyor. Kendisi şu anda çok geniş bir bölgeye liderlik ediyor. Bunun dışında ABD’deki araştırma merkezinde çalışan Türkler var. Bölgesel Tesisler Direktörü, Tüm Avrupa ve Kanada’nın aşı anlamında Medikal Direktörü yine MSD Türkiye ofisinin global Merck'e kazandırdığı yöneticiler. Altı Sigma’da da yine önceden MSD Türkiye'de İş Birimi Direktörü olarak görev yapan bir yöneticimiz bölgesel bir direktör olarak atandı.
Bu geçişleri sağlayabilecek profilleri kazanabilmek için işe alım sürecinden itibaren bir "planınızın" olması gerekiyor. Pozisyonlar için görüşme yaptığımız adayların, ileride hangi noktalara gelebileceğini değerlendiriyoruz. Geniş bir yelpazede düşünerek, bunları gözlemlemek gerektiğinin önemini biliyoruz. Yedekleme planlamasını yaparken, daha sonra da “Çalışanların farklı kariyer fırsatlarını değerlendirmelerini istiyoruz” derken, söylediklerimizin arkasında durabilmek için bu yaklaşım gerekli oluyor. Nitelikli adaylarla yaptığımız mülakatlar sırasında, ilk etapta başlangıç pozisyonu olan satış mümessilliğinden başlasa bile somut örneklere de bakarak, ileride kariyer imkanlarının çok farklı olacağını anlatıyoruz. Bu kişilerin sayısını yukarı çekebilmek ve elde tutabilmek için de programlar geliştiriyoruz.
Bunların dışında eklemek istediğiniz bir nokta var mı?
MSD olarak çok gurur duyduğumuz bir projeden söz etmek isterim: “Kendini Engelleme”… Şu ana kadar 3 kez gerçekleştirdiğimiz bu proje kapsamında, Sarıyer Belediyesi ile ortaklaşa bir çalışma yürüttük. Engelli vatandaşlarımıza sosyal becerilerinin geliştirilmesinden bilgisayar programlarının kullanımına kadar uzanan geniş içerikli bir eğitim programına katılma imkanı sunduk. MSD merkez binası bünyesinde, ulaşım imkanına kadar her türlü lojistik ve eğitici detay düşünülerek oluşturulmuş bir program oldu. Amacımız; onların özgüvenine, kendilerini ifade etme biçimine ve bazı temel sosyal becerileri kazanmalarına odaklanmaktı. Sonuç olarak bu proje aracılığıyla 40 kişinin iş bulmasına da vesile olduk. Yılsonu toplantımızda bu projeye katılan engelli arkadaşlar bir gösteri yaptı. Onların sosyal becerileri anlamında göz önünde olmalarını, takdir görmelerini sağlamak bizi çok mutlu etti.
Öte yandan, bu proje için farklı departmanlardan çalışanlarımızın katılımıyla kurduğumuz proje grubu Global Merck'te "Tek Merck: Çeşitlilik ve Katılımcılık" ödülünü aldılar. Projeyi temsilen gruptan bir çalışanımız ile iki engelli arkadaşımız New York’a gittiler. ABD’de şirketimizin merkezinde yapılan ödül töreninde ödüllerini CEO’muz Richard Clark'ın elinden aldılar.
“TÜRKİYE GELİŞEN BİR PAZAR,
TÜM GÖZLERİN ÜSTÜMÜZDE OLMASININ
AVANTAJLARI OLDUĞU KADAR ZORLUKLARI DA VAR”
“Türkiye şu anda ilaç sektöründe gelişmekte olan bir pazar olarak kabul ediliyor. Bu durum bazı zorlukları da, güzellikleri de beraberinde getiriyor. Güzel yanı şu: Kimi zaman kısıtlamalar olsa bile, ‘Bizi geleceğe taşıyacaksınız’ düşüncesiyle, yükselmekte olan pazarlara daha fazla fon aktarımı ve imkan sağlanabiliyor. MSD Türkiye olarak ülkemizdeki hastaların yenilikçi ilaçlara erişimi konusunda yaptığımız her türlü çalışmalarımızı ve Türkiye'de uygun alt yapılar oluştuğunda yapılabilecek global boyuttaki yatırımları destekliyorlar.
Öte yandan tüm gözlerin üstünüzde olmasının getirdiği zorluklar yok değil: Tüm uygulamalarınız daha çok sorgulandığı için her zaman mükemmelliyetçi ve örnek teşkil edebilecek işlere imza atmanız gerekiyor. Gelişimin ve ileriye taşınmanın beklendiği bir pazar olduğunuz için de yetenek havuzunuz, bunu şirkete nasıl kazandırdığınız ve koruduğunuz sürekli mercek altında tutuluyor. Bu da tüm İnsan Kaynakları politikalarınızı etkiliyor".
