0
Çalışanına gelişim imkanı vermeyen kurumlar kaybediyor…
Yapılan araştırmalara göre, çalışanlara sorulduğunda, çalışanların yüzde 80’inin iş değiştirmek istediğini ifade ettiği görülüyor. Yüksek iş gücü terki, nitelikli ve tecrübeli çalışanların kurumdan ayrılması, kurumsal bilgi ve tecrübenin kaybedilmesine, çalışanlar arasında belirsizlik ve güvensizlik hissine neden olduğundan kurumları olumsuz etkilemektedir. Bu sebeple çalışanları iş değiştirmeye iten sebeplerin neler olduğunun anlaşılması, günümüz iş dünyasında büyük önem taşımaktadır.
Aynı zamanda kurumda yüksek iş gücü terkinin olması, kurumun işe alım ve yeni çalışanlarının eğitimi konularına gereğinden fazla emek, zaman ve kaynak ayrılmasına sebep olmaktadır.
Baltaş Grubu olarak, işten ayrılmaların yarattığı bu olumsuzluklar karşısında, Türkiye’deki iş profesyonellerinin davranışlarını analiz etmek amacıyla 1.192 katılımcıyla gerçekleştirdiğimiz 2008 Çalışan Davranışları Araştırması’nda çalışanlar, işten ayrılma sebebi olarak ilk üç sıraya; gelişim imkanının olmamasını, yetersiz ücreti ve terfi imkanının olmamasını yerleştirmişlerdir.(Grafik:1 İşten Ayrılma Sebepleri).
Araştırmanın diğer kategorisine bakıldığında da işten ayrılma sebebi olarak; askerlik, iş yerinin veya çalışanın taşınması ve ulaşım sorunları, Türkiye’de yaşanan ekonomik krizler ve öğrenime devam etme ağırlıklı olarak ifade edilmektedir.
Araştırmada yer alan, “Kendinizi kuruma yürekten bağlamış bir çalışan olmanız için, kurum size ne sunmalı?” sorusuna verilen cevaplarda ilk üç cevap, kurumun çalışana kariyer imkanı sunması, kurumun çalışanı kişisel gelişim için desteklemesi ve ücret olarak öne çıkmıştır ( Grafik 2: Çalışanın Kuruma Bağlanmasını Sağlayan Öğeler).
Son dönemde büyük ölçekli kurumlarla yaptığımız çalışan memnuniyeti çalışmalarında çalışanlar, sosyal aktivitelerin artırılmasını, çalışan memnuniyetini artırıcı bir unsur olarak ifade etmektedirler. Ancak kurumlar ile yapılan görüşmelerde de çalışanlar için düzenlenen sosyal aktivitelere çalışanların katılma konusunda isteksiz oldukları dile getirilmektedir. Araştırma sonuçlarımız da kurumların sosyal aktiviteler sunmasının, bağlanmayı güçlendirme açısından diğer nedenlerin gerisinde kaldığını göstermekte ve gözlemlerimizi desteklemektedir.
Kadınlar için kariyer imkanı, erkekler için ücret önemli
Çalışanın kuruma bağlanmasını sağlayan öğeler ile ilgili kadınlarla erkekler arasındaki farklara bakıldığında, kariyer imkanının her ikisi içinde birinci sırada olduğu gözlenmiştir. Ancak kadınlar için kariyer imkanının olması daha önemliyken, erkekler için ücret konusunun daha önemli olduğu gözlemlenmektedir (Grafik 3: Bağlanmayı Sağlayan Öğeler Kadın–Erkek Dağılımı)
Türkiye geneline bakıldığında kadın nüfusunun sadece %25’inin çalıştığı ve bu oranın kentlerde % 19’a düştüğü görülmektedir. Çalışan kadınların %4’ü çalışan erkeklerin ise %13’ü üst düzey yönetici ve müdür olabilmektedir.
Üst düzey yönetici ve müdürler toplamına bakıldığında sadece % 8 civarında kadın vardır. Bu sebeple kadınlar için kariyer fırsatlarının neden daha önemli olduğu anlaşılabilir. Ücret öğesinin erkekler açısından daha yüksek çıkması ise işgücünün %75’inin erkeklerden oluşması ve halen ailenin geçimini sağlama rolünü üstlenmeleri ile açıklanabilir.
Bağlılık sağlayan öğeler farklılaşıyor
Çalışanların kuruma bağlılığını sağlayan ilk beş öğeye bakıldığında üst düzey yöneticilerle yönetici olamayanlar arasında belirgin farklılıklar göze çarpmaktadır.
Kariyer imkanı, gerek üst düzey gerekse yönetici olmayan grupta da birinci sırada olmasına rağmen, yönetici olmayanlarda bu öğe neredeyse iki katı daha fazla ihtiyaç olarak görülmektedir. Üst düzey yöneticiler için ise ilgi çekici bir işe sahip olmak, diğerlerine göre, üç katı kadar önem taşımaktadır (Grafik 4: Çalışanların kuruma bağlanmasını sağlayan ilk beş öğe).
İşe bağlanmayı sağlayan öğelere bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların eğitim düzeylerinin yükselmesi ile beraber yaptıkları işin ilgi çekici olmasına verdikleri önem artmaktadır. Sektörel bazda incelendiğinde ise ilaç sektöründe çalışanlar açısından kurum değerleri öneminin diğer sektörlere oranla daha yüksek olduğunu, finans ve hizmet sektörlerindeyse kariyer imkanlarının olmasının önem kazandığını görmekteyiz.
Araştırma sonuçlarına bakıldığında, çalışanların kuruma bağlanmalarını sağlayan 3 temel öğe; kariyer imkanı sunması, kurumun çalışanı kişisel gelişim için desteklemesi ve ücrettir.
Ancak işten ayrılma sebeplerine bakıldığında benzer sonuçlara rastlanmakta birlikte sıralama olarak farklı sonuçlar elde edilmektedir.
Günümüz iş dünyasında iş terki ile ilgili bir yaklaşım değişimi gözlemlenmektedir. Yapılan araştırmalar, çalışan adanmışlığının, iş sonuçlarında ve finansal büyümede itici güç olduğunu vurgulamaktadır. Verimlilik ve kârlılıkta artış, iş kazalarında ve iş devamsızlıklarında düşüşe neden olmaktadır. Bununla birlikte çalışan adanmışlığı yüksek olan şirketlerin, kendi sektörlerindeki diğer şirketlere oranla 2,6 kat daha fazla hisse başına kazanca sahip oldukları görülmektedir.
Bu sebeple kurumların iş terki ile ilgili olarak, iş terkini azaltma yöntemlerine odaklanma anlayışından, çalışanın kuruma bağlanmasını sağlamak anlayışına bir geçiş gözlemlenmektedir. Bu anlayış ve yaklaşım farkı beraberinde farklı yöntemleri de getirmektedir.
Yapılan çalışmalarda “iş terkini azaltamak için neler yapılabilir?” diye sorulduğunda üst düzey yöneticilerin; ücretin artırılması veya çalışana bir yeni ünvan verilmesi gibi kısa vadede etkili olan, ancak uzun vadede etkisini yitiren öneriler getirdikleri görülmektedir. Diğer yandan çalışanın bağlılığını artırmak için yapılabilecekler incelendiğinde, çalışanların ilgilerini çekecek işler vermek, potansiyellerini performansa çevirme fırsatları sunmak, kişisel gelişimini desteklemek gibi öneriler getirildiği görülmektedir.
Bu veriler karşılaştırıldığında, çalışanların bir kuruma bağlanma sebebi olarak birinci sıraya koyduğu kariyer imkanının olması koşulunun, çalışanların işten ayrılma sebeplerinde dördüncü sıraya gerilediği görülmektedir. İşten ayrılma sebebi olarak kişisel gelişim imkanı olmamasının birinci sıraya yükselmesi dikkat çekicidir. Çalışanların kendi işlerini yaparken daha iyi yapma ve kendini geliştirme isteği ön plana çıkmaktadır. Çalıştığı kurumdaki pozisyonun yetkinlikleri ile ilgili olarak kendini geliştirmediğini düşünen çalışan, bu fırsatın yaratıldığı kurumlara gitmeyi tercih etmektedir.
Çalışanların bağlılığının artırılması için kurumlar ne yapabilirler?
1. Çalışanlara kişisel gelişim fırsatları sunmak
Baltaş Grubu olarak deneyimlerimizden yola çıkarak, çalışan ile beraber hazırlanan gelişim programlarının çalışanı değerli ve önemsenmiş hissettirdiğini biliyoruz. Bu doğrultuda çalışanını geliştirmeye zaman ve kaynak ayıran kurumlarda kuruma olan bağlılığın eğitim çalışmalarında ifade edildiğini görmekteyiz.
Baltaş tarafından 2007’de gerçekleştirilmiş olan bir araştırmada yöneticilere çalışan davranışları arasında öncelikle geliştirilmesi gereken başlıca davranışlar sorulduğunda, ilk sırada “çalışanların inisiyatif alması” bulunmaktadır. Çalışanın inisiyatif alabilmesi için, hem kurum ikliminin ve yönetici tarzının buna müsaade etmesi, hem de çalışanın kendini bu konuda yeterli görmesi önemlidir.
2. Kariyer gelişimi fırsatları sunmak
Bugün iş dünyasına bakıldığında, çalışanların kurumsal bağlılığının azaldığı izleniminin hakim olduğunu gözlemlemekteyiz. Kurumsal bağlılığın yerini bireysel kariyer anlayışının alışını, kurumlar çalışanın bencilleşmesi ve bağlılığının zayıflaması olarak algılamaktadır. Oysa ki bireysel kariyer ve gelişimine odaklanmış olan çalışan, aynı zamanda bulunduğu kuruma en üst düzeyde faydayı sağlayarak kendini geliştirme ve kariyer fırsatlarına sahip olmayı amaçlamaktadır. Çünkü bireysel kariyer imkanlarının ancak bulunduğu pozisyonda fark yaratarak, başarı elde ederek ve kendi potansiyelini performansa çevirerek gerçekleşeceğini bilmektedir.
Ancak kurumlar içerisindeki kariyer ve terfi sistemlerine olan inancın zayıflaması çalışanı kariyer imkanlarını başka kurumlarda aramaya yönlendirebilmektedir.
Kurumun kariyer yönetimi yaklaşımı, terfi imkanları ve şartları ile ilgili bilgilerin hem işe alım hem de daha sonraki süreçte net ve doğru bilgilerin paylaşılması ve çalışanlarla kariyer planlaması ile ilgili olarak beraberce çalışılması beklentilerin doğru belirlenmesini ve belirsizlik duygusunun yaşanmamasını sağlamaktadır.
Kariyer planlaması sürecinde kurumların İnsan Kaynakları bölümüne ve yöneticilere çalışanların performansları ve kariyer planları ile ilgili sağlıklı, geliştirici geribildirim verilmesi, gerçekçi olmayan kariyer beklentileri ile ilgili olarak doğru yönlendirmenin yapılması önemlidir.
Hepimizin de bildiği gibi kurumların yönetimi üçgen prizma şeklindedir ve her çalışan için dikey terfi söz konusu değildir. Dikey terfiinin söz konusu olmadığı durumlarda yatay pozisyon değişiklikleri ve içinde yüksek performansın ödüllendirildiği sistemlerin kurulması, kariyer beklentisi içinde olan çalışanların, beklentilerini farklı yönlendirmesine ve kendilerini başarılı hissetmesine neden olacaktır.
Çalıştığımız kurumlarda çalışanlar kurum içerisinden terfilerin gerçekleştirilmesi yerine dışarıdan işe alım yapılmasını, olumsuz olarak karşılamaktalar. Burada iki temel konu rahatsızlığın sebebi olarak ortaya çıkmaktadır. Bu konular, öncelikle kariyer planlaması ve terfi konularında kurumun yaklaşımlarının ve politikalarının, kurumsal iletişiminin gerektiği şekilde yapılmaması ve terfi kriterlerinin ve terfide aranan yetkinliklerin çalışanlar tarafından açık ve net olarak bilinmemesidir.
3. Doğru kişiyi işe almak
İşe alımlarda gösterilen özen ve hassasiyet iş terkini azaltmakta etkili olmaktadır. Pozisyona ve kuruma uygun beklentilere, özelliklere, yetkinliklere ve değerlere sahip doğru kişiyi seçmek çalışanın ve kurumun karşılıklı memnuniyetlerinin yükseltmektedir.
Yapılan çalışmalar da doğru işe alımın, gerek performans gerekse kuruma bağlılık sürecinde etkin olduğunu göstermektedir. Bu süreçte yanlış kişiye yapılan yatırım, daha önce de belirtildiği gibi, çalışan açısından hayal kırıklığı, kurum açısından da kaynak ve zaman kullanımında sorun olarak geri dönmektedir.
Doğru kişinin, doğru işe alınması verimliliği doğrudan etkilemekte ve çalışanda, başarı ile birlikte, ait olma duygusunu geliştirmektedir. Doğru işe alım, kurum insan kaynakları ve yönetimin işini azaltır.
Bununla birlikte, müstakbel çalışanlara işe alım aşamasında gerek işin niteliği gerekse kurum ile ilgili olarak gerçekçi bir beklenti oluşturacakları bilgilerin verilmesi de, karşılıklı hayal kırıklıklarının yaşanmasını engellemektedir.
4. İşten ayrılma görüşmelerini önemle ve ciddiyetle yapmak
Kurumlarda işten ayrılma görüşmelerinin gerçekleştirilmesi, çalışanların işten ayrılma
sebeplerinin ve arkasındaki motiflerin anlaşılmasını sağlar. İşten ayrılmalara sebep olan kurum iklimi, deneyimler ve işleyişler ile ilgili bilgi edinilmesi, farkında olunmayan sorunların ortaya çıkarılmasına ve kurumların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmaktadır.
Bu bilgiler hem kurumun genel olarak performansını yükseltmesine yardımcı olur, hem de kurumun çalışanların bakış açısından daha çok çalışmak istenen bir yer olmasını sağlar.
5. Ücret politikasına sahip olmak
Yapılan araştırmalar çalışanların çalıştıkları kurumda mutlu oldukları takdirde maddi sebeplerin iş değiştirmede çok etkili olmadığını göstermektedir ancak ücret politikasında algılanan adaletsizliklerin memnuniyeti etkilediği gözlemlenmektedir.
Kurumların ücret politikalarının çalışanların üzerinde önemli bir etkisi olduğunu gözlemlemekteyiz. Günümüzün kurumsal şirketlerinde ücret konuları şahısa ait bilgi olması nedeniyle paylaşılmasa dahi bizim tecrübemiz bu bilginin genelde çalışanlar tarafından bilindiğini göstermektedir.
Ücret politikası ile ilgili olarak aynı pozisyonlar için farklı ücretlerin olması, kurum dışından işe alınan çalışanların daha yüksek maaş alması gibi çalışanların adaletsizlik olarak algıladıkları durumlarda yüksek memnuniyetsizlik yaratmaktadır. Diğer faktörlerle birleştiğinde sektörel ortalamanın altında bir ücretin çalışanların işten ayrılmalarında etkili olmaktadır.
6. Çalışanların potansiyellerini performansa dönüştürebilecekleri ilgi çekici iş fırsatları yaratmak
Yürütülen araştırmalar çalışanların işlerini anlamlı buldukları durumlarda; motivasyonlarının %55 yükseldiğini, kurum bağlılıklarının %42 arttığını, kurumları ile gurur duyanların oranının ise %32 artış gösterdiğini ortaya koymaktadır.
Çalışanın potansiyelini performansa dönüştürmede çalışanın geliştirilmesi önemli bir rol oynamaktadır. Performansı yükselen bir çalışanın yaşadığı başarı duygusu, kendini gerçekleştirebilme ihtiyacının tatmin olması, bunu sağlayan kuruma bağlılık duygusunun artmasına sebep olmaktadır. Bu durumda kurumların çalışanlarının kişisel gelişimini desteklemesinin önemi bir kez daha vurgulanmaktadır.
7. Yöneticinin etkinliğini artırmak
İnsan Kaynakları alanında son yıllarda çokça ifade edilen “Çalışanlar işlerinden değil yöneticilerinden ayrılırlar” yaklaşımı, çalışan bağlılığını sağlamada yöneticinin kritik rolünü ortaya koymaktadır. Baltaş Grubu olarak gerçekleştirdiğimiz işten ayrılma görüşmelerinde çalışanların işlerinden ayrılmalarında en büyük etkenin yöneticiler ile ilgili olduğunu görmekteyiz.
Leigh Branham tarafından yazılmış olan “Çalışanların İşten Ayrılmasının 7 Gizli Nedeni” kitabında, karşılanmayan beklentiler, doğru eşleştirilmemiş yetkinlikler, geribildirim ve koçluk eksikliği, kişisel gelişim imkanlarının sınırlı olması, takdir edilmeme, ağır iş yükü ve üst yönetime olan güvenin yitirilmesini işten ayrılma sebepleri olarak belirtmektedir.
Yöneticinin rolü çalışanların beklentisini anlaması ve gerçekçi düzeylere çekmek, çalışanlarının yetkinliklerini doğru değerlendirerek doğru işe doğru insanı yerleştirmek, çalışanın kişisel gelişimini sağlıklı geribildirim vererek ve koçluk yapmak, çalışanın potansiyelini kullanmasına yardımcı olmak ve güven duygusunu oluşturmak olarak özetlenebilir.
HAZIRLAYAN: BALTAŞ GRUBU
