İş (hizmet) Sözleşmeleri

Diğer İş Yasalarında da iş sözleşmesi tanımı yapılmamakla birlikte unsurları, işçi, gemi adamı, gaze teci tanım lamalarıy la ortaya ko nulmaya ça lışılmıştır. Ne var ki, iş sözleşmesi nin tanımın daki bu boş luk, Anayasa Mahkemesi’ nin bir kararıyla giderilmiş, iş söz leşmesinin en önemli unsurlarının; iş görme, ücret ödeme ve bağlılık oldu ğu bu kararda belirtilmiştir. Bu karardaki ta nımlama şöyledir; “bir kimsenin ücret karşılı ğında, belirli ya da belirsiz bir süre için hizmet görmeyi, hizmetini iş sahibinin emrinde bulundurmayı ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi üstüne almasıdır.”
Görülüyor ki Anayasa Mahkemesi, Borçlar Yasa sı’ndaki tanımlamada belirtilmeyen “bağlılık unsurunu”da, iş sözleşmesinin unsurları arasın da saymıştır. Nitekim, bağlılık unsurunun varlı ğını, Yargıtay da çeşitli kararlarında vurgula mıştır. Bir kararda, “işçinin işgücü, belirli ya da belirli olmayan bir zaman için, iş görme edimi nin yerine getirilmesine ilişkin emirler, direktif ler, gözetim ve kontrol, hatta cezalandırma yetki siyle donatılmış işverenin otoritesi altındadır” denilerek, bağlılık unsurunun önemi belirtilmektedir.

İş sözleşmesiyle kurulan bağlılık ilişkisinin kişi sel olduğu, bunun işverenin emir ve talimatları na uyarak çalışmayı kapsadığı açıktır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAZILI OLARAK DÜZENLENMESİ ZORUNLU MUDUR?

Borçlar Yasası’nın 11. maddesi, sözleşmenin geçerliliğinin yasada tersi gösterilmedikçe hiçbir biçime bağlı olmadığını; 314. maddesi de tersine bir kural bulunmadıkça sözleşmelerin özel bir biçime bağlı tutulmadığını belirtmiştir. Bu nedenle sözleşmeler, yazılı olarak yapılabileceği gibi, iş ilişkisinin içeriği sözlü olarak yapılan bir anlaşmayla da kararlaştırılabilir.

İş Yasası, Borçlar Yasası’ndaki bu genel hükme ayrıksı bir kural getirerek, belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleriyle, takım sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmesi zorunluluğunu belirtmiştir. Belirsiz süreli iş söz leşmelerinin ise yazılı olarak düzenlenme zorunluluğu yoktur.
Fakat İş Yasası, işçiyi koruyucu özelliğinden ötü rü yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda, işve reni, işçinin isteği üzerine, kendisine işin genel ve özel koşullarını gösteren imzalı bir belge vermekle yükümlü tutmuştur. İşverenin vereceği bu bel ge, işçi ve işverenin kimlikleri, işyerinin ünvan ve adresi, işçinin işe başlama tarihi, sözleşmenin süresi, işin çeşidi, çalışma koşulları, ücret miktarı gibi bilgileri içermelidir. Bu belge, işçinin imzasını taşımadığından yazılı iş sözleşmesi olarak nitelen dirilemez.

YASAYA GÖRE YAZILI YAPILMASI ZORUNLU OLAN SÖZLEŞMELERİN, YAZILI OLARAK DÜZENLENMEMESİNİN HUKUKSAL SONUÇLARI NELERDİR?

İş yasası, belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleriyle, takım sözleşmelerinin yazılı ola rak düzenlenmesi zorunluluğunu getirmiştir. Bu sözleşmeler, yazılı biçime uyulmadan, sözlü olarak ya pılmaları durumunda ilke olarak geçersizdir.

Nitekim Yargıtay da kararların da, yasada yer alan kuralın geçerlilik koşulu olduğunu belirtmektedir. Ayrıca ya sanın, bu hükme uyulmamasını cezasal yaptırı ma bağlaması, yasa koyucusunun amacının bu kuralı geçerlilik koşulu olarak aradığını ortaya koymaktadır.

Yukarıda belirtildiği gibi, yasada yazılı olarak düzenlenmesi gerektiği vurgulanan emredici hük me karşın yazılı olarak düzenlenmemiş sözleşme lerin bozuk sayılması, genel hukuk ilkelerinden dir. Bununla birlikte, böyle bir sonuç, İş Yasası’ nın amacına aykırı olacaktır. Bu durumda işve ren, yasanın ve sözleşmenin yükümlü kıldığı edimlerden kurtulmak amacıyla, iş ilişkisine derhal son verecektir. Ancak uygulamada belirli sü resi bir yıl veya daha uzun sürekli iş sözleşmesiy le, takım sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenme si gerektiği koşuluna ilişkin kural, işçi yararına konulduğu düşünüldüğünden, bu kuralın amacı dışında uygulanması sözkonusu olamaz. Õstelik, yazılı olarak düzenlenmesi gereken iş sözleşmesini yazılı yapmayan işverenin ceza yaptırımına uğrayacağı yasada belirtildiğinden, bu hükümle sözleşmelerin geçerli bir sözleşme gibi sonuç doğu racağı kabul edilmiş sayılmaktadır.

Öğretide, bu nitelikteki, yazılı olarak düzenlenmemiş sözleş melerin, belirsiz süreli iş söz leşmesine dönüşeceği genel olarak kabul görmektedir. Bundan başka Yargıtay, bir kararında, yazılı ol mayan bir iş sözleşmesi nin süresi belli olmayan bir sözleşmeye ilişkin bu lunduğunu kabul etmek gerektiğini açıklamakta dır.

Görülüyor ki sözleşmenin ge çersizliği, işçi haklarını etkilemeyecektir. Sözleşme, geçerli bir sözleşme gibi işçi yararına sonuç do ğuracaktır.

Soru ve Yanıtlarla İş Yasası Uygulaması, Can Şafak Şefik Çalık, Aydın Yalçıner
2. Baskı İSTANBUL Kitabından faydalanılmıştır.

Egemen Gürsel ANKARALI
Tel: 0.212.225 47 83