İnsan operasyonları departmanı mı dediniz?

Son zamanlarda, şirket içi terminolojiyi değiştiren, İnsan Kaynakları departmanlarının adını İnsan Operasyonları olarak değiştiren şirketler gördüm. İlerici teknoloji şirketleri tarafından erkenden benimsenen bir uygulama olan insan operasyonları, İnsan Kaynakları’nın merkezine empatiyi (politika değil) koyar.

Politika ve bütünsel bir fayda paketi masadaki risklerdir. Örneğin, bir insan operasyonları ekibi, kapsayıcı bir işyeri kültürü oluşturmak için farklı çalışan kaynak grupları tarafından sağlanan deneyimlere ve iç görülere değer verebilir.

Yönetici liderlik ekibini; yıpranmayı azaltmak, üretkenliği ve bağlılığı artırmak ve büyümeyi ateşlemek için “önce çalışan” yaklaşımını benimsemeye teşvik eder. Duygusal zekâ ile hareket etmek, perspektifte geç kalınmış bir değişimdir, söylemeliyim ki, çalışanlar yıllardır verimli çarklar olarak görülmedi. Ve son Büyük İstifa ile birlikte çalışanlar, yararlanılacak bir varlık stoğu olmadıklarını açıkça belirttiler.

Bu yeni benimseme bana başka bir operasyonel değişimi hatırlatıyor: Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DE&I). Yıllardır, kuruluşların çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çabalarını artırdığını gördük. Fortune 500 şirketlerinin çoğu, DE&I'nin değerlerinin ve büyüme stratejilerinin merkezinde olduğunu ve şirket ba- şarısında önemli bir rol oynadığını iddia ediyor. Bu, şu anlama geliyor: Yeterince temsil edilmeyen gruplardaki farklılıkların varlığını kabul eder, kaynakların bu gruplara dağıtımını teşvik eder ve bu grupların memnuniyetle karşılanmasını sağlar.

Gerçekten öyle mi?

Bu ifadeyi, yeterince temsil edilmeyen bir grup (kadınlar) ve farklılıklarından birini (finansal) kullanarak test edelim.

ABD Çalışma Bürosu, kadınların beyaz erkeklerin kazandığının %82,3'ünü kazandığını ve beyaz olmayan birçok kadın için farkın daha da geniş olduğunu belirtiyor. Daha az ücret almanın yanı sıra, annelik ücretinin ortalama %4'ü (çocuk başına) ve kariyerleri boyunca finansal okuryazarlığa daha az maruz kalmak da dahil olmak üzere diğer önemli zorluklar kadınları işyerinde engelliyor.

Açıkça, DE&I bir şirketin işgücünden yararlanmak, işi farklılaştırmak veya daha fazla müşteriye hitap etmek için kullanılan bir taktik olarak en iyi ihtimalle şirket hizmeti haline geldi.

Bu da beni insan operasyonları departmanları olan şirketlere korkuyla yaklaşmamı sağlıyor. Tersine, insan operasyonları departmanları, geçmişin İnsan Kaynakları yanlışlarını düzeltebilir. Aynı baskı testini kullanarak, belki de insan operasyonları, işyerinde bir kadın olarak finansmanı tartışmak için güvenli alanları teşvik ederek şirket kültürünün evrimini getirecektir. Bu ekibin maaş pazarlığı konusunda da açık konuşmaları teşvik ettiğini görebiliriz.

Bu durumda; çalışanların iş yerindeki ihtiyaçlarını tahmin edebilir ve kariyer planlaması, yatırım ve fintech tekliflerini fayda stratejisinin bir parçası haline getirebilirler.

Belki de departman finansal eğitim, öğretim ve gelişime öncülük edecek, finansal sağlığın artık sadece bireysel ekip üyelerinin yükü olmadığını kabul edecek. Ne de olsa, finansal anlayış eksikliği veya eşitsizlik, çalışanların sinirliliğinden ve uykusuzluğundan geç kalmaya ve hatta istifaya kadar tüm kuruluşta kendini gösterir.

Geçen yıl milyonlarca kişi işini bıraktı ve bu kesinti bize finansal sağlık ve zihinsel sağlık arasındaki ilişkiyi gösterdi. İkisi de insanların (çalışan değil) deneyimlerini etkiler ve hem erkek hem de kadın açısından en çok ihtiyaç duyulan faydadır.