İnsan Kaynakları Yönünden Eğitime Bakış

Öğrenme yaşantı ürünü olan, kalıcı izli bir davranış değişikliği olarak tanımlanabilir. Yaşantı ürünü olan davranışlar, bireyin duyu organlarıyla çevreden aldığı etkilere tepki vermesiyle gerçekleşen etkileşim sonucunda gerçekleşir. Ancak etkileşim sürecini, yalnızca çevrenin bireyi etkilemesi olarak değil; bireyinde çevresini etkilediği iki yönlü bir olgu olarak düşünmek gerekir. Bireyin çevresiyle kurduğu etkileşimlerden kimi, bireyde hiçbir iz bırakmaksızın unutulurken kimi de kalıcı ve uzun süre hatırlanabilen izler bırakır. ‹nsan yaşamında öğrenme, duyu organları aracılığıyla deneme yanılma ve model alma (taklit) yoluyla kendiliğinden olabileceği gibi, yönlendirilerek de gerçekleştirilir. Kalıcı izli davranış değişikliklerinin gerçekleştirilebilmesi için birtakım öğrenme ilkelerinin bilinmesi ve uygun öğretim yöntemlerinin seçilmesi gereklidir.

I ÖĞRENME İLKELERİ

1) İşgörenlerin öğrenmeye güdülenmesi

Bir işgören, kendisine verilecek bilgiyi hangi amaçla öğrenmesi gerektiğini bildiği ve sunulan şeyin anlamını açık ve net olarak kavradığı sürece, öğrenmeye güdülenebilir. Böyle bir güdülenmenin sağlanması halinde, hem bireylerin başarı düzeyleri, hem de eğitimden doyum alma düzeyleri artırılabilir. Bu nedenle bir eğitim programının hedefleri hem kursun başında, hem de kurs süresince çeşitli safhalarda sunulmalıdır. Bu hedeflerin, kursiyerler arasında rekabet yaratarak başarıya ulaşmanın doyumunu sağlayacak güçlükte olması gerekmekle birlikte; kursiyerlerin, asla bu hedeflere ulaşamayacaklarını düşündürecek kadar güç olmamasına da dikkat edilmelidir. Kursiyerleri, eğitim programının ana hedefine götürecek alt hedeflerle ilgili testlere tabi tutarak, hem başarı duygusunu tattıracak, hem de gelecekte karşılaşacakları engelleri aşmaya teşvik edecek yoklamaların yapılması gerekir.

Bunun yanında işgörenlerin kendilerini yetiştirmeleri için, örgütleri tarafından sağlanacak olanaklar da eğitime güdülenmede önemli rol oynar. Örneğin; belli bir not baremini tutturmaları koşuluyla personelinin gece eğitimi masraflarını üstlenen örgütler yanında, lisans üstü eğitim gören ya da belli bir sertifika programını bitiren elemanlarına prim veren örgütler de bulunmaktadır.

İşgörenler, kendileri için belirledikleri hedeflere ulaşmaya çaba gösterirler. Bu hedefler; iş güvencesi, işlerinde parasal ve entellektüel doyum sağlama, statü ve sorumluluk sahibi olarak tanınma, başarılı olma şeklinde tanımlanabilir. Bir eğitim programı, bu hedeflerden bazılarına ulaşmaları için işgörenlere yardımcı olabilirse, öğrenme sürecinin büyük ölçüde kolaylaşacağı söylenebilir. Çünkü, işgörenler eğitim yoluyla bilgi ve becerilerini geliştirecekleri, bunun sonucunda da ücret artışı, terfi ya da özsaygı gibi birtakım kazançlar elde edecekleri beklentisi içindedirler. Uzun süredir işsiz kalmış birinin, böylesi eğitim programlarından beklentisiyse, kazandıkları yeni bilgi ve beceriler sayesinde iş bulma şansını artırmaya yöneliktir. Örneğin; deneyimsiz bir işgörene ticari bir eğitim görme olanağı sağlandığında sözkonusu personel, bu eğitim sonucunda muhtemelen daha fazla para kazanacağı ve iş güvencesi sağlayacağı için öğrenmeye daha çok güdülenecektir.

2) Sunulan materyalin anlamlı olması

Kursiyerlere verilen materyal, her şeyden önce hizmet içi eğitim programının amacına uygun olmalıdır. Bunun yanında materyalin basitten karmaşığa doğru, ardışık ve mantıksal bir sıra içinde sunulması da önemlidir. Kursiyerlere sunulacak yazılı materyalin, sıkıcılıktan uzak ve ilgi çekici olması için örnek ve şekillerle donatılması gerekir. Yazılı materyal yanında video filmleri, teyp kasetleri, tepegöz transperantları, slayt gibi materyalin de kullanım amacına uygun ve öğrenmeyi kolaylaştıracak bir düzen içinde sunulması gerekir.

3) Öğrenilenlerin pekiştirilmesi

Yeni öğrenilen bilgi ve beceriler, uygulamaya dökülemez ve tekrarlanmazsa çok çabuk unutulur. Pek çok kimse, derste anlatılanları hatırlamak için aldıkları notları tekrar ederek öğrendiklerini pekiştirmeye çalışırlar. Çünkü; bir kavramın bir kez duyulması onu anlamaya yetse bile, ileride hatırlamaya yetmeyebilir. Bu nedenle hizmet içi eğitimle kazanılanların, gerçek iş ortamında uygulanmasına yetecek sürede akılda tutulması gerekir. Bir işi yapacak yeterliliğe ulaşılsa bile öğrenilenlerin hatırlanması için; tekrar edilmesi, sunulan materyalin hatırlanmasını kolaylaştıracak ipuçlarını içerecek bir şekilde düzenlenmesi gerekir. Daha önceden edinilmiş yalan yanlış bilgilerin, eğitim programında öğretilenlerle karıştırılmasının önlenmesi ve hatırlanması hoş olmayan konuların güdülenme ve algılamayı olumsuz yönde etkilemesine izin verilmemesi gerekir.

Öğrenmeyi en üst düzeye çıkarmak için edinilecek bilgilerin aktif bir şekilde uygulanması gerekir. Hizmet içi eğitimde öğrenilenlerin pekiştirilmesi için, bir konu anlatıldıktan ve bir uygulama örneği gösterildikten sonra, kursiyerlerin öğrendiklerini kendi kendilerine denemelerine izin verilmelidir. Kursiyerler, öğretilen işi kendi başlarına yapacak yeterliliğe gelinceye kadar bu denemeleri tekrar etmeleri sağlanmalıdır. Bu uygulamaların bir bütün halinde yapılması yerine, öğretilen her konunun ardından adım adım yapılması daha etkilidir.

İş yaşamında işgörenlerin istenilen davranışlar göstermelerini sağlamak üzere olumlu ve olumsuz pekiştireçlerin kullanımı sözkonusudur. Eğer işgören istenmeyen bir davranış gösterirse; ücreti artırılmayarak, terfi ettirilmeyerek ya da başka bir yere tayin edilerek olumsuz pekiştireçlerle istenilen davranışlar göstermeleri sağlanabilir.

Tıpkı iş yaşamında olduğu gibi hizmet içi eğitimde öğrenilenlerin pekiştirilmesinde de bu yöntemler kullanılmaktadır. Ancak psikolog Skinner’in geliştirdiği kurama göre; istenilen eylemin ya da yeni edinilen bilginin daha çok tekrarlanması ve bunların bireyin davranışının bir parçası haline gelmesi için; övgü, maddi ödül ya da terfi gibi olumlu pekiştireçlerle ödüllendirmenin daha etkili olduğu ileri sürülmektedir.

4) Öğrenme sırasında geri bildirimin anında sağlanması

İşgörenlerin belli standartlara göre ölçülerek kaydettikleri ilerlemeye ilişkin sonuçlar hakkında bilgilendirilmeleri, ne öğrenmeleri gerektiği konusunda kendilerine hedef belirlemelerinde yardımcı olacaktır. İşgörenlerin kaydettikleri gelişmeyi çözümleyen bu süreç sonucunda, oluşturulacak yeni hedeflerle öğrenme, geniş ölçüde zenginleşecektir.

Yetişkinler, bir şeyi ne düzeyde öğrendiklerini ve uygulayabildiklerini hemen görmek isterler. Bu nedenle kaydettikleri ilerlemeyi ölçen bir uygulamanın veya sınavın sonucunu, mümkün olan en kısa sürede duymak için sabırsızlanırlar. Bu, geri bildirimin sağlanması için sık sık sınav yapılacağı anlamına gelmez.

Uygulama sırasında da kursiyerin başarımı hakkında ne kadar çok geri bildirim sağlanırsa, o kadar doğru bir öğrenme gerçekleşir. Böylece, yapılan hataların anında düzeltilmesine de olanak sağlanmış olur. Çoğu zaman bu geri bildirimler; öğreticiden gelebileceği gibi, kimi zaman da bir sinyalizasyon düzeneğinden yapılan işin hatalı ya da doğru olduğuna ilişkin geri bildirim sağlanabilir. Yapılan herhangi bir yanlışlığın, alışkanlık haline dönüşmemesi için bu geri bildirimlerin, anında sağlanması zorunludur.

Kursiyerler tarafından yapılan sözel açıklamalar, yazılı sınavlar ve uygulamalar, hem kursiyerlere hem de eğiticilere geri bildirim sağlamak amacıyla en sık kullanılan araçlardır. Buna ek olarak kursiyerlerin gösterdikleri gelişmelere ilişkin geri bildirim sağlamak üzere bir bireye ya da gruba ait “öğrenme eğrisi” çizilebilir. Eğitim süresinin uzatılmasına, kısaltılmasına veya öğretim yöntemlerinin değiştirilip değiştirilmeyeceğine ilişkin kararların alınmasında da bu başarı grafiğinden yararlanılabilir.

5) Öğrenme devrelerinin düzenlenmesi

Örgütler, genellikle işgörenlerin eğitim programını mümkün olduğunca çabuk bitirip bir an önce üretime katılmalarını isterler. Bu nedenle de eğitimin kesintisiz olarak bir çırpıda mı yoksa daha uzun aralıklarla kısa sürelerle mi verilmesi konusunda kararsızlığa düşüldüğü görülür.

Bir öğrenmenin uzun sürede gerçekleşebileceği düşüncesinden hareketle her şeyi bir defada öğretmek yerine, öğretilecek şeylerin bir zaman çizelgesi üzerinde dağıtılarak öğretilmesi daha etkili olur. Yetişkinlerden bir öğrenci gibi yalnızca ders üzerinde yoğunlaşmaları beklenemez. Çünkü; ailesinden, amirlerinden, arkadaş çevresinden, basın yayın organlarından gelen bir sürü uyarıcı ile karşılaştıklarından, bu uyarıcılardan bir kısmının unutma faktörü taşıması da doğaldır. Bu nedenle yetişkin eğitiminde, uzun bir zaman dilimine serpiştirilerek öğrendiklerini yeniden gözden geçirme fırsatı yaratan kısa eğitim seansları, çoğu durumlarda iki uzun dönemde yapılan eğitimden çok daha etkilidir. Bunun yanında bir tutumun benimsenmesi, hatırlanması ve günlük görevlerin bir parçası haline getirilmesi uzun zaman gerektirdiğinden amirlerin, işgörenlerin örgüt politikalarına uyum sağlamaları için biraz sabır göstermeleri gerekir.

6) Öğrenme basamaklarının düzenlenmesi

Öğretilecek her konu yalnızca kendine özgü amaçlarıyla değil, programındaki diğer konularla da nasıl bir bütünlük içinde olduğunu gösterecek şekilde düzenlenmelidir. Bunun yanında sunulacak bir sonraki konu, kendinden bir önce sunulan konuyla bağlantı kurularak işlenmelidir.

İşin tamamının bir defada mı öğretileceğine, yoksa işe ait farklı öğelerin ayrı ayrı mı öğretileceğine karar verilmesi; tamamen işin özelliğine, öğelerin birbirleriyle olan ilişkisine, öğretilecek materyale ve eğitileceklerin kapasitesine bağlıdır. Örneğin; stoklamayla ilgili bir eğitim programında önce, stoklama işlemi anlatılıp bitirildikten sonra bu işin bilgisayarla nasıl yapılacağına geçilebilir. Diğer yandan bir sürücü adayına, bir arabanın nasıl çalıştırılacağını öğretmeden, dönüşe ilişkin beceri kazandırılamaz. Bu yüzden hem dönüş hızının, hem de direksiyon hakimiyetinin aynı anda öğretilmesi gerekir. Genellikle, karmaşıklık derecesi çok fazla ve öğeleri arasında çok yüksek bir ilişki olan işlerin bir bütün halinde öğretilmesi tercih edilmektedir. Bununla birlikte, önce kursiyerlere işin bütünü hakkında özet bir bilgi verildikten sonra, işin öğelerine ayrılarak her birine ilişkin derinlemesine ve ayrıntılı bilgi verilmesinin daha uygun bir yaklaşım olacağı ileri sürülebilir.

7) Konunun ders sırasında öğrenilmesi sağlanmalıdır

İş ve ailevi sorumluluklarının yanında yetişkinlerden, evde ders çalışmalarını beklemek zordur. Bu nedenle kursiyerlerin konuyu işlerken öğrenmelerini sağlamak için:
*Kursiyerlerin etkin katılımını sağlamak
*Kursiyerlerin istenilen sonuca ulaşabileceklerine ilişkin inançlarını güçlendirmek
*Karmaşık işleri küçük ve daha kolay öğelere ayırarak her bir öğenin sonunda gösterilen başarıyı bir tür ödüllendirme ile pekiştirmek
*Zamanında ve yerinde kişiye değil, davranışa yönelik geri bildirim sağlamak
*Kursiyerlerin bol alıştırma yapmasını sağlamak gerekir.

8) Kurstan sonra öğrenilenlerin kullanımının sağlanması

Hizmet içi eğitim, işle ilgili davranışlar kazandırmaya yönelik olduğundan kurs boyunca öğrenilenlerin gerçek iş ortamına aktarılarak kullanılması son derece önemlidir. Eğitim programlarında kazandırılanlarla, işte gösterilmesi beklenen davranışlar aynıysa ve eğitimde kullanılan araç gereçlerle iş başında kullanılacak araç gereçler birbirinden çok farklı değilse, böyle bir aktarımın gerçekleşme şansı çok yüksektir. Kursta kazanılanların işte kullanımını sağlamak için;

* Kursiyerlere öğrendiklerini hatırlatacak ipuçları vermek
* Öğrenilen davranışların işbaşında kullanımını sağlayacak olumlu pekiştireçler kullanmak * Eğitilenlerin kursta kazandıkları davranışları göstermesi halinde, amirlerini ve çalışma arkadaşlarını bunu nasıl pekiştirecekleri hakkında bilgilendirmek,
* Eğitilmiş personelin önüne belli hedefler koyarak bunlara nasıl ulaşacaklarına ilişkin rehberlik yapmak
* Kursta kazanılan yeni davranışların işte kullanılıp kullanılmadığını izlemek gerekir.

II ÖĞRETİM YÖNTEM VE TEKNİKLERİNİN SEÇİMİ

Hizmet içi eğitimle işgörenlerin tutumlarında, bilgi ve becerilerinde bir değişiklik yaratılması amaçlandığından, bu değişikliğin yaratılmasında yararlanılacak yöntemlerin de buna göre seçilmesi gerekir. Başka bir deyişle, eğitim hedefleri ile seçilecek öğretim yöntemleri arasında bir uyum olmasına dikkat edilmelidir. Çünkü, öğretim yöntemleri yalnızca eğitim hedeflerine uygun olduğu sürece etkilidir. Bu nedenle eğitim hedefleri iyi belirlendikten sonra, bu hedeflere ulaştıracak öğretim yöntemlerinin yerine oturtulması kolaylaşacaktır.

Bunun yanında öğretim yöntemlerini seçerken, eğitimin veriliş biçimine ve eğitim yapılacak yerin seçimine ilişkin verilen kararların da dikkate alınması gerekir. Bu aşamada öğretim yöntemlerinin, eğitimin yapıldığı yere göre bir sınıflandırılması yapılacaktır.

A) İşbaşı Eğitiminde Kullanılacak Öğretim Yöntemleri

1) Usta Çırak Uygulaması: Beceri, eğitimde kullanılan en geleneksel yöntemdir. Amaç yeni işgörenin, deneyimli bir işgörenin yanına verilerek onu izlemesi ve ondan gördüklerini aynen yapmasını sağlamaktır. Deneyimli işgörenin çalışma yöntemi kötüyse ya da iş gözlemlenerek öğrenilemeyecek derecede hızlı ve karmaşık bir şekilde gerçekleştiriliyorsa bu yöntem pek yararlı olmaz.

2) Buluş Yoluyla Öğrenmeye Dayalı Eğitim Uygulaması: Bu uygulamada işgörenin işe ilişkin ilkeleri ve işin yapılış yöntemlerini kendi kendine keşfetmesi esastır. Bu yöntem kursiyerlere, kendi başlarına bir sonuca ulaşma doyumu sağladığından oldukça etkilidir. Bu yolla uzman bir işgörenin model olarak alınmasından çok, henüz beceri sahibi olmayan bir işgörenin meselelere bakış açısıyla yaklaşıldığından, alışılagelmişin dışında çözüm geliştirilmesi de mümkün olabilecektir.

3) Araştırma İnceleme Yoluyla Öğrenmeye Dayalı Uygulama: İşgörene önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde, ilgili kişilerle görüşerek ya da kurumun arşivindeki dosyaları tarayarak, işle ilgili bilgileri derleyip bir rapor hazırlamasına dayalı bir bireysel eğitim yöntemidir.

4) Rotasyon Programları: Çaprazlama eğitim olarak da adlandırılan iş rotasyonlarında işgörenlerin, bir birimde yapılan birkaç farklı işte belli bir süre çalıştırılarak bu işleri öğrenmeleri sağlanır. Rotasyon programlarının en önemli yararı sözkonusu işi yapan kimsenin yokluğunda o işi bir başkasının yapmasına olanak vererek birim içinde esneklik sağlamasıdır. Böylece işgörenler çeşitli işlerle ilgili olarak karar verme durumlarıyla karşı karşıya getirilmiş olur. Rotasyon programları, işgörenin diğer işler hakkında bilgilenmesini sağlamakla birlikte, işgörenin bir işi öğrenmesine yetecek süre verilmediği takdirde, “Nasıl olsa başka bir bölüme geçilecek” düşüncesiyle o işi öğrenmeye güdülenmemesine yol açabilir.

5) Yönetici Asistanlığı ya da Gözetmenlik Programları: Kursiyerlerin, işçilerin işlerini nasıl yaptıklarına ve örgütle nasıl bir uyum içinde olduklarına dair danışmanlık ve gözetmenlik yapılmalarını sağlamak üzere informal olarak yürütülen bir işbaşı eğitim tekniğidir. Bu tekniğin etkili olabilmesi için amirlerin, astlarına güven vermesi ve yetki devrinde bulunması gerekir. Özellikle müfettiş ya da uzman yardımcılığı şeklinde eğitim uygulamaları yaygındır.

B) İş Dışında Eğitimde Kullanılacak Öğretim Yöntemleri

Eğitilecek kişilerin aynı algılama, anlama ve deneyim düzeyine sahip homojen bir yapı göstermeleri halinde ve insan ilişkilerine ilişkin sosyal becerilerin geliştirilmesinin önemli olduğu durumlarda daha çok sınıf ortamında uygulanabilecek yöntemlerdir.

Kazandırılacak davranışın bilgi, beceri ve tutum ağırlıklı oluşuna göre çeşitli öğretim yöntemleri uygulanabilir. Örneğin; bilgi kazandırmaya yönelik, düz anlatım yöntemi; beceri kazandırmaya yönelik, demonstrasyon ve simülasyon; tutum kazandırmaya yönelik olarak da örnek olay, rol oynama, duyarlılık eğitimi, yönetim oyunları, transaksiyonel analiz, atılganlık eğitimi gibi çeşitli öğretim teknikleri kullanılabilir.

1) Düz Anlatım Yöntemi: Daha çok olgusal ve kavramsal bilgiye dayalı konuların, öğretici tarafından bir grup işgörene sunulması şeklinde gerçekleşir. Genellikle kurumun tarihsel gelişimi, gelenekleri, politikası, yasal zorunluluklar, kalite standartları, işin örgüt içindeki işlevi, önemi, yapılış süreci, işte kullanılan malzeme, alet ve cihazın tanıtımı gibi işe ve örgüte ilişkin bilgiler, kurum içinden deneyimli bir yönetici ya da işgören tarafından verilir. İnsan ilişkilerine, teknik ve bilimsel bilgiye dayalı konular da kurum dışından getirilecek uzmanlar tarafından verilir. Öğretmen merkezli bu yöntemin etkililiği, ders verecek kişinin bilgisine ve anlatım yeteneğine bağlıdır.

Hazırlanması ve sunulması oldukça ekonomiktir. Çok geniş bir kursiyer grubunun aynı anda eğitilmesine olanak sağlamakla birlikte öğrencilerin öğrenme tarzlarındaki, yeteneklerindeki ve ilgilerindeki farklılıkların gözetilmesi mümkün değildir. Ayrıca bu yöntemin, tek yönlü bilgi aktarımına dayalı olması nedeniyle, öğrenmenin gerçekleşip gerçekleşmediğini görecek geri bildirimlerin anında sağlanması zordur. Bu nedenle kursiyerlerin soru cevap ya da tartışma yoluyla katılımını sağlamak gerekir.

Düz anlatım yönteminde, izleyenleri sözcüklere boğarak sıkmaktan kaçınmak için sözel ve sözel olmayan, görsel ve işitsel destek öğelerine yer vermek gerekir. Sözel destek öğeleri arasında; derste geçen yeni terim ve kavramların tanımları, anlatılan kavram ve genellemelerle ilgili örnekler, anlatılan konunun daha önce bilinenlerle karşılaştırılması, konuyla ilgili uzman görüşleri, istatistikler, konuyla ilgili bir anekdot ya da güncel bir haber sayılabilir. Bunun yanında ses tonunun değiştirilmesi, mimik, jest gibi yüz ve beden ifadelerinden oluşan, sözel olmayan destek öğelerinden anlatım sırasında yararlanılabilir. Ayrıca tepegöz, slayt ve teyp gibi görsel işitsel araçlar kullanarak bu yöntemi desteklemek mümkündür.

2) Simülasyon: Bu öğretim tekniği, gerçek çalışma ortamının temel özelliklerini taşıyacak şekilde, iş koşullarıyla benzeşimi sağlanmış bir öğretim ortamında gerçekleştirilir. Eğitimle kazandırılacak şeyin beceri ya da tutum oluşuna göre, fiziksel ve dramatize simülasyon tekniklerinden yararlanılır.

Fiziksel simülasyon tekniğinde iş ortamındaki makine ve cihazların aynısı kullanılmakla birlikte, öğrenme sırasında yapılacak bir hatanın, can ve mal kaybına yol açmayacak şekilde daha güvenli bir düzenlemeyle beceri kazandırılması amaçlanır. Bir pilot adayının uçuşa çıkmadan önce yerde uçak kabinine benzer bir ortamda pratik yapması, fiziksel simülasyona örnek olarak verilebilir.

Hipotetik ya da gerçek olaylar karşısında alınması gereken tavırların kazandırıldığı ve daha çok dramaya dayalı simülasyon yöntemleri arasında rol oynama, sümen altı yöntemi (in basket), yönetim oyunları, örnek olay gibi teknikler yer alır.

a) Rol Oynama: İnsan ilişkilerinde karşılaşılan sorunları anlamaya ya da çözmeye dayalı olarak, sekiz ya da on kişilik küçük gruplarla öğretici rehberliğinde yapılan bir öğretim tekniğidir. Buna göre, grup üyelerine temsil edecekleri kişilerin tutumları hakkında kısa bir bilgi verildikten sonra, karar vermeyi gerektiren bir durum sunularak bu kimseleri doğaçlamalarla canlandırmaları istenir. Gözlemde bulunan öğretici, rol oynama seansından sonra, grup üyelerinin sergilediği iletişim becerileri ve rol arkadaşları üzerinde kontrol kurma teknikleri açısından, grubun görüşlerini de kapsayan bir değerlendirmeye gider. Özellikle yöneticiliğe hazırlanan kursiyerlerin, uygulanan bu öğretim tekniğiyle karar vermek durumunda kalmaları halinde, işgörenlerin yargıları hakkında bir fikir edinerek kendilerine güven duymaları ve alacakları kararlara grubun katılımını sağlama alışkanlığı kazanmaları mümkündür.

b) Duyarlılık Eğitimi: Bireylerin grup içindeki işlevlerini ve grubun birey üzerindeki etkilerini anlamalarını sağlamak ve bir kimsenin kendi duygularına ve diğer kişilerin hislerine karşı duyarlılıklarını geliştirmek amacıyla uygulanan bir eğitim yöntemidir. Duyarlılık eğitiminin odak noktası, davranışlar altında yatan güdülerin derinlemesine araştırılmasından çok “burada ve şimdi” düşüncesiyle gözlenen davranışlardan oluşmaktadır. Rol oynama yönteminin aksine bireyler; bir başkasını değil, kendilerini oynamaktadırlar. Böylece katılımcılar, iletişimde daha dürüst olmayı, başkalarının görüşlerine daha açık olmayı ve güven duymayı öğrenirler. Bu eğitim sırasında katılımcıların, iş dünyasındaki statülerinden ve yetkilerinden arınarak, arkalarında formal ilişkileri olmaksızın başkalarıyla ilgilenmelerini sağlamak gerekir. Böylece katılımcılara başkalarıyla ilgili şeylerin yeniden incelenmesi ve yeni yolların denenmesi fırsatı tanınmış olur. Duyguların maskesiz olarak paylaşımına olanak sağladığından katılımcıların, grup üzerinde yarattığı etkiye ilişkin geri bildirimi hemen almaları sözkonusudur. Kısıtlanan ve içe atılan duygularla insanlar arasındaki ilişkilerin uzun süre sağlıklı bir şekilde yürütülemeyeceğinden, duyguların serbestçe dışa vurumu esastır. Sorunların açıkça ortaya atılıp tartışılarak çözümlenmesi alışkanlığı kazanan katılımcılar, iş yaşamlarında da bunu adet haline getirebilirler.

c) Transaksiyonel analiz: Bir psikiatrist olan Eric Bern tarafından geliştirilen bu yönteme göre, her bireyin kişiliğinde çocuk ben, ana baba ben ve yetişkin ben olmak üzere üç benlik durumundan birisinin ağır bastığına inanılmaktadır. Bireyler, bu benlik durumları içinde geliştirdikleri duygu ve deneyimlere göre birtakım davranış kalıpları geliştirirler.

* Çocuk benlik durumu, bireylerin çocukluklarında olduğu gibi hissedip buna göre davranmaları halinde sözkonusudur. Çocuk benlik durumuna sahip kişiler sevinç ya da hayal kırıklığının içtenlikle belirtilmesi, yaratıcı düşüncelerin, arzu ve hayallerin olduğu gibi açığa vurulması gibi davranışlarla kendilerini belli ederler.

* Yetişkin benlik durumuysa, bireylerin mantıklı bir şekilde düşünüp davranmaları ve olayları bir araya getirerek sonuçların değerlendirilmesine dönük davranışlarda bulunmaları halinde sözkonusudur.

* Ana baba benlik durumuna sahip kimseler, tıpkı çocuklarının üzerine titreyen bir ailenin sergilediği tutum ve davranışları gösterirler. Birtakım kurallar koyma, geleneksel bir tutum sergileme, öğüt verme, koruyucu olma gibi davranışlar, bu benlik durumuna ilişkin davranış örnekleri arasında sayılabilir.

Transaksiyonel analiz yöntemiyle işgörenlerin kendilerini, bu benlik durumlarından hangisine göre algıladıklarını anlamalarını sağlamanın yanında, birlikte çalıştıkları kişilerin davranışlarının altında yatan benlik durumlarını anlayarak buna göre farklı tutumlar geliştirmeleri sağlanabilir.

d) Atılganlık Eğitimi: Bir tür, insanları etkileme yollarının kazandırıldığı düşünülen bu eğitimden geçen kişilerin, diğerlerini hakimiyetleri altına alacakları sanısı yaygındır. Oysa, daha çok başkalarının duygu ve davranışlarının etkisi altında kalan kişilerin, böyle bir eğitim sonrasında insanların kendilerini nasıl etkilemeye çalıştıklarını anlamaları sağlanarak buna karşı koyabilme gücü kazandırılır. Bunun için kişilere, duygularını açıkça ifade etme cesareti, söyleyeceklerini doğrudan söyleme ve etki altında kalmak istemedikleri bir konuya bir çözümle karşı koyabilme alışkanlıkları kazandırılır.

e) Yönetim oyunları: Bir tür sorun çözme becerisi kazandırmaya yönelik bu yöntemde, birbiriyle rekabet halindeki iki farklı şirketin işletmesinden sorumlu yöneticilere önceden belirlenmiş kurallar çerçevesinde karar verme durumları yaratılır. Çok basit sorunların ele alındığı oyunlarda skor kayıtları bir hakem tarafından tutulurken, çok karmaşık sorunların ele alınması halinde bilgisayar kullanmak gerekebilir.

C) İşbaşında ve İş Dışında Karma Eğitim Uygulamaları

1) Çıraklık Eğitimi: Belli bir meslek edinmek üzere Milli Eğitim Bakanlığı Yaygın Öğretim Genel Müdürlüğüne bağlı “Çıraklık Eğitim Merkezlerine” devam eden öğrencilerin, burada aldıkları kuramsal bilgileri, sanayide uygulama olanağı sağlayan bir sistemdir. ABD’de Çalışma Bakanlığına bağlı olarak hizmet veren “Çıraklık ve Eğitim Bürosu”, çeşitli örgütlerin bünyelerinde bu programa yer verilmesini desteklemek üzere izlenmesi gereken minimum standartlar belirlemiştir. Buna göre;

* Çırakların istihdamına ve eğitimine eşit olanak sağlanmasına
* Çırakları işle ilgili teknik konularda düzenli bir şekilde bilgilendirmek için yılda asgari 144 saatlik bir eğitim programının tasarlanmasına
* Çıraklara işle ilgili eğitim ve deneyim kazandıracak bir çalışma programının hazırlanmasına
* Çıraklara ödenecek ücretin arttırılmasını kapsayan bir ücret tarifesine
* Çırakların eğitimi için yeterli olanakların sağlanıp sağlanmadığının denetlenmesine
* Çırakların gerek iş başarımında gerekse öğretim sırasında kaydettikleri gelişmelerin periyodik olarak değerlendirilmesine
* Çıraklık eğitimini başarıyla tamamlayanların onaylanmasına ilişkin bazı yaptırımlar sağlanmıştır.

2) Stajyerlik ve Asistanlık Programları: Milli Eğitim Bakanlığına bağlı mesleki Orta Öğretim ile Yüksek Öğretim Kurumu’na bağlı üniversite ve yüksekokullara devam eden öğrencilerin, çeşitli kuruluşlarla yapılan anlaşmalara dayalı olarak belli bir işyerinde uygulama olanağı sağlayan bir eğitim programıdır. Bu programa katılan öğrencilere bir miktar ücret de ödenmektedir. Stajyerlik yalnızca bir eğitim kaynağı olarak değil, aynı zamanda gerçek bir iş ve örgüt ortamının tanınmasına da yardımcı olur. Asistanlık müessesi ise, tam zamanlı istihdama dayalı ve bireyin geniş bir alana yayılan işlerle karşı karşıya kaldığı bir eğitim türüdür. Kursiyerlerin diğer işgörenlere yardım etmesi, hatta kimi zaman yerlerine vekaleten bakması da sözkonusudur.

3)Beceri Çözümlemesine Dayalı Eğitim: ileri derecede el becerisi, vücut kıvraklığı ve duyum koordinasyonu gerektiren işler için geliştirilmiştir. İşteki önemli noktaların açıkça gözlemlenebildiği, göreceli olarak zihinsel sürecin çok önemli olmadığı, rutin olarak yürütülen işlerin öğretilmesinde etkili bir yöntemdir. Bu tür işlerde ileri düzeyde uzmanlaşmış işgörenlerin eylemleri, aşağıda olduğu gibi ayrıntılı bir şekilde çözümlenir.

a) İşçinin parmaklarıyla, el ve ayaklarıyla gerçekleştirdikleri eylemlerin neler olduğu

b) Bu eylemlerin nasıl bir uyum içinde gerçekleştirildiği

c) İşlemin başlatılmasını ve bitirilmesini gerektiren bir uyarı sisteminin olup olmadığı

d) Eğer bir uyarı sistemi varsa işçinin bu uyarı karşısında ne yapacağı

e) Meydana gelmesi olası hataların neler olduğu, bunlardan nasıl kaçınılacağı ve düzeltileceği saptanmalıdır. Bu gözlemlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak birtakım alıştırmalar geliştirilerek yeni işgörenin iş dışında bunları uygulamalarına olanak sağlanır. İş dışında başlatılıp çok geçmeden işbaşında eğitime dönüşen bir eğitim yöntemidir.
Paylaş: