0
İnsan Kaynakları ve Değişim Yönetimi
İşte tam bu noktada, kalitenin önem kazanması ile keşfedilen insan, “fark yaratma” ile yegane stratejik kaynak olarak gerçek yerine oturmaya başladı. Çünkü farkı, sahip olduğunuz teknolojik ve finansal kaynaklar ile yaratmanız artık mümkün değil. Bugün herkes aynı teknolojileri kullanıyor. Finansal kaynaklara da ulaşmak zor değil; artık para, yatırım yapacağı iş aramaya başladı. Kısacası, fark yaratmada temel kaynağın bir işletmenin insangücü olduğu konusunda herkes aynı düşüncede. Doğal olarak bu durum, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin stratejik bir iş ortağı olarak algılanmasına görülmesine yol açmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin stratejik bir iş ortağı olarak değerlendirilmesinin yanında, bir değişim yöneticisi olarak kabul edilmesi de aynı sürecin sonucu olarak ortaya çıkmış gözüküyor. Çünkü değişen koşullar; şirketlerin iş yapma biçimlerini, organizasyon yapılarını, sistemlerini, süreçlerini ve kültürel altyapılarını geliştirmeyi değiştirmeyi zorunlu kılmaktadır. Ayrıca değişim, şirketlerin ve çalışanlarının sahip olduğu kurumsal ve bireysel yetkinliklerinin becerilerinin değişmesine veya yeni yetkinlikler beceriler kazanmalarına ihtiyaç göstermektedir. Sıraladığımız tüm bu konular, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin ya doğrudan görev alanına girmekte ya da stratejik bir iş ortağı kimliğinden dolayı yönetim takımının as oyuncusu olarak içinde yer alacağı çalışmaların alanların başında gelmektedir.
Şimdi biraz, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin değişim yöneticisi olarak neler yapması gerektiğine değinelim: Değişimi kontrol etmeye, denetlemeye çalışmak yerine değişime ayak uydurmak, hatta değişimin öncülüğünü üstlenmenin, işletmeler için yapmaları gereken en temel şey olarak değerlendirildiği bir dünyada İnsan Kaynakları Yönetimi olarak, bu değişim yönetiminin bir parçası olmak ki bu bir parça stratejik yönetimin içinde yer almak demek kaçınılmaz bir misyon oluyor. İnsan Kaynakları Yönetimi bu anlamda, değişime direnç noktalarının tespit ve aşılmasından, insanların değişime ve gelişime olan inançlarının yaratılmasından ve değişime olan tutum/tavırlarının korku ve temkinlilikten çoşkuya dönüştürülmesinden, değişim yönetiminde gerekli kritik faktörlerin tanımlanmasından ve bunlara paralel olarak da İnsan Kaynakları sistemlerinin/süreçlerinin şirket stratejilerine/hedeflerine/yönetim sistemlerine uygun hale getirilmesinden sorumludur. Doğal olarak, değişime ayak uydurabilmek için de önce kültürel altyapının dönüştürülmesi asıl zorunluluk görev olarak İnsan Kaynakları Yönetimi’nin ajandasında yer almalıdır. Çünkü değişen koşullara uymak için; oluşturulan yeni stratejiler/yeni yönetim sistemleri/yeni süreçler önce anlayışların/tutumların/kültürel değerlerin değişimini zorunlu kılmaktadır. Tekrar vurgulamak gerekirse; değişime adaptasyon işletmenin kültürünün dönüştürülmesinden geçmektedir. Yoksa, yenilikleri değişiklikleri kabullenmek ve yaratabilmek mümkün olamaz.
İşletmenin değişime adaptasyonunu sağlayabilmenin bir diğer gerekliliği de, gerek kurumun gerekse çalışanlarının yeni yetkinliklere/becerilere sahip olmasından geçmektedir. Çünkü bir işletmenin vizyonunu/misyonunu/stratejilerini/hedeflerini gerçekleştirebilmesi, müşteri nazarında değer bulan ürün ve hizmetler üretebilmesi ve satabilmesi, değişen koşullara ayak uydurabilecek yetkinliklere/becerilere sahip olmayı zorunlu kılmaktadır ki bu iş, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin neden iş tanımlarını baz almak yerine yetkinliklere, dolayısıyla; işlere değil, insana dayalı bir tarz içinde olmasını da bizce ispat etmektedir.
Yukarıdaki ifadelerimizde değişim yönetiminin önemini ve zorunluluğunu ve İnsan Kaynakları Yönetimi’nin bu anlamda neler yapması gerektiğini belirtmeye çalıştık. Doğal olarak özet bilgiler şeklinde geçtiğimiz bu anlatımlarımız birçok araştırmaya, incelemeye, kitaplara, yazılara, se minerlere, eğitimlere konu olmuş ve olacak önem ve öncelikte. O nedenle bize ayrılan kısıtlı yerimizde bu konuyu burada kesip, İnsan Kaynakları Yöneticisi’nin değişim yönetimi içinde üstelenmesi gereken rolleri üzerinde durarak yazımızı ta mamlayalım: Yeni misyonu çerçeve sinde İnsan Kaynakları Yöneticisi’nin bir değişim “öncüsü iteleyicisi” ve değişimlerin şirket içinde ka bul görmesinde ve değişime adaptasyonda bir “kolaylaştırıcı” olarak rol oynaması gerektiği literatürde uzun bir zamandır yer almaktadır. Bunlarında ötesinde, kendisinin ve biriminin tutum/davranış/aksiyonla rında “örnek” alınacak bir tarz içinde olması gerekliliği de belirtilmektedir.
Kısacası; değişimin hızı ve etki alanı, “biz” İnsan Kaynaklarcılara, son yıllarda birçok kez tekrarladığımız bir stratejik iş ortağı, bir değişim yöne ticisi olma isteğimizi, isteğin ötesinde bir zorunluluk olarak bize dayatmaktadır.
Bu zorunluluğu yıllardır beklediğimiz bir fırsat olarak görüp değişime önce bizim adapte olmamız dileğiyle...
İlhan ÖZDİLLER
Uzel Grubu Tarım Makinaları, Yapı ve Turizm Üniteleri
İnsan Kaynakları Bölüm Direktörü
