0
Philip Morris Şirketler Grubu
DÜNYADA PHILIP MORRIS
Philip Morris Şirketler Grubu (Philip Morris Companies Inc.) dünyadaki en büyük ambalajlanmış tüketim malları üreten ve pazarlayan şirkettir. Tütün, gıda, biracılık ve yatırım gibi 4 değişik sektörde faaliyet gösteren Philip Morris, 137.000 çalışanı ile dünyada 175 ülkede, milyonlarca tüketiciye, binlerce çeşit ürün sunuyor.
Grubun şirketleri:
1 Philip Morris USA (Tütün sektörü Amerika),
2 Philip Morris International (Tütün sektörü uluslararası pazarlar),
3 Kraft Foods North America (Gıda sektörü Amerika, Kanada),
4 Kraft Foods International (Gıda sektörü uluslararası pazarlar),
5 Miller Brewing Company (Biracılık),
6 Philip Morris Capital Corporation (Yatırım).
TÜRKİYE’DE PHILIP MORRIS/ SABANCI
Philip Morris International, Türkiye’de iki şirket olarak faaliyet gösteriyor:
1 Philip Morris SA, Philip Morris Sabancı Satış ve Pazarlama A.ş.
2 PHILSA, Philip Morris Sabancı Sigara ve Tütüncülük Sanayi ve Ticaret A.ş.
Her iki şirket de Philip Morris’in tütün sektöründe uluslararası pazarda faaliyet gösteren şirketi Philip Morris International’ın ve yurdumuzun önde gelen holdinglerinden Sabancı Holding’in ortak yatırımıdır. Her iki şirketin de ortaklık yapısı % 25 Sabancı Holding, % 75 Philip Morris International’dır.
1991 yılında kurulan, 1992 yılında fabrika binasının temelleri atılan, 1993 başında üretime geçen PHILSA İzmir, Torbalı’da faaliyet gösteriyor ve yüksek kalitedeki dünyaca ünlü Marlboro, Parliament, L&M ve Chesterfield sigaralarını üretiyor.
1994 yılında kurulan Philip Morris SA, PHILSA tarafından üretilen yüksek kaliteli sigaraların satış ve dağıtım faaliyetlerini yürütüyor. Ürünler tüm Türkiye’de 130.000 satış noktasına ulaştırılıyor. Philip Morris SA, satış ve dağıtımın bir bölümünü güçlü ve uzun dönemli iş ortaklıkları kurduğu distribütörleri aracılığıyla, geri kalanını da bünyesinde yer alan yetkin satış personeli ve araçlarıyla yapıyor. Bu sayede Philip Morris SA, Türkiye’deki en güçlü ve organize satış ve dağıtım sistemlerinden birisine sahipdir. Satış ekibi ve satış grubuna destek veren şirket personeli İstanbul merkez ofisin yanı sıra İstanbul Anadolu yakası, İstanbul Avrupa yakası, Adana, Ankara, Bursa, İzmir, Samsun, Antalya olmak üzere 8 bölge müdürlüğünde görev yapıyor.
PHILIP MORRIS
ORGANİZASYON YAPISI
Philip Morris şirketler Grubu 6 şirketten oluşuyor. Tütün sektöründe faa liyet gösteren Philip Morris, yönetimin daha etkin olmasının sağlanması amacıyla coğrafi bölgelere ayrılmış durumdadır. Bölgelerde yer alan operasyonlar, içinde bulundukları coğrafi bölgeye göre ayrı Bölge Merkezleri’ne bağlı çalışıyorlar.
BÖLGELER
Philip Morris/Sabancı, bu bölgeler içerisinden CEMA Bölgesi’ne bağlı olarak çalışıyor. Orta Avrupa, Ortadoğu, İsviçre, Afrika, Levant ülkerinin de yer aldığı bölgenin merkezi İsviçre Lozan’da bulunuyor. Sigara üretimi bu ülkelerden Çek Cumhuriyeti, Macaristan, İsviçre, Polonya, Türkiye ve Romanya’da yapılıyor. Diğer ülkelerde bulunan operasyonlar ise ithal edilen ürünlerin dağıtımını yapıyorlar.
PHILIP MORRIS/SABANCI ORGANİZASYON YAPISI
Genel Müdüre bağlı direktörler ve bu direktörlerin yönettiği fonksiyonlardan oluşuyor. Fonksiyonlar:
1 Satış ve Dağıtım.
2 Finans, Bilgi Sistemleri ve İdari İşler.
3 Pazarlama.
4 İnsan Kaynakları.
5 Hukuk Müşavirliği.
6 Kurumsal İlişkiler.
7 İş Geliştirme ve Planlama’dır.
Bu fonksiyonlar içerisinde değişik alanlar ve bu alanlarda farklı kademelerde görev yapan çalışanlar yer alıyor.
İNSAN KAYNAKLARI
FELSEFESİ
PMSA’nın İnsan Kaynakları Misyonu
“Çalışanlarının en iyi şekilde gelişmelerini ve şirketin uzun vadeli başarılarını güvence altına alacak bir ortamın yaratılmasını sağlamak” olarak belirtiliyor.
İnsan Kaynakları’nın Ana Değerleri
1 Güven,
2 Açıklık/şeffaflık,
3 Eşitlik,
4 Tutarlılık,
5 Profesyonellik,
6 Müşteri Tatmini olarak tanımlanmaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI
PMSA İnsan Kaynakları Uygulamalarının temel amacı kurum kültürüne ve işe uygun yetkinliklere sahip nitelikli insan gücünü:
• şirkete kazandırmak,
• Geliştirmek ve deneyim kazandırmak,
• Motivasyonlarını sağlamak ve sürdürmek,
• Şirkette kalıcılıklarını sağlamaktır.
Bu amaçla, yapılan uygulamalar 4 ana departman tarafından yürütülüyor:
• İşe Alma, Yönetim ve Organizasyon Geliştirme,
• Ücretlendirme ve Sosyal Haklar,
• Personel ve İnsan Kaynakları Sistemleri Yönetimi,
• İç İletişim.
İnsan Kaynakları Fonksiyonu içerisindeki bu 4 departmanın işlevleri ayrı olsa da hedefleri aynıdır: “Doğru İşte, Doğru Zamanda, Doğru Yetkinliklere Sahip, Doğru İnsanlar...”
İŞE ALMA
İşe alma sürecinde başvurulan kaynakların başında “şirket İçi İş Duyurusu” programları geliyor. şirkette beliren boş pozisyonlar öncelikle şirket çalışanlarına duyuruluyor. Başvurulan diğer kaynaklar ise; spontane başvurular, gazete ilanları, internet, danışmanlık firmaları, headhunter şirketleri şeklinde sıralanmaktadır.
Philip Morris’de çalışanların ve yeni işe alınacak kişilerin sahip olması gereken temel yetkinlikler belirlenmiştir. Bunlar:
• Başarıya Yönelim,
• Analitik Düşünme,
• Kavramsal Düşünme,
• Başkalarını Geliştirme,
• Esneklik,
• Etki ve Nüfuz,
• İnisiyatif,
• Takım Liderliği,
• Takım Çalışması ve İşbirliği olarak sıralanmaktadır.
PMSA’da özellikle İşe Alma ve Yönetim, Organizasyon Geliştirme Sisteminin temelinde Yetkinlik modeli yatmakta...
YETKİNLİK MODELİ
Yetkinlikler; başarılı, yüksek performansa katkıda bulunan kişilik özellikleri ve yüksek performans gösteren kişilerin daha iyi sonuçlar için sıklıkla gösterdikleri davranış biçimleri olarak tanımlanmaktadır. Bu kişilik özellikleri; beceri, bilgi, tutum, değerler, motivler ve kişisel algı ve kavrayışı içeriyor.
Yetkinliklerin temel alınmasının sebebi ise kişinin işteki performansı ile bağlantılı olmaları, etkilemeleri ve bireysel performans iş/kişi uyumu ile doğru orantılı olmalarıdır. Yetkinlik modelinin birçok araştırma tarafından doğru işlerde, doğru kişileri istihdam etmekteki en etkin yöntem olarak kanıtlanması da bu modelin benimsenmesinin en büyük sebebidir.
ORYANTASYON/ENTEGRASYON PROGRAMLARI
İşe yeni girenlerin şirkete ve işlerine uyum sağlamalarını kolaylaştırmak ve motivasyonlarını yüksek tutmak amacıyla Oryantasyon/Entegrasyon programları düzenlenmektedir. Bu programların kapsamı içerisinde işyeri gezisi/tanışma, yöneticilerle bireysel tanışma toplantıları ve PHILSA fabrika gezisi yer almaktadır. Ayrıca “kişilerin kendi sorumluluk alanlarında olan/olacak işleri yapmaya devam ederken, organizasyonumuzu daha iyi ve bütünü ile tanımak, işlerinin organizasyonun tümüne olan katkısını görebilmelerini sağlamak” amacı ile bölüm direktörleri tarafından kapsamlı sunum ve eğitimler verilmektedir.
EĞİTİM VE GELİŞTİRME
FAALİYETLERİ
PMSA’da çalışanların eğitim ve gelişimine büyük önem verilmektedir. Eğitim ve geliştirme faaliyetleri her yıl yürütülen kapsamlı bir Eğitim İhtiyaç Analizi sonrasında, Performans Yönetim ve Değerlendirme Sistemi ile bağlantılı Eğitim Planları çerçevesinde yapılıyor. Ayrıca bu plana, Kariyer Planlama sistemi çerçevesinde saptanan ihtiyaçlar da ekleniyor. şirketteki her çalışanın, bir yıllık eğitim planını bilmesi hedefleniyor.
Şirketin yıllık hedefleriyle bağlantılı olmak üzere Philip Morris SA’da verilen eğitimler; Kişisel Gelişim, Profesyonel ve Teknik Gelişim, Kurumsal Adaptasyon, Yabancı Dil ve Bilgisayar Bilgisi konu başlıkları altında toplanıyor.
Oldukça geniş bir eğitim bütçesi olan Philip Morris SA, eğitimlerini ağırlıklı ölçüde dışarıdan/eğitim şirketlerinden alıyor. şirketin hedef ve beklentilerine cevap verebilecek yurtiçi ve yurtdışındaki eğitim kurumları titizlikle inceleniyor ve ayrıntılı incelemeden sonra eğitim verecek kurumlar belirleniyor. Ayrıca şirket çalışanları tarafından verilen (in house) eğitimler de düzenleniyor. şirket çalışanları sadece Problem Çözme/Karar Verme, İletişim Analizi ve Kurumsal Adaptasyon konu başlığı altındaki eğitimleri vermektedirler.
Bunların yanı sıra şirket, bölüm hedefleri ve kişisel eğitim planları doğrultusunda yurtdışı seminerlere, konferanslara, yurtdışı eğitimlere, toplantılara katılım ve ülkelerarası işbirliği gerektiren bölgesel projelerde yer alma gibi fırsatları da çalışanlara oldukça sık sunuyor.
PERFORMANS YÖNETİM VE DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
PMSA’da Hedeflere Dayalı Performans Yönetim ve Değerlendirme Sistemi uygulanmaktadır. Hedefler 2 yönlü tanımlanmıştır:
• Kurumsal yönü: Kişisel hedefleri ve bu hedeflerin şirketin genel stratejik hedeflerini destekleyen departman/iş hedefleri ile olan ilişkisini özetlemesi.
• Kişisel yönü: Başarıyı ortaya çıkartmak ve/veya kişilerin gelişim alanlarının belirlenmesini kolaylaştırmak amacı ile şirketimizdeki tüm çalışanların performansının sürekli olarak yönetilmesini ve değerlendirilmesini sağlamak.
Şirketin bu sistemi uygularken yaklaşımı, kişiler ile amirleri ve/veya astları arasında iletişimi (diyaloğu) geliştirmeye imkan tanıyacak bir platform oluşturabilmektir.
Performans Yönetim ve Değerlendirme sisteminin en önemli özelliği; sürekli gelişimi, düzenli geribildirimi ve takdiri temel alması ve tüm yıl süren bir “süreç” olarak görülmesidir.
Yönetici ile yılda en az bir kere gerçekleştirilen birebir performans gelişim görüşmelerinde açıklık esas alınarak, çalışanlar yetkinlikler bazında değerlendirilir, güçlü ve gelişim gerektiren alanları belirlenir ve bu alanların gelişimini desteklemek amacı ile Bireysel Gelişim ve Eğitim Planları hazırlanıp uygulanır.
Sistemin bir başka önemli amacı ise başarılı Performansın Ödüllendirilmesi’dir. Çalışanlar ve amirler tarafından yıl sonunda, sene başında belirlenmiş objektifler/hedefler ve hedefler doğrultusunda belirlenmiş performans/başarı ölçüm kriterleri baz alınarak, Performans Özet Formları dolduruluyor ve kriterlere göre değerlendirme yapılıp, kişilerin Bireysel Gelişim ve Eğitim Planları hazırlanıyor. Performans puanlarına bağlı olarak Mart ayında Liyakat Artışları veriliyor. Bundan sonra yıl boyunca kişilerin Eğitim ve Gelişim Planları’nın uygulanması ve takibi hedefleniyor.
KARİYER PLANLAMA VE GELİŞİM
PMSA’daki Kariyer Planlama ve Gelişim sistemi 3 ana hedef doğrultusunda yürütülüyor:
I) Bireylerin Gelişimi
Çalışanlarına sahip oldukları potansiyeli yüksek noktaya çıkartmaları için destek olmak, “değişimi” yakalamaları için gerekli olacak yetkinlikleri belirleyip, onları bu yönde geliştirmek ve bu sayede şirketin gelecekteki yöneticilerini şimdiden belirlemek ve geleceğe hazırlamak.
II) Yapı ve Organizasyonun Gelişimi
İş dünyasının, pazarın, şirketlerin ve işlerin uğrayacağı değişiklikleri öngörüp proaktif bir şekilde organizasyonu ve yapısını geleceğe hazırlamak ve bu doğrultuda geliştirmek.
III) Bilgi Paylaşımı ve Güncellenmesi
• Yerel Organizasyon Bilgileri,
• Organizasyon şemaları,
• Organizasyonel Yedekleme şemaları,
• Bölüm Bilgileri,
• Kişilere Ait Gelişim Profilleri, Gelişim ve Liderlik Profilleri.
Philip Morris Sabancı başarısının nitelikli insan gücünü şirkete kazandırmaktan ve bu insan gücünü sürekli geliştirmekten geçtiğine inanıyor. Bu sebeple öğrenme becerisi, gelişim kapasitesi ve yıllık performans değerlendirmesi, yöneticinin, üstlerin kişiyi değerlendirmesi sonucunda; şirketiçi transferler, terfiler, yükselmeler çok sık gerçekleşiyor. şirketin ana hedefi uluslararası pazarda yer alabilecek global yöneticiler yetiştirmek olduğundan, yurtdışındaki şirketlere atamalar da çok sık gerçekleşmektedir. Yönetici pozisyonlarının çok büyük bir çoğunluğu, Kariyer Planlama ve Gelişim sistemi sayesinde belirlenen ve takip edilen, içeriden şirket çalışanları tarafından doldurulmaktadır.
Bunun yanı sıra çokuluslu şirket olması sebebi ile kariyer gelişimi anlamında, şirket çalışanlarına yurtdışında proje bazlı iş yapma olanakları, yabancı kültürlerle ve bu kültürlerden kimselerle yakın ilişkiler kurma, yurtdışı seyahatleri, yoğun yabancı dil kullanımı, kısa veya uzun dönemli yurtdışı çalışma olanakları, “Uluslararası Çalışan Expatriate” statüsü ile süresiz yurtdışında çalışma olanakları sunmaktadır.
PERSONEL YÖNETİMİ VE MOTİVASYON
şirkette Personel Yönetimi’nde yerel kanunlara % 100 uyum konusunda büyük özen gösteriliyor. Bunun yanı sıra çalışanların iş ve özel hayat dengesi konusunda hassasiyet gösteriliyor. Bu sebeple çalışanlardan gelen talep üzerine mesai saatleri 08:00 17:00 olarak değiştirilmiştir. Mesai saatlerinin dışına taşılması gereken durumlar sözkonusu olduğunda yönetici kademesinin altındaki tüm kadrolara fazla mesai ödemesi yapılıyor. Çalışanların izinlerini düzenli kullanımı sağlanıyor. Sosyal aktiviteler, spor faaliyetlerine şirket katkısı ve kulüp aktiviteleri, piknikler, yıl sonu partisi gibi faaliyetler şirketiçi motivasyonun korunması ve arttırılmasını amaçlayan diğer uygulamalardır.
ÜCRET POLİTİKASI
PMSA’da ücret politikası maaş skalasını pazarın üst çeyreğine oturtmak olarak belirlenmiştir. şirketin amacı; yüksek nitelikli elemanları şirkete çekecek ve şirket bünyesinde kalıcılıklarını sağlayacak, motivasyonu koruyacak ücretlendirme seviyeleri sağlamaktır. Ücretlendirme programı her pozisyonun göreceli önemini kabul eden, her çalışanı işindeki başarıla rına göre ödüllendiren ve benzer işler için pazarda rekabetçi ücret aralıklarını koruyan bir şekilde oluşturulmuştur.
SOSYAL HAKLAR
Geniş kapsamlı özel sağlık sigortası, hayat ve maluliyet sigortası, öğle yemeği yardımı, otobüs servisi, ücretsiz şirket ürünleri, konut edindirme yardım planı, yer değiştirme yardımı, yurtdışı seyahat sigortası, bayram ve yılbaşı hediyeleri, spor aktiviteleri, sosyal aktiviteler, uzun hizmet ödülü, belirli pozisyonlar için cep telefonu, şirket arabası ve yıllık check up, Performans Değerlendirmesi sonucu liyakat artışları, Yerel Teşvik Primi, Özel Başarı Ödülü, Başkanlık Ödülü ve Uzun Hizmet Ödülü ise şirket tarafından sağlanan sosyal haklardır.
ŞİRKETİÇİ İLETİŞİM
Philip Morris iki yılda bir Türkiye’ nin de dahil olduğu dünya çapında bir “Çalışma Hayatı Değerlendirme Araştırması” yapmaktadır. Ayrıca 2000 yılında İş Hayatı Geliştirme Proje Takımı oluşturulmuş ve bu ta kımın uzun süren çalışmaları sonucunda iyileştirici birtakım kararlar alınıp, uygulamaya konmuştur.
Şirketiçi iletişimi geliştirmek amacı ile tüm dünya Philip Morris şirketler Grubu çalışanlarına giden “Focus” adlı bir bülten, CEMA bölgesi çalı şanları için “CEMAgazine” ve Phi lip Morris Sabancı çalışanlarına ait, yayın kurulu Türkiye çalışanlarından oluşan kurum dergisi olan “PM Ya şam” düzenli olarak basılmakta ve dağıtılmaktadır.
Bunun dışında, son derece etkin başka bir iletişim yolu, internet ortamında kurulmuş olan “intranet”tir. İntranet, çalışanlara şirketin dünyada ve Türkiye’de iş alanları ile ilgili istedikleri bilgileri hızla elde etmele rini sağlamanın yanı sıra sosyal ya şamlarını da kolaylaştırıcı bilgileri sunmaktadır.
ÇALIŞANLARININ GÖZÜNDE PHILIP MORRIS SA NASIL
BİR ŞİRKET?
Çalışanlara göre Philip Morris SA:
• Toplumsal sorumluluk ve yüksek etik standartlara sahip,
• Kurumsallaşmış, başarılı, güçlü, dengeli, tutarlı ve güvenli,
• Geniş hizmet, servis, iş alanı olan, iddialı ve sürekli büyüyen,
• Çalışanlarına adil ve eşitlikçi davranan,
• Çalışanlarının gelişimini destekle yen,
• Değerli tecrübe/referans edinme fırsatı veren bir şirkettir.
NASIL BİR ÇALIŞMA ORTAMI?
Şirkette:
• Profesyonel ve yetkin çalışma arkadaşları,
• Takım çalışması ve işbirliği,
• Yenilikçiliği, yaratıcılığı destekle yen,
• Kişinin sınırlarını zorlayan ve geliştiren işler,
• Çalışırken eğlenme anlayışı,
• Güven/açıklık,
• Dinamizm, aktiflik,
• Esneklik, değişime açıklık,
• Mobilite,
• Her alanda uluslararası şirket standartları,
• Değişik kültürlerden kişilerle çalışma imkanı,
• Sınırsız destek,
• Takdir ve geribildirim,
• Kariyer ortaklığı anlayışı hakimdir.
GELECEĞE DÖNÜK...
Şirket yeni bin yıl için felsefesini şu kelimelerle tanımlıyor:
• Şeffaflık,
• Toplumla uyum,
• Eleştiriye açıklık,
• Uzlaşma, diyalog,
• Çözüm için işbirliği,
• Çalışanların aktif katkısı.
Hazırlayan: Fatma Nur İBAOĞLU
