“İK yönetimleri kuruluşların kalecileridir. Yani işinizi iyi yaptığınız sürece görülmezsiniz”

Öncelikle işe alım sürecinizden başlarsak, İnsan Kaynakları Direktörlüğü olarak bu konuda nasıl bir yaklaşımınız var?

Eczacıbaşı Topluluğu'na bağlı kuruluşlarda eleman gereksinimi olduğunda öncelikle kuruluş ve Topluluk içi kaynaklardan açık olan göreve aday olup olmadığı araştırılır. Açık olan görev, “Açık Duyuru Sistemi” çerçevesinde tüm Topluluk çalışanlarına duyuru panoları ve kurumsal portal aracılığıyla duyuruluyor.

Aynı zamanda Topluluğa yapılan başvuruların toplandığı Topluluk Başvuru Bilgi Bankası’ndan ve kuruluşun kendi başvuru havuzundan eleman sağlanmaya çalışılıyor. Bu sırada Eczacıbaşı internet sitesinden ve başvuru portallarından açık pozisyon duyurusu yapılıyor. Bu kaynaklar yeterli olmadığı takdirde gazetelere ilan veriliyor veya Topluluk dışı bazı öğretim kurumlarına (meslek liseleri, üniversiteler gibi) başvurularak eleman gereksinimi gideriliyor. Nadiren de olsa, bazı kilit yönetim kadroları için danışmanlık firmalarıyla çalışıyoruz.

İnsan Kaynağınıza yönelik hangi eğitim / oryantasyon çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz?

Değişmeyen tek şeyin değişim olduğu dünyamızda, gelişmeleri zamanında insan kaynağınıza yansıtamazsanız rekabette bir anda çok gerilerde kalabilirsiniz. Çünkü ne kadar iyi, kaliteli ya da doğru bir insanı alırsanız alın, onun birikimleri bir yıl sonra artık eskimiş, güncelliğini yitirmiş oluyor. Rekabet koşullarında ayakta kalabilmeniz için; çalışanlarınızın çok üst kalitede yetkinliklerinin ve birikimlerinin olması gerekiyor. Bu nedenle eğitim bizde “olmazsa olmaz”ların başında geliyor. Eğitim bizler için bir geleceğe “yatırım” kalemidir, “gider” kalemi değil.

Bu açıdan Eczacıbaşı Topluluğu'nda çalışanların gelişmesinin, sürekli öğrenme ve bilgilenmeyle sağlanabileceğine inanılır ve öncelikle herkesin sürekli öğrenebileceği, deneyebileceği ve gelişebileceği bir ortamın yaratılması hedeflenir. Topluluğumuza katılan her çalışma arkadaşımız, detaylı bir şekilde programlanmış Topluluk ve Kuruluş oryantasyon programlarına katılır. Çalışma arkadaşlarımızın yönetsel ve profesyonel gelişme gereksinimleri, performans yönetimi uygulamaları ve kariyer haritalarına paralel biçimde, her biri için ayrı ayrı, kendi hedefleri doğrultusunda belirlenerek; olması gerekene göre, farkların kapatılması için gerekli bireysel gelişme ve hareket planları yapılır.

Topluluk çalışanları için “yönetsel ve profesyonel gelişme” başlığı altında toplanabilecek sekiz farklı kategoride eğitim programları sunuluyor. Bu programlar; iletişim, müşteri odaklılık, etkileme yönlendirme, planlama organizasyon, yaratıcılık - yenilikçilik, problem çözme - karar verme, işlevsel eğitimler (insan kaynakları, pazarlama, satış, finans, mali işler ve idari destek) ve BKY (Bütünsel Kalite Yönetimi) olarak detaylandırılabilir.

Ücret ve performans yönetimi sisteminiz nasıl işliyor?

Topluluğumuzda kapsam dışı çalışma arkadaşlarımıza yılda 12 maaş ve yılda dört kez olmak üzere birer maaş ikramiye veriliyor. Bizde başarılı performansın ödüllendirilmesi ana ilkedir. Bu nedenle aktif satış kadrolarındaki çalışma arkadaşlarımız için, satış başarılarını ödüllendirmek üzere satış prim sistemi uygulanıyor.

Diğer yandan, her yılbaşında tüm kapsam dışı çalışma arkadaşlarımıza enflasyon oranı göz önüne alınarak belirlenen oranda ücret artışı ve geçmiş yıldaki bireysel performansını ödüllendirmek üzere performans zammı uygulanıyor. Satış ve diğer iş hedeflerine göre yapılan performans değerlendirmesinde çalışma arkadaşlarımızın bireysel başarısı, içinde bulunduğu ekibin başarısı ve kuruluşun genel başarı düzeyi belli oranlarda değerlendirmeye katılıyor. Ücret politikasının belirlenmesinde ekonomik gelişmeler göz önünde tutularak, geniş kapsamlı piyasa ücret araştırmaları yoluyla, her sektör ve görev için piyasa değerleri belirleniyor ve bu verilerden yararlanılarak ücret basamakları geliştiriliyor.

Kariyer planlama ve yedekleme konusunda neler yapıyorsunuz?

Eczacıbaşı Topluluğu’nda “Kariyer Yönetimi”, stratejik insan kaynakları planlamasının bir parçası olarak görülüyor ve Kariyer Yönetimi sistemi, stratejik planlar doğrultusunda, insan kaynağı gereksinimlerinin ve öncelikle Topluluk içinden bu gereksinimleri karşılayacak nitelikte insan kaynağının belirlenmesi ve geliştirilmesine yönelik insan kaynakları planlaması yapılıyor. Tüm çalışma arkadaşlarımızın mevcut ve bir sonraki görevleri konusunda bir plan çerçevesinde yönlendirilmesi amaçlanıyor.

Kariyer geliştirmede temel kural, belli bir süre içinde kesin bir görev saptanması (kariyer planlaması) değil, çalışma arkadaşlarımız için Topluluk olanakları çerçevesinde uygun olabilecek kariyer haritasının belirlenmesi olarak tanımlanıyor. Kişilerin farklı yetkinlikler çerçevesinde çalıştıkları süre içinde farklı gelişimler gösterebileceği düşüncesinden hareketle, kişinin belli bir süre sonra üstleneceği görev(leri) belirten kariyer planları yerine, çalışma arkadaşlarımızın yetkinliklerindeki gelişime bağlı olarak aday olabilecekleri pozisyonları gösteren kariyer haritaları belirleniyor. Bu haritalarda herkes için çizilmiş zaman sınırlı kesin yollar olmayıp olasılıklar gösteriliyor.

Kariyer yönetimi sistemi’nin temelini; kuruluşlarımızın stratejik hedefleri doğrultusunda insan kaynakları gereksinimlerini ortak bir sistem ile belirlemeleri ve bu gereksinimlerin karşılanması için yapılacak planlamaların, Topluluk Stratejik Planlama Takvimi’ne paralel olarak yürütülecek bir dizi sistematik toplantı ile gerçekleştirilmesi oluşturuyor. Kuruluş Yıllık İnsan Kaynakları Planlama Kurulu ve Grup İnsan Kaynakları Planlama Kurulu tarafından oluşturulan öneriler; Topluluk İnsan Kaynakları Planlanma Kurulu’nda değerlendirilmekte, onaylanmakta ve Topluluk İnsan Kaynakları Planı oluşturulmaktadır.

“KARİYER PLANINIZ YOKSA STRATEJİNİZ DE YOK DEMEKTİR”

“Kariyer, motivasyon konusunun çok önemli bir alt adımıdır. Bir kurumda eğer kariyer yönetimi yoksa; yani o kuruluşta çalışan insanların geleceği, o kuruluşun geleceği ile birlikte planlanmıyor ise, bu en büyük demotivasyon kaynağıdır. Planlama, kişiye verilecek en önemli motivasyonlardan biridir.

Tabii ki 36 şirketimizin her biri kendi kariyer planını çalışanları için yapıyor. Ama biz bir topluluğuz. Eczacıbaşı Topluluğu olarak da, Topluluk genelindeki tüm çalışanlarımızın İnsan Kaynakları kariyer planını yapıyoruz. A kuruluşunda çalışan bir arkadaşımızın, bir süre sonra B kuruluşunda başka bir göreve aday olması, sonra da C kuruluşunda farklı bir görevde devam etmesi önceden planlanıyor. Eğer bunları önceden planlamıyorsanız, o zaman bir stratejiniz yok demektir. Bir stratejinin ayakta durabilmesi için mutlaka İK bacağının olması ve bunun önceden planlanması gerekir. Aksi halde masanız ayakta duramaz.

“İnsan olmadan kurum kültürünü yaşatmanız,
stratejilerinizi gerçekleştirmeniz mümkün değildir”

“Eczacıbaşı Topluluğu’nu farklı kılan üç tane temel unsur var: Stratejilerimiz, kurum kültürümüz ve insanımız. Bunlara önem sırası açısından bakarsanız insanımız ilk sırada yer alıyor. İnsan olmadan kurum kültürünü yaşatmanız, stratejilerinizi gerçekleştirmeniz mümkün değil. O nedenle biz insan kaynağımıza büyük önem veriyoruz. İnsan Kaynağı konusundaki stratejimiz de, ‘en iyi İK uygulamaları ile desteklenmiş, mükemmel bir İK altyapısına sahip olmak’ diye özetleniyor. Bunu söylemek belki çok kolay ama bunu gerçekleştirmesi o kadar da kolay değil. Direktörlüğümüzün amacı; tüm yöneticilere, çalışanlara, İK Departmanlarına, onların günlük işleri içerisinde yapamadıkları her konuya destek vermek ve genel stratejilerin bütün kuruluşlarda aynen yeknesak, istisnasız uygulanması konusunda onlara yardımcı olmak. Bizim işimiz yönetmek değil, bir iç danışman olmak, destek vermek…

İK uygulamalarınızın temelinde hangi kavram ve değerler yatıyor?

İnsan Kaynakları uygulamalarımızın temelinde bize yaptığımız her işte ışık tutan “Eczacıbaşılı Olmak” değerleri yatıyor. Kendimize, işimize ve insana saygımız, dünyaya ve değişime açık öncü girişimcilik ruhumuz, kişisel yeteneklerimizin en üst sınırına kadar kendimizi geliştirmeyi bir hak ve ödev olarak görmemiz ve katılımcı yönetim anlayışımız bizi “en iyi İnsan Kaynakları uygulamaları ile desteklenen en mükemmel insan kaynağına sahip olmak” vizyonunda birleştiriyor. Bu vizyonla ilgili İnsan Kaynakları uygulamalarımız klasik yapıda olduğu gibi işe başlama aşamasıyla başlayıp işten ayrılış aşamasıyla sona ermiyor, mezuniyet öncesinde başlayıp emeklilik sonrası yaşam boyu devam ediyor.

Eczacıbaşı Holding olarak İnsan Kaynakları açısından gelecek proje ve hedeflerinizi bizlerle paylaşır mısınız?

Topluluk genelinde İK Bilgi Sistemleri’ni tek bir platformda topluyoruz. Temmuz ayından itibaren hayata girecek olan SAP’nin HR modülü vasıtasıyla bunu gerçekleştireceğiz. Böylece iki tane hedefimize ulaşacağız: Topluluk ve kurumların hafızasını oluşturmuş olacağız. Bütün bilgileri tek bir merkezden görüp, konsolide edebilme imkanına sahip olacağız. İkinci olarak da; tüm çalışanlarımız, kendileri ile ilgili tüm kişisel bilgileri güncel ve doğru tutma sorumluluğuna sahip olacak ve o işi onlar yapacaklar. Kendi gelişimleri ile ilgili tüm sistemsel bilgilere de erişebilecek, bir anlamda kariyerlerini takip edebilecekler. Bu sorumluluğu onlara delege edeceğiz.

Üzerinde çalıştığımız bir diğer proje de, her ülkede geçerli olabilecek global nitelikli bir İK Uygulama kitabı… Ondan sonra da ülke bazındaki İK Uygulamaları alt kitapları oluşturacağız. Almanya’da, Rusya’da, İngiltere’de, ABD’de, Çin’de geçerli olan uygulamalar… Bugünlerde üzerinde durduğumuz bir başka konu da, üniversite ve endüstri ilişkisi. Türkiye’de çok zayıf olduğuna inandığımız bu ilişkiyi daha iyi bir hale getirmek için bazı üniversitelerimizde protokoller gerçekleştirme aşamasındayız. Yapacağımız bu protokollerle, önümüzdeki yıldan itibaren, değişik konularda mastır ve doktora yapan öğrencilerin tez konularını ilgili öğretim görevlileri ile birlikte belirleyeceğiz. Öğrenciler, bizde o dönemlerde part – time bir ücrette çalışacaklar ve tezlerini yazacaklar. Tezlerinin uygulama hakkını biz alacağız. Yayınlama hakkı üniversitede ve kişide kalacak.

PROJE MÜHENDİSLİĞİNDEN İK DİREKTÖRLÜĞÜ’NE…

1975 yılında Boğaziçi Üniversitesi Makine Mühendisliği Bölümünden mezun olan Ülkü Feyyaz Taktak; aynı üniversitede, aynı bölümde yüksek lisansını tamamlıyor. Askerlik sonrasında Tekfen İmalat ve Mühendislik A.Ş. bünyesinde proje mühendisi olarak 3,5 yıl çalışan Taktak; daha sonra Şişe Cam fabrikasında bu göreve devam ediyor.

1985 yılında ise, mesleki kariyerini sıfırlayarak, tamamen “tesadüf” olarak nitelediği bir şekilde İnsan Kaynakları alanına geçiyor. İktisat Bankası’nın İK biriminde analist olarak göreve başlayan Taktak; buradaki iki yıllık İK kariyer yaşantısında önce yetkili, daha sonra ücret yönetmeni, ardından da insangücü planlama yönetmeni oluyor. Daha sonra Anadolu Bankası’na personel müdürü olarak geçen Taktak; Anadolu Bankası ile Emlak Kredi Bankası’nın birleşmesiyle, bir süre hem İstanbul hem de Ankara’nın personel müdürlüğünü yürütüyor.

Daha sonra, Asil Nadir Basın Grubu’na geçen Taktak; danışman olarak iki sene kadar çalışmasının ardından, Veb Holding’de idari işler koordinatörü olarak çalışıyor ve 1990 yılının sonunda oradan ayrılarak Yapı Kredi Bankası’nın İK Bölümünü kurma görevini üstleniyor. İK Bölüm Başkanlığı’nın sonrasında, 1994 yılında İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı olan Taktak; on yıl boyunca Yapı Kredi Bankası’nda İK’dan, eğitimden, sağlıktan, iç iletişiminden ve kaliteden sorumlu genel müdür yardımcısı olarak görev alıyor.

Geçtiğimiz yıl Mayıs ayında Yapı Kredi Bankası’ndan emekli olarak ayrılan Taktak; bir süre sonra Eczacıbaşı’ndan bir teklif alıyor ve Ekim 2004’ten bu yana Eczacıbaşı Holding’de İK Direktörü olarak çalışmalarını sürdürüyor.

Biraz da sizin kariyer gelişiminizden konuşalım… Ülkü Bey, mühendislik eğitimi almış olmanıza rağmen şu anda farklı bir alandasınız. Sizin de dediğiniz gibi makine mühendisliği nerede, İK Yöneticiliği nerede?

Boğaziçi Üniversitesi’nde endüstri mühendisliği ben üçüncü sınıftayken kuruldu. Endüstri mühendisliğinin derslerini takip ettim ve asıl istediğimin endüstri mühendisliği olduğunu fark ettim. Çeşitli sebeplerden dolayı, endüstri bölümüne geçiş yapamadım, bu alanda mastır da…

Dolayısıyla benim İK’ya bir eğilimim olduğu gözüküyordu ama o yıllarda İK diye bir konu yoktu. Hatta ismi bile yoktu. İktisat Bankası’nda işe başladığım zamanlarda arkadaşlarım bana “Sen argon, tozaltı kaynağından, oksijen kaynağından anlarsın ama bu İnsan Kaynağı da nereden çıktı?” şeklinde takılırlardı...

Peki, bize o yıllarda başlayan İK hikâyenizi anlatır mısınız?

Şişecam’da, Türkiye’nin en iyi mühendisleriyle beraber proje ve teknik hizmetler departmanında çalışıyordum. Çok iyi teknik ‘backgroundları’ olan, birbirleri ile çok iyi anlaşan, güzel projeler üreten bir ekipti. Hayatımdan da çok memnundum. Fakat bir gün, “Şişecam fabrikalarının genel müdürlerinin yetişmesine yönelik bir kariyer planı önereyim” dedim. Kendimce amatör bir çalışma yaptım ve oradaki personel müdürlüğüne verdim.

10 gün sonra bana, bir sayfalık çok nazikçe kaleme alınmış bir yazı geldi. Özetle “it is none of your business” (sizin üzerinize vazife değil) deniyordu. Büyük bir iyi niyetle yapmama rağmen, bu konuda demotive olmuştum.

Ama bir anda ilginç bir gelişme oldu herhalde…

Evet, tesadüf ki o gün öğle yemeğinde İktisat Bankası’nda Personel Müdür yardımcısı olan bir arkadaşımla beraberdim. Bu olayı ona anlattım ve bana dedi ki “gel, tüm bu istediklerini İktisat Bankası’nda yap”. Neden olmasın diye düşünüp ve Altan Edis ile mülakata gittim. Bana bankanın hazine bölümünde çalışmayı teklif etti. Ben hayatımda ilk defa böyle bir bölüm duyuyordum. Toplanan TL ve dövizlerin piyasalarda alınması, satılması ile ilgili bir iş… Reuters’den bir haber geçecek ve siz o habere göre, olası etkilerini düşünüp ya alacaksınız ya satacaksınız. Dedim ki, “bu hiç bana göre bir iş değil. Ben başkalarının paraları ile oynayamam ve öyle az bir veriyle de karar veremem. Bu bende stres yaratır.” Altan Bey’in cevabı şuydu: “O kişi, takımın forveti. Gol attığı zaman hemen cebine primler giriyor.”

Altan Bey bana “Bir futbol takımının santraforu ol” diyordu ama ben kalede oynamak istiyordum. Altan Bey bunu duyunca “İK tam sana göre bir alan” dedi ve şöyle devam etti: “İK yönetimleri kuruluşların kalecileridir. Sadece yedikleri goller tabelaya yazılır. 90 dakika gol kurtarırsınız hiçbir şey yazmazlar.” Yani doğru yaptığınız sürece görülmeyen bir iş…

Ev hanımlığı ile benzer yönleri var o zaman…

Hakikaten; bir anne sabah kalktı, kahvaltıyı hazırladı, çamaşır, bulaşık yıkadı, yemeği hazırladı, bütün işleri yaptı. Hiçbirimiz, genellikle çok sevdiğimiz bir yemeği yapmadığı sürece de, bu yaptıkları için ona teşekkür etmeyiz. Ama bir gün bir şeyi yapmadığında, mavi gömlekleri ütülemediğinde; “Nerede benim mavi gömleğim?” diye ayaklanırız. Altan Bey’in dediği gibi ev hanımlığı yaptığı değil, yapmadığı sürece görülen bir iştir, İK gibi…

Altan Bey’in söylediği önemli bir başka şey daha vardı: “İK, uzun vadeli bir iştir. Bugün yaptığın bir işin doğrusu da, yanlışı da ancak beş-altı yıl sonra görülür. Bugün yaptığın bir iş için çok fazla takdir almazsın, alsan bile beş yıl sonra alırsın. Bu seni tatmin eder mi?” dedi ve ben de bunları kabul ettim.

Önerilen işin çekici yöü kariyer yolumdaki bir sonraki adımın herhangi bir süreye bağlı olmamamsıydı.Bir sonraki basamağa hiçbir zaman da geçemeyebilirdim, altı ay sonra da geçebilirdim. İşte İK hikâyem böyle başladı. Bu nedenle ben İK alanında çalışmaya gelen tüm arkadaşlara, Altan Bey’in bana yaptığı gibi, İK’nın bütün olumsuz yönlerini anlatırım. Bunlara rağmen bu işi istiyorsanız, bu işten çok zevk alırsınız.

“MİDAS’IN HİKAYESİNDEKİ ADAM HİÇ DEĞİLSE KUYUYA BAĞIRMIŞ …”

“20 senedir işimi çok zevkle yapıyorum. Ancak çok sıkıntılı dönemlerim de oldu, çünkü bu işin hep iyi tarafları yok. Örneğin insanlar size güveniyor ve geliyor, bütün sıkıntılarını anlatıyorlar. Bazen işle, bazen özel hayatları ile ilgili olan bu anlattıklarını siz, hiç kimse ile paylaşmıyorsunuz. Paylaşamıyorsunuz. Ölünceye kadar da paylaşmayacaksınız. Midas’ın hikâyesindeki adam hiç değilse gidip kuyuya bağırmış. Biz de o da yok, ama buna zaman içinde alışıyorsunuz, bu da işinizin bir parçası oluyor. Ama özetle şunu söyleyebilirim: Eğer işinizi seviyorsanız, o iş hangi iş olursa olsun mutlu oluyorsunuz, mutlu oluyorsanız mutlaka başarılı olursunuz. Başarılı olursanız da mutlaka para kazanırsınız.”

“Eğer sevdiğin bir işi yapıyorsan,
aslında sen hiç çalışmamışsın”

“Herkese tek tavsiyem sevecekleri işi yapmaları, yaptıkları işi de mutlaka sevmeleri… Sanıyorum Konfiçyus söylemişti, “eğer sevdiğin bir işi yapıyorsan aslında sen hiç çalışmamışsın.” Bence yüzde yüz doğru bir cümle. Sevmediğiniz bir işi yapıyorsanız, inanılmaz bir stres altındasınızdır demektir. Zaten ne kadar yaşayacağımız belli değil, hayatımızı böyle bir sıkıntının içine sokmaya da hiç gerek yok herhalde…”

1985’te İnsan Kaynakları dünyasına adım attınız. Sizce o günden bu yana, İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişimler yaşandı?

1985 yılında İK konusu bir tabela değişikliği idi. Personel tabelaları çıkıyor yerine İnsan Kaynakları tabelaları konuyordu. İşin özü pek değişmiyordu. Yabancı firmalar ve bankalar dışında, değişimler göstermelik kalıyordu.

Oysa personel ile İnsan Kaynakları yöneticiliği arasında çok ciddi bir fark var: Personel yönetiminde reaktif bir yönetim var. Bir olay oluyor ve siz reaksiyon veriyorsunuz. İK yönetimi ise proaktif… Olay olmadan öngörüyor, tedbirini alıyorsunuz. Benim gözümde fark bu kadar basit.

Son zamanlarda şirketler bunu fark etmeye başladı. Dikkat ederseniz artık üst yönetimlerde, icra kurullarının içinde İnsan Kaynakları Yöneticileri var. Çünkü İK bacağı olmadan alınan kararlar, o kararın eksik olması sonucunu doğuruyor. Rekabet koşullarında fark, insan kaynağı kalitesi ile yaratılıyor. Hızla değişen dünyada İK, değişim konusundaki ‘agent’ konumunda. Ama benim beklentim İK yönetimlerinin zaman içinde kaybolacağı yönünde..

Sanırım, bu söylediğiniz biraz yadırganabilir…

Evet, bunu söylediğim zaman bazen bana kızıyorlar, ama gerçek bu. Demek istediğim, İK’nın bugünkü anlamı ile kaybolacağıdır, farklı bir anlamda mutlaka devam edecektir. Kurumların içinde dâhili danışman olarak yer almaya devam edecek ama bir yönetim olması, bir kurumun bütün insan kaynaklarını yönetmesi konusundaki yapısı bence zaman içinde değişecektir. Esas olan tüm yöneticilerin aynı zamanda bir İK Yöneticisi olmasıdır. Bir birimin yöneticisi, bu birimin aynı zamanda İK yöneticisi olmak durumundadır. Bu kaçınılmazdır. Bütün dünyada da tüm sistem alt yapıları bu doğrultuda hızla değişiyor.

Belki bu söylediklerim 5 – 6 yıl sonra olacak. Ama bu; elbette İK yöneticilerine, uzmanlarına ihtiyacımız olmayacağı anlamına gelmiyor. Bu durum bugünkü fonksiyonlarından biraz daha değişik fonksiyonda, ‘dahili danışman ‘(internal consultant) olarak adlandırabileceğimiz, konumunda olmalarını sağlayacak. Bu açıdan bugünkü kadar teknik işlerin içinde olmayacaklarını düşünüyorum. Birkaç yıl sonra bu öngörümün doğru olup olmadığını hep birlikte göreceğiz.

Dünya genelinde de böylesi bir eğilim söz konusu mu?

Dünya geneli için konuşmak zor ama uluslararası konferanslarda bazı CEO’lar “benim İK birimine ihtiyacım yok. Benim tüm yöneticilerim aynı zamanda İK Yöneticisi. Zaten bu kurumun en üst düzey İK Yöneticisi de benim” diyor. Buna saygı duymak gerekir. Kısacası şirketlerin çok farklı uygulamaları var. İki tane aynı insan olmadığı gibi, iki tane aynı kuruluş da yok. Aynı olmayan kuruluşlara aynı uygulamaları yansıtamazsınız. Her kuruluşun kendine özgü bir misyonu, vizyonu hedefi, kültürü var. Buna göre de, ihtiyaçları var. İK’nın tam anlamıyla uygulandığı kurumlar var, uygulanmadığı kurumlar da… Ama her şeyin başı da sonu da insan... İnsana değer vermezseniz, yatırım yapmazsanız, farklı kılmazsanız sizin de farklı olmanız, ayakta kalmanız mümkün değildir. Bence insanlar oldukça İK yönetimlerine ihtiyaç olacak.

O halde İK hep olacak, ama gelecekte şekilde değiştirecek diyorsunuz…

Evet, günlük işlerin dışına çıkıp, dünyadaki bu konudaki gelişmeleri takip edecek insanlara ihtiyaç var. X departmanı yöneticisinin bütün ilgi alanı X departmanı ile ilgili olabilir, İK ile ilgili uygulamaları da biliyor olabilir. Ama kuruluşun tümünü yönetmek için gerekli birikime sahip değil. İşte bunu ona kazandıracak birilerine, birime ihtiyaç var…

ECZACIBAŞI HOLDİNG HAKKINDA…

• İlaç, Yapı, Tüketim Ürünleri, Bilgi Teknolojileri, Finans, Kaynak Teknolojileri alanlarında faaliyet gösteren 36 kuruluşu bulunuyor.

• Topluluk genelinde İnsan Kaynakları takımı olarak yaklaşık 80 kişilik bir ekip çalışıyor. Direktörlük bünyesinde ise 10 kişilik çekirdek bir kadro yer alıyor.

• Holding’de İnsan Kaynakları Direktörlüğüne bağlı İnsan Kaynakları Müdürlüğü ve Eğitim Yöneticiliği bölümleri yer alıyor. Eczacıbaşı kuruluşlarında da İnsan Kaynakları, müdürlük ya da şeflik düzeyinde konumlanıyor.

• Yaklaşık 8260 çalışanın yüzde 45’i mavi, yüzde 55’i beyaz yakalı.

• Topluluğun İnsan Kaynakları vizyonu çerçevesinde, ortak insan kaynakları uygulamaları geliştiriliyor, geliştirilen uygulamaların kuruluşlarda uygulanması kuruluş insan kaynakları bölümlerinin sorumluluğunda gerçekleştiriliyor.


Paylaş: