İK ‘İŞ’in sonucuna katkısını nasıl ölçüyor?

İnsan Kaynakları son yirmi yıldır, iş sonuçlarına nasıl katkı sağlayabileceği konusu üzerinde düşünüyor. Artık finans piyasaları da buna inanmaya başladı. Bu durum İK liderlerini hem heyecanlandırmalı hem de korkutmalı.

Bu konuda yaşanan en büyük değişiklik, İngiltere’nin artık kamu şirketlerinden bir “Operasyon Finansal Değerlendirmesi” hazırlamasını talep edişi oldu. Değerlendirme doğal olarak İnsan Kaynakları uygulamalarını da içeriyor. Danimarka ise yıllardır entelektüel sermaye konusunda raporlar hazırlamakla yükümlü. Bunlar da İK’nın pek çok boyutunu kapsıyor. Danimarka bu konuda çok beğenilmesine karşın, uluslararası iş dünyasında İngiltere’nin kararı kadar büyük bir etki bırakmadı.

İlerleyen yıllarda giderek daha çok İK lideri, CEO’lardan şunu talep eden telefonlar alacak: “Wall Street’e, mükemmel insan yönetimi uygulamalarımız olduğunu kanıtlamamız gerekiyor. Bana neler verebilirsiniz?” Bu noktada İK liderinin verebileceği iyi bir yanıtının olması çok önemli. Aksi durumda CEO’nun yeni bir İK yöneticisi aramasına şaşırmamak gerekiyor. Peki, insan sermayesi raporunda neler yer alabilir? Bu konuda ortak bir görüş yok. Soyut varlıklar konusunda pek çok şey yazılıp çizildi. Ben de hız ve iş birliği gibi “yeterlilikler” üzerine çalışmaları bulunan Dave Ulrich ve Norm Smallwood ile çalışma şansı yakaladım.

Ulrich insan sermayesi değerlendirme raporunun, İK’nın şirketin kritik yeterliliklerine nasıl destek verdiğini göstermesi gerektiğini savunuyor. Hatta yeterliliklerin denetimi konusunda geliştirdiği bir yöntem bile var. Daha genel fikir ise; İK’nın sadece uygulamalarına ilişkin raporlar hazırlamaması (çünkü yatırımcılar buna özellikle dikkat etmeyebilir), bunun yerine özellikle stratejik hedeflere katkılarını gözler önüne sermesi… Bu arada, size birbirine zıt iki hedef vermiş olmanın korkusunu yaşıyorum: hem bir şeyi hemen yapmanızı öneriyorum, hem de bu “şey” son derece sofistike…
Unutmamak gerekiyor: İK’nın en öncelikli hedefini, ilk olarak insan sermayesi raporunu hazırlamak oluşturuyor.

Bu raporun ilk başlarda son derece kapsamlı olması çok da önemli değil. Çünkü, ilerleyen yıllarda insan sermayesi raporunu geliştirmek, ilkini oluşturmaya kıyasla çok daha kolay olacaktır. İşe başlamanın en iyi yolu diğer şirketlerin neler yaptığına bir göz atmaktan geçebilir. Bu nedenle RBL Inc. ile iş birliği içinde çalışarak bir araştırma yaptım: “İnsan Sermayesinin Raporlanması: Fortune 50 şirketleri Wall Street’e neler anlatıyor?” (www.rbl.net) En tepedeki firmalar insan sermayesinin raporlanması konusunda genel olarak mükemmel bir iş çıkarmıyormuş gibi görünse de, yine de topluca bakıldığında onlardan öğrenebileceğimiz pek çok iyi uygulama olduğunu görüyoruz. 

Örneğin, Ford, çalışan tatmin anketinin en önemli bulguları ile birlikte bu konuyla ilgili tarihsel trendleri yayınlıyor. Yaratılması son derece kolay olan bu veriler, yatırımcılar tarafından da rahatlıkla anlaşılıyor. Kilit İK hedeflerini yayınlayan Intel, bunların karşısına performansı koyuyor. Bu esnek formatı, organizasyonunuza uyan bir biçimde kullanabilirsiniz. 

Dow, farklılıkların yönetimi ve güvenlik hedefleri ile ilgili yaşanan gelişmeleri gösteren trendleri yayınlıyor. Bunları de ölçmek ve yatırımcılara göstermek son derece kolay. GE lider geliştirme/yedekleme planlaması uygulamalarını raporluyor. Yatırımcıların en önemli endişelerinin başında yer alan bu alan, genellikle en çok soru sordukları konular arasında da yer alıyor. 

Süpermarketler zinciri Albertson’s, stratejik İK araçlarına değiniyor. Özellikle saha elemanlarının işe alımını Unicru çözümünün nasıl geliştirdiğini aktarıyor. Tüm İK departmanlarının bunun gibi gerçekten çok önemli olan bir proje bularak, yatırımcılara rapor sunması gerekiyor. 

Dave Ulrich, şu andaki insan sermayesi raporlama çalışmalarının  da dönüştüğünü eklemeyi ihmal etmiyor. Bu nedenle işe kendi ölçü ve imkanlarınız içerisinde başlayın.

Eğer yapabiliyorsanız bir yeterlilikler denetimi gerçekleştirin. Yapamıyorsanız, kendinize daha basit bir hedef belirleyin. Peki, bu raporla ne yapacaksınız? CEO, CFO ve yatırımcı ilişkileri departmanı ile bir araya gelerek rapor hakkında konuşun ve yatırımcıların nasıl tepki vereceğine ilişkin görüşlerinizi aktarın. Raporunuzu, Fortune 50 şirketlerinin takip ettiği bazı uygulamaları baz alarak hazırladığınızı söyleyin.

“Bu bir başlangıç, sizce buradan nerelere ulaşabiliriz?” diye sorun. Verilerin bazıları yıllık faaliyet raporlarında bile kullanılabilir. Hatta raporun tamamı Yönetim Kurulu’na gösterilebilir. Burada önemli olan nokta şu: Yatırımcılar CEO’nuzu arayarak “İnsan sermayesi raporunuz nerede?” diye sormadan önce bu verileri bir araya getirmek ve açıklamak konusunda deneyim sahibi olmanız çok önemli.