“Çalışanlarımıza pozitif çalışan deneyimi sunmak, tercih edilen işveren statüsünde bir şirket yaratmak en büyük hedefimiz”

Sadece yerelde değil tüm global İK yapılanmasında büyük başarılara imza atan Kordsa çok kültürlü yapısı ile katılımı, yaratıcılığı ve performansı daha fazla tetikleyerek yoluna devam ediyor. Biz de Kordsa’nın İK uygulamalarını ve iç iletişim stratejilerini Kordsa İnsan Kaynakları, Hukuk ve Bilgi Teknolojileri'nden sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Eray Karaduman’a sorduk.

Kordsa’yı bize biraz açıklar mısınız? Kordsa’nın hem yerel hem global İK yapılanması üzerine bilgi almak isteriz.

Kordsa olarak lastik ve inşaat güçlendirme ile kompozit teknolojileri pazarlarında ‘Tutkumuz yaşamı güçlendirmek’ vizyonuyla faaliyet gösteriyoruz. En büyük gücümüz 5 ülkede, 12 tesiste şevkle çalışan Güçlendiricilerimiz. Bu yüzden İnsan Kaynakları uygulamalarımızı Global İnsan Kaynakları departmanımız liderliğinde yaklaşık 60 kişilik İK ekibi ile küresel bir strateji altında yürütüyoruz. Yetenek yönetimi, çalışan gelişimi, çalışan deneyimi ve uluslararası görevlendirmeler, Kordsa’nın sürdürülebilirlik ve iş hedeflerine paralel olarak gerçekleştiriliyor. İhtiyacımız olduğunu düşündüğümüz geliştirmeler yanında bölgelerin gelişimini de destekleyen özel uygulamalara öncelik veriyoruz.

Hem yerel hem global ayağı çok büyük olan bir yapının İK süreçlerine liderlik eden isimsiniz. Sizden pandemi sonrası İK’ya yönelik öngörülerinizi dinlemek isteriz.

Pandemiden önce, dijitalleşmeyle değişen insan kaynağı ihtiyaçlarını, dijital kuşağı ve farklı jenerasyondan çalışanların bir arada çalışmasını konuşuyorduk. Pandemi ile birlikte dengeler değişti, birçok süreç beklenmedik bir hızda dijitalleşti. Sürekli tekrarlı işleri insanlar yerine yapacak yapay zeka destekli robotlara yatırım yapılarak, çalışanlar arasındaki sosyal mesafenin korunması gibi konular gündeme geldi. İK açısından en öncelikli konunun çalışanların yeni normale uyumu olduğunu düşünüyorum. Kordsa'da yeni normal kalıbına farklı yaklaşıyor ve bunu dinamik normal olarak adlandırıyoruz. Zira teknoloji ve jenerasyonlar değiştikçe “yeni” dediğimiz şey de sabit kalmıyor, değişiyor. Bu dinamik normalde, pandemide uygulamaya aldığımız bazı aksiyonları genişleterek kalıcı hale getirmemiz gerekiyor. Örneğin Kordsa’da çalışanlarımıza yönelik fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlık desteklerimizi artırarak sunmaya devam edeceğiz. Yine son zamanlarda İK deyince en çok karşılaştığımız terimlerden ikisi kapsayıcılık ve çeşitlilik. Kordsa’da 12 tesisimizde 4500 çalışanımız ile yerleşik yapılanması olan bir şirketiz ve çok kültürlü yapımızın daha fazla katılım, yaratıcılık ve performansı tetikleyerek çeşitli fikirler doğurduğu inancıyla hareket ediyoruz.

Kordsa'da bir süredir yürütmekte olduğunuz Future of Work programınızın detaylarını okurlarımızla paylaşabilir misiniz? Gelecekte Kordsa çalışanlarını neler bekliyor? Önümüzdeki günlerde hayata geçirmeyi planladığınız proje ve süreçlerinizi anlatabilir misiniz?

İK fonksiyonunu şirketin diğer fonksiyonlarının önemli bir iş ortağı olarak konumlandırıyoruz. Çalışanlarımıza pozitif çalışan deneyimi sunmak, tercih edilen işveren statüsünde bir şirket yaratmak en büyük hedefimiz. Bölgesel ve yerel İK ekipleri ile koordinasyon içinde, kurumsal büyüme hedeflerini destekleyecek farklı kademelere göre yapılandırılmış yetenek programları, yönetici adayı programları, üst yönetim geliştirme programları gibi gelişim programları tasarlıyoruz ve uyguluyoruz.

Yerel ve global trendlerle Kordsa bakış açısını bir araya getiren uygulamalar ve sistemler geliştiriyoruz. Biz ‘İnsan ve Çalışma Kültürümüz’ yani iş yapış şeklimiz açısından da geleceğe hazır olmak ve geleceği güçlendirmek üzere İşin Geleceği yolculuğuna çıktık ve bu yolculuğu çalışma arkadaşlarımızla şekillendiriyoruz. Sabancı Holding’in başlattığı "İşin Geleceği"ni birçok boyutta ele alıyoruz. Çevik çalışma sistemlerinden iş, yaşam ve sağlık dengesine, uzaktan çalışmadan liderlik, yetenek ve performansın gelişimine kadar çalışma kültürümüzü farklı boyutlarda etkileyecek ve dönüştürecek aksiyonlar ile çalışanlarımızı ve Kordsa’yı geleceğe hazırlıyoruz.

Aksiyonlarımızı Türkiye, Brezilya ve Amerika’da ve sonrasında Asya Pasifik bölgelerinde yani Tayland ve Endonezyada hayata geçireceğiz. Pandemi döneminde başlattığımız bu çalışma ile gelecek 2 yıl içerisinde sektörde ve globalde örnek kurumlardan biri olma adımını atmış bulunuyoruz.

“İşin Geleceği – Future of Work” çalışmasının boyutları hakkında biraz daha bilgi alabilir miyiz?

Boston Consulting Group firması ile yaptığımız çalışmalarımız neticesinde bu inisiyatifleri 7 ana başlık altında topladık. Buna göre biz de ‘Uzaktan Çalışma’, ‘Zihinsel ve Fiziksel Sağlık’, ‘Esnek İş gücü ve Yüksek Performans’, ‘Yetenek ve Beceri yönetimi’, ‘Geleceğin Liderliği’, ‘Amaç Odaklı organizasyon ve Kültür’, ‘Dijital, Veri odaklı ve Çevik Organizasyon’ başlıkları altında yol haritamızı oluşturduk. Bu çalışmalara pandemi öncesinde başladığımız için bu yeni çalışma ortamına hızla uyum sağlayan öncü kurumlar arasındayız.

Belirlenen bu 7 farklı boyut için şirket çalışanlarımızdan gönüllüler ile oluşturduğumuz 7 ayrı ekiple amacımız, tüm paydaşlarımızla birlikte güçlenmek, geleceği güçlendirirken işlerimizin, iş yapış biçimlerimizin, çalışma ortamlarımızın ve iş gücümüzün geleceğini bütüncül ve insan odaklı bir bakış açısıyla ele alarak işin geleceği alanında, kendi sektörlerimizde dünyadaki en iyi örnekler arasında olmak.

Farklı fonksiyonlarda ve ülkelerde çalışan yaklaşık 70 arkadaşımızdan oluşan bu ekipler birlikte karar verdiğimiz aksiyonları hayata gecirecekler. Bu anlamda çalışanın sesini ve katılımını hissederek gerçekleşecek bu aksiyonların daha hızlı benimsenmesi için yönetim olarak tüm proje ekiplerini destekliyoruz.

Yetenek yaklaşımınız nedir? Yetenekler için ne tür fırsatlar sunuyorsunuz?

Şirketimizde tüm çalışanlarımız birbirlerinden farklı ve özel yeteneklere sahipler işte bu yüzden biz tüm çalışanlarımıza yetenek diyoruz ve bireysel gelişim yolculuklarını destekleyecek çözümler sunmanın gerekliliğine inanıyoruz. Tam da bu sebeple etkileşimi ve deneyimi artıracak programlar tasarlıyoruz. Young Advisory Reinforcers programında uzman seviyesinde genç çalışanlarımız belli konularda üst yönetime destek olacak projeler için başvurarak danışmanlık görevini yürütüyor.

Tecrübeli yöneticilerimizi de bir sonraki rollerine hazırlamak için üst yönetim ekibinin aldığı stratejik sorumlulukları paylaşmasını sağlayacakları Kordsa Global Liderleri platformunu geliştirdik. Global bir şirket olmanın getirdiği en büyük avantajı da iş gücü rotasyonu ile kullanıyoruz. 4 yıldır sürdürdüğümüz Global Rotasyon programı ile 5 farklı ülkeden 18 çalışan 6 ay - 1 yıl süren zamanlar aralığında farklı ülkelerdeki fabrikalarımızın sistemlerini öğrenmek ve geliştirmek için çalıştı. Buna uzun dönem uluslararası görevlendirilen 22 çalışanı da eklediğimizde aslında ciddi bir işgücü ve bilgi birikimi rotasyonundan bahsedebiliriz.

Bunun yanında yeni çağın ihtiyaçlarına göre ‘reskill’ ve ‘upskill’ kavramları ile çalışanlarımızı geliştirmek oldukça önemli. Kordsa’da henüz deneyimlediğimiz, dijitalleşme ile birlikte ihtiyaç duyulan, yeni yeteneklerin ilgi duyacağı ve çalışanlarımızı destekleyecek programlar oluşturduk. Şirket içerisinde oluşturduğumuz gelişim programları haricinde Sabancı Holding iş birliği ile de İleri Veri Analitiği, Sanayi liderleri, inovasyon ve liderlik gelişim programları gibi alanlarda çalışanların ihtiyaç duyacağı yeni yetkinlikler inşa edildi. Kordsa’da 2021 yılında yeni nesil yetkinlikleri göz önüne alarak oluşturduğumuz eğitim programlarımızla Holding programlarını destekleyerek çalışmalarımız hız kazandı.

Son yıllarda İnsan Kaynakları’nın en büyük sınavı; iç iletişim ve çalışan deneyimi olarak görülüyor. Kordsa’nın bu konuda çok başarılı işlere imza attığını biliyoruz. Biraz da bunlardan bahsedebilir misiniz?

Kordsa olarak sahada ya da ofiste, hangi ülkede veya departmanda çalışırsa çalışsın, öncelikli amacımız Güçlendiricilerimizin 4500 kişilik bir global organizasyonun parçası olduğunu hissetmesi, global fonksiyonlar aracılığı ve aldığı lokal aksiyonlar ile şirketin stratejisine katma değer sağlayabildiğini görmesidir. Çalışanın katılımı ile gerçekleştirdiğimiz projelerin sonuçlarının hem daha sürdürülebilir hem de daha kolay içselleştirildiğini gördük. Biz de süreçlerimizde çalışan katılımını en büyük stratejimiz olarak benimsiyoruz. Bu noktada hayata gecirdiğimiz iç iletişim platformları ile üst yönetim ve çalışanları bir araya getirerek açık ve şeffaf iletişimimizi koruyoruz.

Geri bildirimleri dinlediğimiz ve soruları birlikte yanıtladığımız yuvarlak masa, şirket sonuçlarını paylaştığımız toplantılarımız ve tüm şirket katılımı ile yaptığımız “Güçlendiriciler Bir Arada” seansları ile çalışanla- rımızın aklındaki tüm soruları cevaplıyor ve onları şirket performansı ve hedefleri konusunda bilgilendiriyoruz.

İç iletişimde aldığımız şeffaf ve bilgilendirici aksiyonlar ve çalışan katılımı ile geliştirdiğimiz süreçlerimiz bizi organizasyon dışında da başarıya ulaştırıyor. Ülkemizin yanı sıra yurtdışında da çalışanlar tarafından tercih edilen bir şirket olarak başarılarımızı farklı platformlarda taçlandırıyoruz.

Brezilya’nın en saygın üniversitesi São Paulo’nun İşletme Enstitüsü Vakfı (FIA) ile Universe OnLine (UOL) tarafından “en iyi işyerleri” arasında gösterildik. Brezilya’da üst üste iki kez en iyi iş yeri ödülünü kazandık, Great Place to Work Institute tarafından Bahia Bölgesi'nde dört kez üst üste en iyi işveren markaları arasında gösterildik. Yine iki yıl üst üste Instituto Euvaldo Lodi tarafından verilen “Staj Programlarında En İyi Uygulamalar” ödülü ile Você S.A tarafından “En İyi Çıkış Yapan Şirket Özel Ödülü”nün sahibi olduk. Endonezya'daki her yıl düzenlenen en iyi çalışan ödüllerinde çalışanlarımız ilk 3’te yer almaya devam ediyor.

Tayland’da ise üst üste 10 yıldır Çalışma Bakanlığı'nın en iyi çalışan ilişkileri ve çalışan sağlığı kategorisinde ödül aldık. Organizasyonumuz dışındaki tüm bu başarılar, çalışan deneyimini daha da artırmak ve iç iletişimi derinleştirmek için bizi motive ediyor.
 

Haberi pdf olarak okumak için görsele tıklayınız.