Etik Değerler: İnsan Kaynaklarına Farklı Bir Bakış

Günümüzün kurumsal yapısına baktığımızda "etik bir Rönesans" yaşıyormuşuz gibi görünüyor. Bu yazıda, organizasyonel yaşam içinde insan kaynakları uygulamaları üzerinde ciddi etkisi olan ve zaman zaman "kafa karıştırıcı" olarak tanımlanan bazı temel etik konulara değineceğiz. Hedefimiz ise; kilit olarak gördüğümüz bazı konular hakkında tartışma yaratabilmek…

Belki de günümüzde varolan etik değerlere odaklanılması (ya da etik değerlere sahip olunmaması) trendinin ardında, organizasyonlardaki farklı yapılanmalar ya da 90´lardan itibaren ABD´deki hemen her sektörde yaşanan yeniden düzenlemeler nedeniyle ortaya çıkan küçülerek büyüme çalışmaları yer alıyor olabilir. Uzun yıllardır yaptığım danışmanlık ve İnsan Kaynakları çalışmalarından edindiğim deneyimle şunu söyleyebilirim: Bazı şirketlerde sorgulanabilir etik kararlar tatsız karşılanıyor. Diğer yandan, çalışanın işinin geleceği ve şirketin geleceği konusunda saygı ve gerçeklerin talep edilmesi konusunda büyük baskı bulunuyor.

Günümüzün iş yaşamında; pek çok insani konu ve sorunun yerini hızlı kar etme arzunu almış gibi görünüyor. Son yıllarda üst düzey yöneticilerin kaç kere "Bu şirkete bağlıyız. Satmayı hiç düşünmüyoruz" dediği duyuldu? Ya da organizasyonel değişikliklerde kaç kere bir yönetici "Hiçbir personel değişikliği yaşamayacağız" demiş olabilir? Gerçek şudur ki, iki örnekte de aslında şirket ya satılma sürecine girmiş ya da büyük personel değişiklikleri yapılmak üzeredir. Bunun gibi sık karşılaşılan senaryolarda etik anlayış ne düzeydedir?

Şu bir gerçek ki; günümüzün organizasyonlarında çalışanları kolay kolay kandırmak ya da yanlış yönlendirmek kolay değildir. Bu, pek çoğumuzun hala öğrenemediği bir ders gibi görünüyor. Bana sorarsanız; çalışanlar kendileri için hoş olmayan konularda bile gerçekleri bilmek istiyor. Çünkü bu noktada kendilerine adil ve dürüst bir biçimde yaklaşıldığını hissediyorlar.

Günümüzde pek çok organizasyon etik anlayışı adı altında işle ilgili bazı bilgilerin saklı tutulması gerektiğini söylüyor. Ancak gizliliğin kendisi etik olmadığı gibi pek çok noktada gereksizdir de… Bu noktada bazı etik seçenekler araştırılabilir ya da kurum içinde oluşturulabilir. Burada en önemli nokta, etik ve dürüst olmak için bir karar alınması gerektiğidir. Bu karar da; disiplinli bir değerlendirme sisteminin gerekliliği konusunda farkındalık ve bir değerler sisteminin geliştirilmesini gerektirir.

İş etiğini öğrenmek için en mükemmel yöntemlerden biri, bu konudaki iyi uygulamaları etkin bir biçimde gözlemlemek ve model almaktır. Yönetim Kurulu Başkanı ve tepe yönetimin istekli tavırları etik bir organizasyon yaratılmasında derin bir etkiye sahiptir.
Tüm bunların yanı sıra etik değerleri kişisel olarak da ödüllendirici ve zahmete değer görmemiz gerekir. Etik olmak, cesaret ve kararlılık gerektirir. Unutmayalım ki; kişisel kazanımları için organizasyonları manipüle eden yetkililer nedeniyle pek çok kişinin kariyeri yıkıma uğrar, pek çok yetenekli çalışan işsiz kalır. Zira etik değerler bu yetkililerin zihninde bir yer sahibi değildir.

Etik davranış organizasyonun bütününe nüfuz etmelidir. Etik değerler kendini tüm İnsan Kaynakları uygulamaları ve eğitimlerde göstermelidir. Etik bir organizasyon olunabilmesi için standartlar ve adil ölçümleme sistemleri organizasyonun temel taşları arasında yer almalıdır. Etik değerlere bağlılığı sadece sözle ifade etmek yeterli değildir.
Örneğin; Eşit Çalışma Olanakları şirketin eleman seçme kararlarında adil ve dürüstçe uygulanıyor mu? Bir grup içindeki bir birime ikramiye vererek diğer birimleri göz ardı etmek etik midir? Terfi ve ödüllendirme sistemlerinin tek bir yetkilinin tekelinde bırakılması doğru mudur? Yöneticiler, çalışanların adil ve dürüstçe değerlendirilmesinden emin olunması konusunda sorumlu kılınıyor mu?

Yıllardır yapılan çalışan anketlerinden elde edilen deneysel bilgiler gösteriyor ki; çalışanların büyük çoğunluğu bir organizasyondaki statüleri ve maaşları ile performans değerleri arasında bir ilişki göremiyor.

Organizasyonel değişimler sırasında iş gücünün azaltılması yöntemi kullanılırken; daha az kalifiye olan ve daha az maaş alanlar yerine yüksek ücret alan, uzun süredir hizmet veren, teoride daha kalifiye ve bilgili olan çalışanların işten çıkarılmasını hedeflemek daha mı etiktir?

Organizasyonlar; çalışanların güvenini ve istikrarını garanti altına alabilmek için yönetim felsefesi, tarz ve temel değerler sistemlerini mükemmel bir biçimde yeniden gözden geçirmelidir. Etik güvenilirliğinin yanı sıra açıkça tanımlanmış ve iletişime açılmış bir dizi etik standardın oluşturulması da şarttır.

Fortune 500 şirketleri arasında yapılan güncel bir araştırmaya göre, kimi organizasyonlar etik değerlerini bir araya getirmek ve uygulamaları konusunda temel değerler yaratmak konusunda pek çok çalışma yapıyor. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki bugüne kadar pek çok organizasyon etik değerlerini oluşturmak yerine sosyal sorumluluk sahibi bir kuruluş olduklarını ifade etmek amacıyla daha çok adım attı.

Tüm dünyada organizasyonların en kısa zamanda bir etik değerler listesi oluşturması şarttır. Bu değerler yalnızca şirket politikası ile ilgili alanları içermemeli, kurumsal değerleri dile getirebilmek için bir yönetim aracı olarak da kullanılmalıdır. Bu değişim, kurumsal etik alanında İnsan Kaynakları çalışanları için büyük bir değişimi ifade eder.
Etik değerler öncelikle, bireyler arasında varolan ilişkilerle ilgilidir. Genellikle etik değerler "dürüstlük ya da adalet" olarak tanımlanır. Etik değerlerin düzgün bir biçimde uygulanması da bu değerlerin hayata geçirilmesiyle mümkündür. Üst düzey yöneticiler, İnsan Kaynakları yöneticileri ve organizasyondaki tüm çalışanlar karar ve hareketlerinde bu etik değerleri göz önünde bulundurmalıdır.

Bir organizasyonun etik olması ya da olmamasının etkisi açıktır: Bu durumlar (etkilenen öncelikli unsur olan) çalışanlar üzerinde kesinlikle olumlu ya da olumsuz etki yaratır. Bu kışkırtıcı durum İnsan Kaynakları profesyonellerinin organizasyonlarının etik yapısını geniş ve dikkatli bir biçimde değerlendirmesini de gerekli kılar. Zira etik organizasyonların daha güvenli ve verimli iş ortamları yarattığı bilinen bir gerçektir.

Howard M. Pardue

Howard M. Pardue, SHRM İnsan Kaynakları Gelişim Komitesi´nin bir üyesidir.


Paylaş: