0
Performans Yönetimi Sisteminin Etkinliği Nasıl Sağlanır?
Yukarıda sıraladığımız sürecin etkinliğini ve etkililiğini arttıran konular üzerinde ayrıntılı olarak durursak, ilk önce bu sürecin şirket başarısı ile olan bağlantısı üzerinde durmak herhalde en doğru yaklaşım olacaktır. Öncelikle Performans Yönetimi konusundaki uygulamalara baktığımızda göze çarpan en temel şey (herhalde bunu bu alanda gözlemlediğimiz bir eksiklik olarak da tanımlarsak çok yanlış yapmış sayılmayız) bu sürecin sadece ve sadece kişiye yönelik olarak bir ölçümleme / değerleme gibi algılanmasıdır.
Halbuki uygulanmaya çalışılan tüm sistemlerdeki amaçlar kısmını incelediğimizde de, şirket başarısını arttırmanın nihai amaç olarak hemen hemen hepsinde yer aldığını görürüz. Ama uygulanan sistemlerin çoğunda da, bu bağlantının amaç ifadesinde yer alan bir sözcükler bütününden öteye gidemediğini, bu nedenle de, insanda sanki sadece bir dilek ve temenni ifadeleri olarak yazılmış hissini uyandırdığını söylersek, sanırım, yanlış bir gözlemde bulunmuş olmayız. Bu nedenle, kişisel başarının ölçüm kriterleri öncesinde kişinin içinde bulunduğu işletmenin ve organizasyon biriminin başarı kriterlerinin belirlenmesinin ilk yapılması gereken adım olduğunu düşünüyoruz. Sektörü, çapı, ortaklık yapısı ne olursa olsun tüm şirketlerde neredeyse birbirinin aynı (cicili / bicili - özlü ve güzel sözcükler yarışmasında dereceye sokulmak için yazılmış hissini veren) sözcükler olarak yer alan şirketin (soyut) vizyon ve misyon ifadelerini bir yana koyarsak, bir işletme açısından, içinde bulunulan sektörün dinamiklerine, pazara, rakiplere, tedarikçilere ve diğer rekabeti etkileyen güçlere göre şirketin konumlandırılması için gerekli olan stratejik yönetim süreci çerçevesinde tespit edilmesi gereken bir çok temel şey söz konusudur.
Kısacası, bizce, şirketin temel yetkinlikleri, temel değerleri, sektörün stratejik öncelikli konuları ve başarı kriterleri ile bunları baz alan şirket stratejik hedefleri ışığında şirketin başarı kriterlerinin belirlenmesi, İnsan Kaynakları uygulamalarının başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi açısından bir işletme içinde dar anlamda Performans Yönetimi geniş anlamda İnsan Kaynakları Yönetimi adına yapılması gereken ilk adımlardır. Kaldı ki, İnsan Kaynakları biriminin stratejik öneminden (daha da ileri gidelim, stratejik insan kaynakları yönetiminden) söz ediyorsak eğer, İnsan Kaynaklarınca yapılması gereken ilk aktivite, şirketin stratejik yönetim süreci içinde yer alma ve hatta şirket içinde böyle bir süreç yaşanmıyorsa bunun olması için gereken liderliği üstlenme olmalıdır. Şirket başarı kriterlerinden başlayan ve birim misyonları ile kritik başarı kriterlerinin belirlenmesiyle devam etmesi gereken çalışmaların ilk bölümü, pozisyonun başarı kriterleri ve bu pozisyonu dolduran kişide bulunması gereken bireysel yetkinliklerinin belirlenmesi ile tamamlanmalıdır. Bu şekilde bir başlangıç, gerek salt performans yönetimi, gerekse tüm insan kaynakları yönetimi sistemlerinin yola çıkış noktasıdır.
Böyle bir süreç izlediğimiz takdirde, şirket hedefleri ile birey hedeflerini (kritik başarı kriterleri hedeflerin doğru ve işe yönelik olarak belirlenmesinde bir pusula vazifesi görürler) bağdaştırmayı başarmış ve işletmenin ihtiyaç duyduğu bireysel yetkinliklerin doğru bir şekilde belirlenmesini sağlamış oluruz. Aksi takdirde, ne şirket hedeflerini birey hedeflerine indirgemeyi başarabiliriz, ne de bireysel yetkinliklerin iş başarısı ile bağlantılı olarak belirlenmesini sağlayabiliriz. Bu şekilde bir başlangıç aynı zamanda ne'yi ölçeceğiz sorusuna da yanıt bulmamızı sağlar. (Burada bize kalan yetkinlikler ile hedefler arasında ki ağırlığın ne olacağını tespit etmekten başka bir şey değildir herhalde?) Bu sürecin ödüllendirmeye yönelik son kısmı ise, bireysel performans ölçümü sonucunda yapılacak ödüllendirmenin şirketin ve içinde bulunulan organizasyon biriminin başarısına bir şekilde bağlanmasıdır. Bireysel değerlendirme kriterlerinin yukarıda belirttiğimiz gibi belirlenmediği ve bireysel ödüllendirmenin işletme başarısına bağlantısının kurulmadığı durumlarda yazımızın ilk başlarında da belirttiğimiz gibi performans sisteminin işletme başarısına olan katkısı bir dilek/temenniden öteye gidememektedir.
Performans Yönetimi sisteminin etkinliği ve etkililiğini sağlayan diğer önemli konuları incelemeye devam edersek, nasıl ölçeceğiz sorusunun yanıtı mevcut durumunuz ve nereye ulaşmak istediğinizle (nasıl bir şirketsiniz ve nasıl bir şirket olmak istiyorsunuz) ilintilidir. Nasıl ölçelim sorusuna yanıt verirken, ne mevcut duruma takılıp kalınmalı ne de bir anda olamayacak bir gelecek hayalinin peşine takılıp gitmeliyiz. Örneğin, acaba 360 derece mi uygulayalım, yoksa klasik yöntem olan üstün astı değerlendirmesini mi benimseyelim,vb soruların yanıtı, ne olduğunuz (mevcut şirket kültürünüzün bunu taşıyıp-taşıyamayacağı) ve nereye gitmek (nasıl bir şirket kültürü ve iklimi oluşturmak) istediğinize bağlıdır. Aslında bu soruların yanıtına ışık tutacak bir çok veri şirketin stratejik yönetim sürecinde kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Hedefler ve yetkinliklerin ağırlığı nasıl olsun sorusunun yanıtı da yine bu süreçte kendiliğinden belirginleşecektir. Çünkü içinde bulunduğunuz sektörün dinamikleri, pazarın durumu ve rekabeti etkileyen güçlerin (mevcut rakipler, tedarikçiler, yeni rakipler, vb. güçler.) tutum ve davranışları size ağırlıkların ne oranda olması gerektiği konusunda da yön verecektir. Hangi zaman aralıklarında ölçelim sorusunun yanıtı da yine bu süreç içinde kendiliğinden ortaya çıkacaktır. (Şunu belirtmek gerekir ki, doğal olarak, stratejik yönetim süreci size bu cevapları otomatik olarak vermeyecektir. Size doğru tercihler -aslında her bir sistem aynı zamanda çeşitli alternatifler içinde tercihte bulunmanız demektir- yapmanız ve doğru kararlar vermeniz de katkısı olacaktır.)
Şimdi de bir başka konu olarak, değerlendirme sonuçlarının diğer süreçlerde kullanımını ele alalım: Bu süreçte ne' yi ölçtüğünüz ve nasıl ölçtüğünüz kadar elde edilen sonuçların kullanımı da kişiler için çok önemlidir. Çünkü çok doğal olarak bu süreç, kişinin mevcut yetkinliklerinin geliştirilmesi ve yeni yetkinliklerin kazandırılması gibi bir süreçle tamamlanırsa ve/veya kişinin terfi ve atamalarında bir kıstas olarak kullanılırsa ve/veya ona yapılan ödüllendirme onun için tatmin edici ve adil bir şekilde yapılırsa istenen etkinliği sağlayabilir. Yoksa, kişiyi doğru ve adil bir şekilde ölçebilirsiniz ama eğer ölçümleme sonuçlarının kullanımında aynı başarıyı sağlayamazsanız başarılı bir performans yönetimi sürecinden söz edemeyiz. Bir başka deyişle bu süreci işleyişi açısından iki ana bölüme ayırabiliriz: 1.Ölçme/Değerlendirme, 2.Sonuçların diğer İKY süreçlerinde kullanımı.
Sürecin bir tarafının başarılı olarak gerçekleştirilmesi sistemin tam anlamıyla çalışması için yeterli olamamaktadır. Örneğin kişileri doğru ve objektif olarak değerlendirseniz bile eğer kişiler kendilerine sunulan karşılıklardan yeterince tatmin olmuyorlarsa ve/veya bunun adaletli yapıldığına dair şüphe duyuyorlarsa, ya da bunun tersini düşünelim, ölçme/değerlendirme sonuçları diğer süreçlerde kullanılsa bile insanlar değerlendirmenin objektifliğinden emin değillerse sisteme olan inanç zayıf olacağından sistemin etkinliği başlangıçta yüksek olsa bile zaman içinde giderek azalacaktır.
Buraya kadar olan anlatımlarımızda Performans Yönetimi sisteminin başarılı olabilmesi için nasıl kurgulanması gerektiğine değindik. Son olarak bu sistemin etkinliği için gerekli bir diğer noktaya daha dikkat çekmek istiyoruz: Başlangıçtan itibaren diğer birimlerde çalışan insanların da mümkün olduğunca sistemin tasarım aşamasına katılımları sistemin kabul görme ve uygulama şansını arttıracaktır. Sistem kurgulanırken ihtiyaçların doğru olarak belirlenebilmesinde de bu katılımın önemi çok büyüktür. Özellikle fonksiyon yöneticilerinin sürekli konu hakkında bilgilendirilmeleri ve yapılan çalışmalara katılımları sistem için gerekli desteğin sağlanmasını kolaylaştıracaktır.
İlhan ÖZDİLLER
stratejİKa Eğitim & Danışmanlık
ilhan.ozdiller@stratejika.com
