0
Esnek İş Gücü
Neden buna ihtiyaç duyuldu?
Globalleşen dünyamızda, işletmelerin rekabet güçlerini korumak ve artırmak. İşletmeler piyasadaki değişikliklere anında intibak edebilmek için hem iş sürelerine hem de maliyetlere getireceği esneklik ile korunabilecektir.
Teknolojik gelişmeler: Bu tür gelişme çalışanların boş zamanlarını arttırmakta dolayısıyla çalışma sürelerini makineleşmeye ve kapasitelerine göre ayarlamayı zorunlu kılmakta.
Esnekleştirme, çalışan kişiyi de zamanını kullanma serbestisini getirmektedir.
İşsizliğin azaltılması: Birçok sanayileşmiş ülke işsizliğin azaltılması konusunda, esnekleşmeyi bir çözüm olarak görmektedir. İşe başlama ve bitiş saatlerinin farklılığının getireceği trafik yoğunluğunun azaltılması, çevre kirliliği üzerindeki düzelmeler, esnekleşmenin çalışma ve sosyal hayata getireceği olumlu katkı.
Türk İş Hukuku yönünden esneklik
Bizim 1475 Sayılı Kanunumuz çalışma sürelerinde esneklik getirmek yerine zaman ve programa bağlı olarak sıkı ve katı düzenlemeler getirmiştir.
Haftalık çalışma sürelerinin iş günlerine dağılımı ve günlük çalışma süresine getirilen sınır işyerlerinde günlük çalışma sürelerinin esnekleşmesine imkan vermemektedir. Sistemimizde sadece; işçilerin işe başlama ve bitirme saatlerinin farklılaştırıldığı kayan iş süreleri sistemi uygulanabilir.
Bundan başka “Haftalık İş Günlerine Bölünmeyen Çalışma Süreleri Tüzüğü” hükümlerine göre, karayolları, deniz göl ve akarsular il demiryollarında hareket halindeki taşıtlarda yapılan çalışmalarda iş süresinin bir haftanın işgünlerine bölünmesi suretiyle çalışılabileceği sınırlı hükmü mevcuttur. Bunlarda da günlük 12 saat, gece 7,5 saat ile sürücülerin 9 saatlik sınırlamaları mevcuttur.
Ülkemizde İş Kanunu’nun 35. Maddesi’nin hükümlerine aykırı düzenlemeler mümkün olamamaktadır. Yani; günlük çalışma üzerinde yapılan çalışmalar karşılığı serbest zaman olarak verilmesi, zorunlu olarak çalışılmayan zamanın ileride telafisi için çalışılması gibi hususlar hukuken mümkün olamamaktadır. Ancak pratikte, işin niteliği ya da çalışanların istekleri üzerine yasaya rağmen bu tür uygulamalar yapılmaktadır.
İş kanununda değişiklik gereği
Yukarıdaki örneklerde görüldüğü gibi ekonomik ve teknik gelişmelere paralel olarak yapılan uygulamalar ile yasal durumumuz maalesef birbiri ile çelişmektedir. Bu nedenle: 1475 Sayılı Kanun’da uygulamalar esas alınarak gerekli değişikliklerin yapılması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Buna göre: İşçinin korunması esas alınarak, — İş Kanunu 61/a. f.2 deki Haftalık Çalışma Süresinin işgünlerine eşit ölçüde bölünmesi hükmü Zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışılmayan sürenin telafi çalışması yapılabilmesi, ya da tatillerde olduğu gibi telafi çalışması yapılabilmesi
• Fazla çalışma yerine, serbest zaman verilmesi
• Ara dinlenmeleri (M:64)
• Emzirme izni 2x45 dakika hükmü
• İhbar süreleri bildirimi
• Kısmi süreli çalışma veya çağrı üzerine yapılacak çalışmaların yasal düzenlemeye tabi tutulması gibi hususların biran önce yasa değiştirilerek yürürlüğe konulması gerektiği kanısındayım.
Esnek çalışma modelleri
1 Eve iş verme
2 Kısmi çalışma emekli – genç öğrenci
3 Ödünç iş ilişkisi
Ödünç iş ilişkisi
Kavram olarak: Bir işverenin, işçisinin iş görme borcunu belirli bir süre için, diğer işverenin emrine vermesi olarak açıklanabilir. Bu ilişkinin hukuki yapısına baktığımızda; işveren ile ödünç verilen işçi arasındaki ferdi hizmet akdi devam etmektedir. Yargıtay’da bir işverenin işçisini bir başka işyerinde çalıştırması, onun işverenlik sıfatını etkilemez demektedir.
Ülkemizde çok yeni olan bu ödünç iş ilişkisi şirketlerde yavaş yavaş kullanılmaya başlanmış olup, önce Holding bünyesinde üst kademe yöneticisi yetiştirilmesi maksadı ile başlamıştır.
Şimdilerde ise, bu tür iş ilişkisi, işletmelere işgücü sağlanması açısından, örgütlü kuruluşlarca yerine getirilmektedir. İş Kanunu 83. Maddesi devletin tekelinde olan iş aracılığı ile ödünç iş ilişkisi temin eden kuruluşların faaliyetleri arasında bir benzerlik yoktur der. Çünkü bu kuruluşların yaptığı iş; bir iş ve işçi bulma faaliyeti değildir.
Bu kuruluşların yaptığı iş, Ferdi Hizmet Akdi ile işin görülmesini isteme hakkının devridir.
Artık burada, işveren sıfatının üçüncü kişilere yayıldığı bir durum vardır. Yani bazı görüşlere göre: İşverenin alacağı olan işgörme alacağının bir üçüncü kişiye temliki söz konusu olmaktadır.
Ancak buradaki yasal boşluk şudur:
Hizmet akdinden doğan borçlardan işverenin payına düşenlerden kim sorumlu olacaktır?
Bize göre; talimat verme, işçiyi gözetme, işçinin ücreti işveren tarafından ödenecek olmakla birlikte işçi kabul ettiği takdirde ücreti, ödünç işçi alan işverenin sorumluluğundadır.
Ayrıca; işyerlerinde mevcut TİS’den yararlanması (asıl işveren), asıl işyerindeki greve katılmayacağı, grev uygulamasında ücretini alabileceği gibi hususlarda genel olarak ödünç iş ilişkisinde kabul gören görüşlerdir.
Sonuç olarak
Ekonomimizin rekabetçi dış dünyaya açılma hevesleri ve uygulamaları ile teknolojik gelişmeler İş Hukukumuzdaki mevcut yasa maddelerinin değişen ve gelişen şartlara adapte edilmesini adeta şart koşmaktadır.
Bunun için sanayileşmiş ülkelerdeki gelişmelere uygun yeni istihdam türlerinin bir an önce yasal düzenlemelere kavuşturulması zamanı gelmiştir.
Böyle bir ortamın varlığı kabul edildiğinde:
İzlenecek yol bellidir:
Devletin bir an önce yeni istihdam türlerini hukuki planda yasal düzenlemeye kavuşturması.
Esnekleştirme kavramı kural koymama olarak ele alınarak, herhangi bir hukuki müdahaleden uzak tutulmaktadır. Bugün ülkemizde ikinci yol tercih edilmekte ve bize göre de doğrusu yapılmaktadır.
Yasal düzenleme olmamasına rağmen sistem yargı ve idari denetim ile arızasız yürümektedir.
Tek korkumuz odur ki; kuralı belli ve yasal dayanağı eksik gözüken bu uygulamadan kötü niyetli, amacı farklı, ne olduğu belirsiz kuruluşlar ortaya çıkarak doğabilecek kaosdan yararlanabilirler. Bu konuda çok ciddi faaliyetlerde bulunan, uluslararası çalışmaları olan bazı kuruluşların da zarar görmesi ve sonuçta da iyi istihdamlar yaratan organizasyonların ve gelişen esnek çalışma sistemlerinin zarar görmesi kaçınılmaz olacaktır.
Bu sistemin sağlıklı ve düzgün yürütülüp yaygınlaştırılması, mutlaka devletin denetim ve gözetiminin varlığını gerektirmektedir.
Av. Ertürk Eras
İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanı
Tel: 0 216 338 18 86 414 57 61 Fax: 0 216 338 02 16
