“Eğitimden, çok araçlı bir gelişim sistemine geçebilmeyi başardık”

 Bu ay, uygulamalarının ayrıntılarını dinlemek üzere bir araya geldiğimiz Avea Çalışan Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Direktörü Aslı Barış Seyis ile  kurumdaki eğitim, gelişim ve yetenek yönetimi çalışmalarının dünden bugüne gelişimi içinde keyifli bir yolculuğa çıktık.

Bundan 4 yıl öncesine kadar, daha geleneksel eğitim yöntemlerinin uygulandığı bir yapıyken, zaman içinde çok farklı araç ve sistemler ile desteklenen bir gelişim yönetimi anlayışına geçmenin mutluluğunu yaşadıklarını söyleyen
Seyis, “Bizim direktörlüğümüzün öyküsüne baktığımızda kendi çıtamızı her geçen gün yükselttiğimizi ve özellikle kullandığımız sistem ve metodlarla
Türkiye’deki örnek kurumlardan biri haline geldiğimizi düşünüyorum.
Hem çalışanlarımızdan hem de dışarıdan bu yönde geri bildirim alıyoruz” diyor.

Seyis ile yaptığımız söyleşide, çalışan gelişimi konusundaki
yeni eğilimleri ve yapılması gerekenlere ilişkin önerileri de bulabileceksiniz.

Öncelikle bizlere Çalışan Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Direktörlüğü hakkında bilgi verir misiniz?

Çalışan Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Direktörlüğü, toplam 10 kişi ile doğrudan İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı’na bağlı olarak faaliyet gösteriyor.

Ben 2007 yılında göreve başladığımda yapımız daha küçük ve formal eğitim programları ağırlıklıydı. Ancak zaman içinde; teknolojinin ve çalışan profilimizin değişmesiyle, bilgiye kolay ulaşımın daha da önemli hale gelmesiyle birlikte biz de fonksiyonumuzu geliştirdik.

Örneğin, eğitim tarafını, formal eğitimlere ek olarak çok farklı araçlar ile destekleyecek bir hale getirdik. Bizim için portalımızda bulunan Türkçe ve İngilizce kitap özetleri de, simülasyonlar ve oyunlar da öğrenmenin ve gelişmenin bir parçası. Hem sahadaki hem de ofisteki çalışanlarımız, kendilerini geliştirebilecekleri araçlara 7 gün 24 saat kesintisiz ulaşma imkanına sahipler.

Aynı şekilde Yetenek Yönetimi fonksiyonumuzu da yetenek havuzunu yönetmek ve geliştirmek kadar, yetenekleri ortaya çıkaracak araç ve sistemleri geliştirmek ve uygulamak konularında yetkin hale getirdik.

Direktörlüğün temel sorumluluk alanlarından da kısaca söz eder misiniz?

En temel görev alanlarımızdan birini, az önce de söylediğim gibi yetenek yönetimi oluşturuyor. Şirket içindeki yetenekleri bulmak, onları geliştirmek ve koçluk, mentörlük, gelişim merkezi gibi farklı programlarla desteklemek bizim sorumluluklarımızdan birisi ve bu konuda da büyük gelişim sağladık.

Öte yandan eğitim yönetimi tarafında ihtiyaç analizinden başlayarak eğitimlerin tasarlanması, eğitimin iç kaynakla mı dış kaynakla mı yapılacağının belirlenmesi, eğitimin organizasyonu, işe dönüşünün raporlanması gibi her türlü faaliyeti gerçekleştiriyoruz. Talebin bize gelmesini beklemeden proaktif davranarak ihtiyacı gördüğümüz ve hayata geçirdiğimiz pekçok eğitim projesinin de olduğunu söyleyebiliriz.

Üçüncü bölümümüz ise gelişim konularının projelendirildiği Uzaktan Öğrenmeler ve Projeler Bölümü. Şirketimizin yol haritasında odaklanılacak hedeflere bakarak çalışan gelişimi anlamında tarafımızdan desteklenmesi gereken alanların projelendirilmesi ve bizim alanımızda ortaya çıkan gelişmelerin takip edilerek uygun olanların hayata geçirilmesi bu bölümümüzün sorumluluğunda.

Çalışan gelişimi ve yetenek yönetimi alanında başlattığınız bu değişim, nasıl bir ihtiyaçtan kaynaklandı?

Her şeyden önce, bu sektördeki insan kaynağının size müthiş bir mücadele alanı sunduğunu belirterek başlamak isterim. Çalışanlar hep daha iyisini, daha fazlasını yapmanızı bekliyor. Daha yenilikçi ve yaratıcı olmanız gerekiyor.

Öte yandan, eskiden olduğu gibi artık “Ben İK alanında çalışıyorum, kendi işimi bilmem yeterli” gibi bir bakış açısına sahip olmak mümkün değil. Faaliyet gösterdiğiniz pazarı takip etmeniz, şirketinizin bugünkü ve yarınki hedeflerine hakim olmanız gerekiyor, bu durum da yol haritasını uygulayacak kişilerin gelişiminden sorumlu olan bizleri, sürekli değişime yönlendiriyor.

Kısacası bizler artık daha proaktif olarak, çalışanlarımızdaki heyecanı ve beklentileri görerek, dünyaya bakmak durumundayız. Kullandığımız araçların ortaya çıkışı da aslında hep bu ihtiyaçtan kaynaklanıyor.

Bu değişime tanıklık eden çalışanlardan gelen geri dönüşler ne yönde oldu?

Gerek çalışan memnuniyet anketlerine baktığımızda, gerekse farklı geri bildirim mekanizmalarımızı kullandığımız zaman bu konuda hep çok olumlu dönüşler alıyoruz

Özellikle departmanımızın son birkaç yıldır daha müşteri odaklı hale geldiğini; birebir ihtiyacı anlayan, buna yönelik olarak çözüm üreten, farklı kanallarla ve farklı çözümlerle gelen bir yapıya büründüğünü söylüyorlar.

Bu çok güzel çünkü bizim sektörümüzde bu durum çok büyük bir rekabet gücü aslında. İşveren markası yaratmak açısından da en önemli araçlardan biri. Bununla birlikte hala yapacak çok şeyimiz olması da ayrı bir keyif.

AVEA’DA GEÇEN SENE
ÇALIŞAN GELİŞİMİ AÇISINDAN BÖYLE GEÇTİ… 

Geçen senenin bir değerlendirmesini yapmasını istediğimiz Aslı Barış Seyis, hayata geçen temel uygulamaları şöyle sıralıyor:

• 2010 yılında mobil öğrenmeyi hayata geçirdik. Aslında bu uygulamayı sadece bir öğrenme aracı olarak görmüyoruz. Çünkü bu sayede kimi zaman çalışanlarımızla konferans videolarını, kimi zaman da favori brunch mekanlarının listesini paylaşıyoruz. Kısacası, mobil öğrenmeyi bir iletişim aracı olarak konumluyoruz ve içeride bu kadar beğenildiği için de çok mutluyuz.

• Koçluk konusunda yeni bir sayfa açarak takım koçluğu uygulamasına imza attık. Özellikle performans odaklı kültürlerde, takım koçluğunun da bireysel koçluk gibi çok yararlı olduğunu gördüğümüz için, bir pilot uygulama başlattık. Bu uygulamayı; sonuçlarına ve alacağımız geri bildirimlere göre daha da yaygınlaştırmayı planlıyoruz.

• 2010 yılında 360 derece çoklu geri bildirim sistemini de uygulamaya başladık. Şirkette uzun zamandır istenen ve beklenen bu çalışmaya ilk etapta yönetim kademesinden başladık. Yöneticilerimiz astları, eş düzeyleri ve kendileri tarafından değerlendirildiler ve geri bildirim aldılar. Kendilerinden, bireysel gelişim planlarını da 360 derece sonuçlarına göre oluşturmalarını talep ettik. Bu uygulamayı yönetim kademesinden daha aşağıya da indirerek yaygınlaştırmayı hedefliyoruz. Şirkette herkesin kendi algısı ile başkalarının onu nasıl algıladığı arasındaki farkı görmeye hakkı var diye düşünüyoruz çünkü...

• Uzaktan öğrenmenin en önemli araçlarından biri olan Sanal Sınıf uygulamasını hayata geçirmek üzereyiz. Yine teknolojiyi kullanarak ve çalışanlarımızın iş – özel yaşam dengesini gözeterek yola çıktığımız bu uygulamada; onların trafikte, yolda ya da seyahatlerde geçirdikleri zamandan tasarruf etmelerini sağlayarak interaktif bir şekilde eğitim almalarını sağlamak istiyoruz.

• İşe yeni başlayan çalışanlarımızın Avea kültürüne olan adaptasyonlarını kolaylaştıracak ve daha keyifli hale getirecek bir program olan Mentorluk Uygulamasını (Onboarding Mentoring), İnsan Kaynakları için bir pilot çalışma olarak başlattık. Bunu şirket içinde yaygınlaştırmak da hedeflerimiz arasında yer alıyor.

• Uygulamalarımızın çalışanlarımıza aktarılması konusunda da keyifli çalışmalar yaptık. Kimi uygulamalarımızı çalışanlarımızın desteğiyle skeçler halinde anlatıp eğlenerek öğrenmeyi sağladık.

Eğitim tarafında hangi çalışmalar var gündemde?

Gündemimizde, bizleri çok heyecanlandıran bir Pazarlama Okulu uygulaması var. Farklı deneyim seviyelerine göre 3 modülde kurguladığımız ve yaklaşık 4 yıla yayılan bu programda pazarlamanın ne olduğundan pazarlamada duygulara kadar uzanan çok farklı konular ele alınacak.

Temellerini attığımız ve Eylül ayında ilk programını açacağımız bu okula, Pazarlama Grubu’nda yeni çalışmaya başlamış arkadaşlarımız birinci modülden başlayacak. Aynı zamanda Kırmızı Kuşak yarışmalarından olan KampAvea’da dereceye giren ve pazarlama alanında kariyer yapmak isteyen üniversite öğrencilerine de, Pazarlama Okulu’na katılma şansı vereceğiz. Pazarlama Okulu’nda konu uzmanları kadar Avea yöneticileri de kendi deneyimlerini paylaşıyor olacaklar.

Yine Çalışan Deneyimi’ne yönelik bir proje hazırlığındayız. Çalışanlarımızda memnuniyetin ötesine geçecek, unutulmaz bir işveren deneyimi yaşatmak üzerine kurulu bir proje bu.

Dünyayı da yakından takip eden bir isim olarak eğitim ve gelişim alanında hangi eğilimlerin öne çıktığını görüyorsunuz?

Geçmişle bugün arasındaki en önemli farkın şu olduğunu düşünüyorum: Eskiden çalışanlara eğitim ve gelişim anlamında bir şeyler sunulurdu, onlar da alırdı. Ama artık kendi gelişimleri konusunda daha çok inisiyatif alıyorlar. Bizim de bu inisiyatifte onları desteklememiz ve motive etmemiz gerekiyor. Farklı araçlar sunmanın, bu konuda bir zenginlik yaratmanın da önemi burada devreye giriyor.

Tüm bunların dışında pozitif yönetimin de çok ön plana çıktığına inanıyorum. Çalışanlarımızın gelişim alanlarından çok, güçlü yönlerine odaklanmak çok önemli. Biz çalışanlarımızı işe alırken, terfi ettirirken hep güçlü alanlarına bakıyor ama sonra hep geliştirilmesi gereken noktalara harcıyoruz zaman ve enerjimizi. Oysa kişinin güçlü yönleri ile kendi markasını yaratıp yıldızlaştığını, bu kısımlar doğru yönetilmediğinde ise kaybolup giden pek çok çalışan olduğunu görüyoruz. Yakın zamanda bu konunun daha da ön plana çıkacağını düşünüyorum.

Son olarak değişen yaşam koşulları ile birlikte, kurumsal blog’ların, wiki’lerin daha da önem kazanacağı inancındayım. Blog’lar deneyim paylaşımıdır ve artık deneyimin ne kadar önemli bir öğrenme aracı olduğunu hepimiz biliyoruz. Bu tarz gelişim fırsatlarını çalışanlarımıza sunabilmek için biz de Avea olarak kendimize hedefler belirlemiş durumdayız.

Son olarak genel bir değerlendirme yapmanızı istesek; kariyerinizin ilk başlarıyla bugün arasında eğitim ve İK alanında nasıl bir değişim yaşandığını gözlemliyorsunuz?

Ben ODTÜ Kamu Yönetimi Bölümü’nden mezun olduktan sonra, 14 yıl boyunca bankacılık alanında İK üzerine çalıştım. Kariyerime çok şanslı bir başlangıç yaptığımı söyleyebilirim çünkü 1993 yılında girdiğim İktisat Bankası, o dönemde bankacılık alanında okul olarak görülen bir kurumdu. Dolayısıyla pek çok uygulamayı daha erken tanıma fırsatı yakaladım.

Ancak genel olarak şunları söyleyebilirim: Artık fark yaratanın insan olduğu biliniyor, dolayısıyla insanın odağında olduğu tüm çalışmalar çok değerli. Bu değeri eyleme dönüştürmek için daha fazla araştırma, daha fazla geliştirme gerekiyor. İnsan Kaynakları alanında kariyer yapan kişilerin nitelikleri ve katma değerleri de bu doğrultuda yükseliyor.

“EĞİTİM VE GELİŞİM,
DEĞER KATAN İK’NIN EN ÖNEMLİ BİLEŞENLERİ…”

“İnsan Kaynakları’nın ilk dönemlerinde kendi iş alanımıza konsantre olmamız yeterliydi. Günümüz rekabet koşullarında, yazının başında da kısaca bahsettiğimiz gibi; rekabetteki durumumuzu, pazarın koşullarını, rakiplerimizin neler yaptığını, şirketimizin daha başarılı ve kârlı olabilmesi için neler yapmamız gerektiğini de düşünüyor olmamız şart.

Kısacası personelden İK’ya geçiş yaptık; ardından stratejik ortaklıktan söz ettik. Ancak ‘ortaklık’ kavramı da bir parça edilgenlik ifade ettiği için artık ‘değer katan İK’yı gündemimize almamız gerekiyor. İK artık daha aktif, şirketin iş sonuçlarına doğrudan etki eden uygulamaları hayata geçiren bir yapıya kavuşmak durumunda. Bunun için en etkili yollardan biri de hiç kuşkusuz eğitim ve gelişim…”