0
“Eğitimciler” sekizinci kez zirvedeydi
NELER KONUŞTUK?
“Geleceğin e - öğrenme Dünyası Hangi Fırsatları Sunuyor?”, “Yetkinlik Değerlendirmede Değerlendirici Yetkinliği”, “Lider Geliştirmenin Bir Sonraki Adımı: Dış ve İç Koçluk”, “Turkcell’de Eğitim ve Gelişim Uygulamaları: Kurumsal Üniversite ile Geleceğe Hazırlan”, “Eğitim Etkinliğini İzlerken Beş Aşama da Ölçüm Yapmaya Gerek Var mı? Yoksa Başka Ölçüm Araçları Kullanabilir miyiz?”, “İyi Bir Eğitimci Olmak”, “Algılama Yönetimi”, “Öğrenmenin Nörolojisi”, “Kurumsal Eğitimler Nereye Gidiyor?”, “Biz, Siz, Onlar? (Danışmanlar, Şirketler, Eğitilenler)”, “Başarının Zekası: İş Dünyasında Yeni Bir Başarı Anlayışı Yaratmak”, “Uygulama Örneği: Tofaş”, “Başarısını Kanıtlamış İletişim Stratejileri: Farklılıkları Gözeterek Yönetmenin 4 Adımı”, “Performans – Eğitim - Kariyer İlişkisi” ve “Organizma Olarak Şirketler: Roller Üzerinden Bir Bakış”, “Değerlendirmenin Mucizesi”; zirvede ele alınan konu başlıkları arasında yer aldı.
KİMLER KONUŞTU?
Zirvenin konuşmacıları arasında; ünlü aktör Ali Poyrazoğlu, enocta Genel Müdür Yardımcısı Ahmet Murat Hançer, Outdoorturk Yönetim & Eğitim Danışmanı Naciye Ersözlü Çitil, Yönetici Koçu Michael Frisch, Turkcell Eğitim ve Geliştirme Birimi’nden Saynur Yazıcıoğlu Önen ve Banu İşçi Sezen, Erdemir Eğitim Uzmanları Didem Erdem ve Görkem Çelik, Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış, Bersay İletişim Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Ali Saydam, Liberationx Eğitim ve Danışmanlık Ltd. Kurucusu Matthew Snaith, Masters Training International’dan Doğan Güneş Önder, Dr. Robert Holden, Tofaş Eğitim Kısım Yöneticisi Aydın Başeski, Tofaş Bireysel Gelişim Kısım Yöneticisi Mahide Düzova Sondikme, New - NLP Master Şemsettin Terlan, stratejiKA Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller, Ekol Drama Sanatevi’nden Umut Akyüz ve yazar Paul Kearns yer aldı.
İK değişiyor...
Zirve’de kürsüye çıkan ilk isim, Zirve Başkanı olan Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender oldu. İlk olarak, dünyayı şekillendiren dinamikler üzerinde duran Kalender; bugünün dünyasında en önemli karar verme öğesinin ‘bilgi’ haline geldiğini belirtti ve İnsan Kaynakları’nı etkileyen global trendlere değindi.
Bu etkiler sonucunda büyük bir değişim sürecinin yaşanmakta olduğunu ifade eden Kalender; hızla stratejik yöne doğru gidilmesinin ise sevindirici bir haber olduğunu ve insana bir değer olarak bakılması sonucu artık, İK Departmanlarının farklı bir kültür yaratma çabasında olması gerektiğini belirtti. Bu noktada da eğitimin kaçınılmaz bir önem taşıdığını belirten Kalender; eğitimin bir değişim aracı değil, bir gelişim aracı olduğunu ifade etti. Gelişimin bir süreç olduğunu ve süreklilik istediğini belirten Kalender; bu nedenle eğitimin, ihtiyaca, kişiye, duruma ve kültüre göre farklılaşması gerektiğini vurguladı ve öğrenmenin ancak deneyimlendiği ve üzerinde düşünüldüğü takdirde pratiğe yansıyabileceğini belirtti.
POYRAZOĞLU, İŞ DÜNYASI İÇİN SAHNEDEYDİ
VIII. Eğitimciler Zirvesi’nin en önemli sürprizlerinden biri, ünlü aktör Ali Poyrazoğlu oldu. Zirvenin ilk gününde bir workshop ile katılımcılarla buluşan Poyrazoğlu, “Usta - Çırak” ilişkisini, iş yaşamına ilişkin gözlemlerini aktardı.
Poyrazoğlu’nun sunumunda üzerinde durduğu konular arasında, hayal gücü ve yaratıcılık büyük yer tuttu. Hayal gücünün öğrendiğimiz tüm bilgilerden daha önemli olduğunu belirten Poyrazoğlu; katılımcılara yaptırdığı ritm egzersizi ile hayal güçlerini kullanmalarını istedi. Hayal gücü kadar, bütün sanatların temelinde ritm duygusunun da olduğunu belirten Poyrazoğlu; yaptırdığı ‘itaatsiz eller’ egzersizi ile, katılımcıların içindeki ritm duygusunu açığa çıkararak, bu duyguyu denetim altına almalarının yolunu gösterdi.
Şirketler her gün yeni baştan
kendilerini yaratmalı
“İçimizdeki güçle hepimiz birer sanatçı olarak dünyaya geliyoruz” diyen Poyrazoğlu gerek iş, gerekse günlük yaşamımızda; her gün kendimizi yeni baştan yaratma gerçeğiyle karşı karşıya kaldığımızı belirterek, bu konudaki kilit unsurun yaratıcılık olduğunu ifade etti ve ancak hayal güçlerini kullanan insanların ve şirketlerin ilerleyebileceğini vurguladı.
“Doğal kaynaklar değil, para değil, artık iş dünyasında yeni sermaye yaratıcı fikirler” diyen Poyrazoğlu’nun bir sanatçı gözüyle insana ve iş yaşamına ilişkin aktardığı diğer gözlemler ise şöyleydi:
● Tüm dünya olduğu gibi, özellikle iş yaşamı ‘high tech’ten ‘high touch’a dönme eğiliminde.
● İş yaşamında hepimiz birbirimizin iş ortağıyız. Hiç kimse birbirinin çalışanı değil.
● Sadece teşhis koymamalıyız. Verdiğimiz eğitimleri yaratıcı hale getirmeliyiz. Eğitimi soyuttan somuta geçirmeliyiz.
● Hatalarımız bizim üniversitelerimizdir. Bizi eğiten yanlışlarımızdır. Ekiplerin de öğrenmeleri ancak bu şekilde olur.
● Kendimizi özgürleştirirsek, iş yaşamımızda yükselebiliriz.
● Sunduğumuz her şey, bir meydan okuma olmalı.
● Günlük tutma, bugünün seyir defterini tutmak, etkili öğrenme biçimidir.
● Mutluluk varıldığı zaman durulacak bir durak değildir. Mutluluk bir sürecin adıdır.
● “Sihirli eğer”; önümüzü aydınlatacak bir anahtardır. “Eğer ben bu durumda olsaydım ne yapardım?” sorusunu sormak çok önemlidir.
● Her şirketin bir bilinçaltı vardır. Şirketinizin kurulduğu günden bu yana ne gibi başarılar başarısızlıklar yaşadığını hiç araştırdınız mı?
● Sosyal sorumluluk şirketlerin varlıklarını yenileyebilmeleri, kendilerini yeniden tanımlayabilmeleri için bir fırsattır. Her şirket bir yaz temizliği yapmak zorundadır.
● Yabancılaşma; insanın yaptığı işte robotlaşması, yaptığı işe ruhunu koyamaması, içindeki şarkının bitmesidir. Bu durum işyerlerini çöle dönüştürmeye başladı. O nedenle bu yabancılaşma dediğimiz kanserden korunmalıyız. İçimizdeki şarkının bitmesine izin vermemeliyiz.
Eğitimde e – öğrenme
Zirve’de paralel oturumlar çerçevesinde katılımcılarla buluşan enocta Genel Müdür Yardımcısı Ahmet Murat Hançer de; “Geleceğin e - öğrenme Dünyası Hangi Fırsatları Sunuyor?” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Sunumuna Peter Drucker’ın “21. yüzyılda şirket yönetimlerinin sağlaması gereken en önemli fayda, bilgi işlerindeki ve bilgi çalışanlarının verimliliğini artırmak olacaktır” sözüyle başlayan Hançer; İnsan Kaynaklarındaki yeni yaklaşımlar çerçevesinde performans odaklı organizasyonlar üzerinde durdu.
İş yaşamına ait; gelir ve pazar payı artırma, maliyet ve risk azaltma gibi fırsatlara değinen Hançer, bu konudaki yaklaşımın; stratejik, operasyonel ve insan ile ilgili süreçler ve işlerin yönetilmesine bağlı olduğunu belirtti. İnsan ile ilgili süreçler ve işler kapsamında; organizasyonun hedefe yöneltilmesi ve insanların gelişiminin sağlanması gerektiği belirten Hançer; aynı zamanda performansın da yönetilmesi gerektiğini belirtti.
Sunumunda; yetkinlik – bütünleşik, yazılım, satış destek, süreç, prosedür, oryantasyon ve iş ortakları eğitimlerine değinen Hançer; bugün gelinen noktada “ne zaman
e – öğrenme?” sorusunun sorulmadığını, sorulması gerekenin “nasıl bir e – öğrenme?” olduğunu belirtti ve çözümün bütünleşik insan kaynağı gelişimi ve yönetiminde saklı olduğunu ifade etti.
Değerlendirici yetkinlikleri
Paralel oturumlarda “Yetkinlik Değerlendirmede Değerlendirici Yetkinliği” adlı sunumuyla katılımcılarla buluşan bir diğer isim ise, Outdoorturk Yönetim & Eğitim Danışmanı Naciye Ersözlü Çitil oldu. Farklı yetkinlik değerlendirme yöntemleri çerçevesinde farklı yöntemlere değinen Çitil; 360 derece, kişilik envanteri ve değerlendirme merkezi üzerinde durdu.
Yetkinliklerin belirlenmesi, yetkinlik düzeyinin tespiti, geribildirim ve yetkinlik gelişimi gibi değerlendirme merkezi uygulama aşamalarını belirten Çitil; değerlendirici yetkinlikleri kapsamında da; psikolojik, organizasyonel ve gözlemci olarak yetkinlikler konularını ele aldı. Çitil bu yetkinlikleri şu şekilde sıraladı:
Psikolojik yetkinlikler: Rahatlatma, anlayış, saygı, beden dili, uyum, danışmanlık, sabır.
Organizasyonel yetkinlikler: Eşleşmeler, formlar, açıklamalar, amacın iletilmesi, süre ayarı, her türlü ihtiyacın karşılanması.
Gözlemci olarak yetkinlikler: Nesnellik, standartlık, adalet, ayrıntıcılık.
Koçluk ne değildir?
Zirvenin bir diğer konuşmacısı ise; 2000 yılından beri bir çok şirketin tepe ve orta kademe yöneticilerine ve İnsan Kaynakları Bölümleri’ne koçluk desteği veren Michael Frisch oldu. “Lider Geliştirmenin Bir Sonraki Adımı: Dış ve İç Koçluk” başlıklı bir sunum gerçekleştiren Frisch; koçluğun 80’li yılların sonunda ilk olarak Amerika’da yapılmaya başlandığında sadece dış koçluğun söz konusu olduğunu ve o dönemde müşterinin üst düzey yönetici olduğunu ifade etti. Frisch, ancak şimdi yelpazenin çok genişlediğini ve koçluğun çok geniş kapsamlı bir terim haline geldiğini belirtti.
Bu bağlamda önemli olanın koçluğu tanımlamak olduğunu dile getiren Frisch; kendi tanımını şu şekilde ifade etti: “Birebir gelişim süreci olan koçluk; profesyonel koç ile bir kurum arasında, belli bir yöneticinin yönetimsel, liderlik ve / veya kişiler arası ilişkilerdeki becerisini arttırmayı, hem yöneticinin hem kurumun yararını hedefleyen bir anlaşmadır.” Bu tanımla birlikte, “koçluk ne değildir?” sorusu üzerinde de duran Frisch, koçluğun; kişisel danışmanlık, kariyer ve İK danışmanlığından, mentörlük (akıl hocalığı) ve ekip koçluğundan farklı bir kavram olduğunu belirtti.
Koçluğun öneminin artmasına yol açan faktörlere değinen Frisch; koçluğun iki kapsamlı türü üzerinde durdu: “Kısa vadede performans arttırıcı, ani değişimlere yol açan acil koçluk ile gelecek potansiyeli ve ilerlemenin hedef alınarak becerilerin geliştirilmesine dayanan koçluk…”
İç ve dış koçlukta temel odak noktalarına değinen Frisch; tipik bir koçluk sürecini aktardı ve “şirket içi ve dışındaki koçlar arasında güçlü bir iletişim olmalıdır” görüşünü vurguladı.
Turkcell Kurumsal Üniversitesi
Turkcell Eğitim ve Geliştirme Birimi’nden Saynur Yazıcıoğlu Önen ve Banu İşçi Sezen ise “Turkcell’de Eğitim ve Gelişim Uygulamaları: Kurumsal Üniversite ile Geleceğe Hazırlan” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Turkcell’in stratejik önceliğinin “yüksek performanslı takım oluşturmak” olduğunu belirten Önen; Kurumsal Üniversite uygulamalarının temelini oluşturan unsurları aktardı.
“Learnland” adını verdikleri e – learning gelişim kanalından ve kendi iç dinamiklerinden yola çıkarak oluşturdukları “boy aynası” ve “boy aynası iade – i ziyaret” eğitim programları üzerinde duran Önen; gerçekleştirdikleri diğer eğitimlerden bazılarını da (Lider Yönetici Yetiştirme Programı, Turkcell Partner ve Oryantasyon Programı) aktardı.
İç eğitim sistemi ile amaçlarının kişiler ve bölümler arasında bilgi transferini gerçekleştirmek olduğunun altını çizen Önen’in ardından sözü devralan Sezen; Mark Allen’ın tanımından yola çıkarak, kurumsal üniversite olgusu üzerinde durdu. “Bağlı bulunulan organizasyonun stratejilerine ulaşması için, İnsan Kaynaklarını işleyen ve geliştiren bağımsız eğitim yapısı” olarak tanımladığı kurumsal üniversite ile temel hedeflerinin merkezileşmek olduğunu belirten Sezen, bu hedefle; mesaj ve yöntem birliği, bilgi ve tedarikçi yönetimi süreçlerinin etkin bir şekilde gerçekleşebileceğini ifade etti.
Erdemir’de eğitim
Paralel oturumlar çerçevesinde “Eğitim Etkinliğini İzlerken Beş Aşama da Ölçüm Yapmaya Gerek Var mı? Yoksa Başka Ölçüm Araçları Kullanabilir miyiz?” başlıklı sunumlarıyla katılımcılarla buluşan Erdemir Eğitim Uzmanları Didem Erdem ve Görkem Çelik ise; 535 çalışanı aynı anda eğitime alabildikleri eğitimlerini aktardı ve bu eğitim uygulamaları ile temel amaçlarının, bilgi pekiştirme ve beceri kazandırmanın yanı sıra arıza bulma ve giderme olduğunu belirtti.
Eğitim performansını doğru ölçebilmek için; eğitim ihtiyacının doğru tespit edilmesi, eğitim planlarının sistematik olarak oluşturulması, eğitim planlarının düzenli uygulanması, katılımcı profiline uygun kişilerin eğitime katılması ve ölçme araçlarının, eğitimin hedef ve içeriğine uygun seçilmesi gerektiğini belirten Erdem ve Çelik; kurumlarına ilişkin eğitim amaç ve hedef analizi örneğini de katılımcılarla paylaştı.
Her eğitim davranış değişikliği hedeflemeyebilir
Zirve’nin diğer bir oturumunda katılımcılarla buluşan isim ise “İyi Bir Eğitimci Olmak” adlı sunumu gerçekleştiren Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış idi. Eğitim ve eğitmen konuları üzerinde duran Atış; her eğitimin davranış değişikliği hedeflemeyebileceğini, bunun yerine aşinalık, bilgi ve davranış gibi hedefleri olabileceğini ifade etti. “Niçin bu eğitime gereksinim duyuyoruz?” sorusunun başarılı bir eğitmenin sorması gereken ilk soru olduğunu belirten Atış; eğitimin hedef kitlesinin, bir eğitmen için en kilit noktalardan birisi olduğunu vurguladı. Hedef kitlenin homojen veya hetorojen olması, öğrenme tipleri ve beklenti düzeylerinin, eğitimin başarısını etkilediğini belirten Atış; herkesin aynı şekilde öğrenmediği gerçeğine de dikkat çekti.
Eğitimin kilit performans parametrelerinin tanımlanması gerektiği belirten Atış; eğitmenin başarısında etkili en önemli faktörlerden birinin de eğitim içeriği olduğu ifade etti. Başarılı bir eğitimcinin mesajını en kısa sürede, en etkin şekilde verebilmesi gerektiğini söyleyen Atış; bir eğitmen için eğitim verilen ortam ve organizasyonun da çok önemli olduğunu belirtti.
İMAJLARI DEĞİL, ALGILARI YÖNETMEK…
Zirvede “Algılama Yönetimi” başlığı altında katılımcılarla buluşan Bersay İletişim Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Ali Saydam ise; “imaj yönetimine karşı algılama yönetimi” mesajını verdi. Bilginin hızlı dolaşımının imaj meselesini ortadan kaldırdığını belirten Saydam; imaj yöneterek algılamanın yönetilemeyeceğini, gelinen noktada ortam yaratmak ve bu ortamı yönetmenin önem kazandığını vurguladı.
Klasik iletişim sistematiğinden bahseden Saydam; algılama yönetiminde erişilebilirliğin çok önemli olduğunu belirtti ve şöyle devam etti: “Hiçbir insan ne söylemek istiyorsa, onu doğrudan söylemez, her söyleyeceğini kodlar. Algılamayı yönetmek istiyorsanız, kodlamayı öğrenmeniz gerekir. O halde neye göre kodlayacağız? Karşıdaki kişinin algılamasına göre kodlama yapılmalı. Karşıdakinin algısını oluşturan temel unsurlar ise, o kişinin kültür ve değerleridir.
Bazı temel kurallar...
Algılama yönetimine ilişkin temel kurallardan söz eden Saydam; bu kuralları şöyle sıraladı: “Hedef kitlenin değerleriyle uyumlu davranmalısın.”
“Hedef kitlenin kültürüne özen göstermelisin.”
“Düşüncelerden çok duygulara hitap etmelisin.”
“Beklentinin üzerinde yaklaşım sergilemelisin.”
“Kafaları karıştırmamalısın.”
“Sonuca odaklanmalısın.”
“Ölçmüyorsan yapmamalısın.”
“Gerçeklere dayanmalısın.”
“Tekrar etmelisin.”
“Farklılaşmaları yönetebilmelisin.”
“Görselliği doğru yönetmelisin.”
Öğrenmenin Nörolojisi
Zirvede Liberationx Eğitim ve Danışmanlık Ltd. Kurucusu Matthew Snaith ise; “Öğrenmenin Nörolojisi” başlıklı sunumuyla katılımcılarla buluştu. Son derece keyifli geçen bu oturumda Snaith, beynin benzerliklerle kendisini rahat hissederken, farklılıklardan öğreneceği mesajından hareketle; bu basit gerçeğin davranışlarda gerçekten de ölçülebilir değişikliklere yol açacak öğrenme tecrübelerini sağlayarak eğitimleri tasarlamada ve sunmada çok yararlı olduğunu belirtti. En iyi eğitimcilerin sürekli olarak katılımcıları tereddüt ettirecek alışık olunmayan durumlarla yüzleşecekleri bir ortam yaratmaya çalıştıklarını dile getiren Snaith, eğitimcinin en önemli yeteneğinin, katılımcıların öğretinin yerleştirilmesi ve davranışının değiştirilmesi için ihtiyaç duyacakları nöro – kimyasal değişimleri tam anlamıyla tecrübe edecekleri şekilde yapılandırmak olduğunu vurguladı.
Kurumsal eğitimler nereye gidiyor?
Zirve’nin ikinci gününde katılımcılarla tekrar buluşan Meltem Kalender; birinci gün konuşulanları özetleyerek, çalışanları elde tutma konusunda eğitimin önemli bir konu haline geldiğini ifade etti. Kalender konuşmasında; kişi başına düşen eğitim yatırımları, genel olarak hangi alanlarda eğitim verildiği gibi konular üzerinde durdu.
Eğitim konusunda öne çıkan koçluk konusuna da değinen Kalender; koçluğun popülaritesini arttıran unsurları aktardı ve koçluğun yeni bir öğrenme aracı olarak, birebir – doğrudan bir öğrenme biçimi olarak kullanıldığını ifade etti.
Kurumsal eğitimlere ilişkin belirlemelerinin ardından Kalender, sözü katılımcılara bıraktı ve katılımcılar şirket bünyelerinde gerçekleştirdikleri eğitim programlarını aktardı. Tüm konuşulanlar ışığında, İnsan Kaynağına verilen eğitimin çok önemli bir hale geldiğini vurgulayan Kalender; başarılı şirketlerin eğitim konusundaki ortak özelliklerini de şu şekilde sıraladı: “Eğitime yüksek yatırım, öğrenme etkinliğini izleme, bireysel ihtiyaçlara göre tasarlanmış ve iş stratejileri ile ilişkilendirilmiş eğitimler, iç ve dış farklı öğrenme fırsatları yaratma, üst yönetimin katılımı, performans ile ilişkilendirme.”
Biz, Siz, Onlar?
Masters Training International’dan Doğan Güneş Önder ise zirvede “Biz, Siz, Onlar? (Danışmanlar, Şirketler, Eğitilenler)” adlı bir sunum gerçekleştirdi. “Bir atı zorla suya götürürsünüz ama zorla su içiremezsiniz” diyen Önder; yetişkin eğitiminin, alışkanlıklar ve önyargılar nedeniyle zor olduğunu belirtti ve yetişkin eğitimine ilişkin önerilerini sundu: “Emir kiplerinden sakınan, sadece ne yapılması gerektiğini değil nedenini de açıklayan, çalışanla birlikte planlanan, gelişimi birlikte değerlendiren eğitimler...”
Gereksinimleri doğru tespit etmedikçe, doğru eğitim programı oluşturmamanın pek mümkün olmadığını ifade eden Önder; “eğer hedefi belirlemediyseniz, lütfen eğitim yapmayın” çağrısında bulundu ve “eğitim bittiğinde ne olacak?” sorusunu herkesin sorması gerektiğini belirtti.
Danışmanlar ve “Sakın Danışmanlar”
Eğitime öncelikle danışmanlar cephesinden yaklaşan Önder; “danışmanlar ve sakın danışmanlar” şeklinde yaptığı ayrımla, “danışmanlar nasıl olmalı?” sorusunu cevapladı. “Müşterisinin başarısı ve başarısızlığından pay çıkaran ve sorumluluk duyan” danışmanların önemine değinen Önder; danışman seçerken nelere dikkat edilmesi gerektiğini de anlattı.
Şirket cephesine ilişkin beklentileri aktaran Önder; şirketlere eğitimle ilgili bazı önerilerde bulundu: “Yangın söndürücü eğitimlere az başvurun. Yetkinlik gelişimini zamana yayarak izleyin. Eğitim sonrası uygulama zemini oluşturmak. Yöneticilere yüzme öğretmeni olduğunu anlatmak - izle ve geri besle.” Eğitilenler cephesinde ise, temel yetkinlik gelişimi anahtarının, kişilerde gelişme isteği uyandırmak olduğunu ifade eden Önder; eğitimin koçlukla beslenmesi gerektiğini belirtti ve eğitim birimleri ile danışmanlar arasında sağlıklı, uyumlu ve işbirliği anlayışına dayalı ilişkilerde başarılı olunabildiğini vurguladı.
İş hayatı mutluluk düşmanı mı?
Zirve’nin ikinci günü katılımcılarla buluşan dünyaca ünlü isimlerden bir diğeri ise, 2005 yılında yayınlanan ve tüm dünyada büyük yankı uyandıran “Success Intelligence” adlı kitabın yazarı Dr. Robert Holden idi. İş dünyası, politika, sağlık ve eğitim alanında pek çok lidere koçluk yapan ve dünyanın lider organizasyonlarına; vizyon & değerler ve liderlik felsefesi konusunda danışmanlık veren Holden’ın müşterileri arasında BBC, British Telecom, The Body Shop, BEA Systems, Sony, Marriott Otelleri ve Sainsbury’s gibi şirketler yer alıyor.
Zirve’de “Başarının Zekası: İş Dünyasında Yeni Bir Başarı Anlayışı Yaratmak” adlı sunumu ile katılımcılara ‘Mutluluk Psikolojisi’ni aktaran Holden; gerçekleştirdiği interaktif sunumuyla, katılımcıların dikkatini, belki de üzerinde daha önce hiç düşünmedikleri alanlara çekti. “Ben bir psikoloğum ve üstelik İngilizim. Dolayısıyla mutsuzluk benim özümde var” diyerek, kendinden yola çıkarak Mutluluk Projesini keşfettiğini aktaran Holden; sunumunda mutlulukla iş hayatı arasındaki ilişkiyi gözler önüne serdi.
Manikleşiyoruz...
“Dünyada nerede yaşarsak yaşayalım, çağdaş iş yaşamının getirdiği baskılar var. Bizden, çok yoğun bir tempoda çalışmamız, daha çok şey öğrenmemiz, kendimizi geliştirmemiz isteniyor. Bizler manik bir toplumda yaşıyoruz. Her zaman daha hızlı olmak durumundayız” diyerek günümüz dünyasının farklı bir çerçevesini çizen Holden; küreselleşen bir ekonomide çalışmamızdan kaynaklanan, kafamızdaki kalıpları yıkmamız gereken enteresan bir dönemde olduğumuzu, bu nedenden ötürü de yüreğimizi kullanmamızın şart olduğunu ifade etti.
Manik toplumlar üzerinde duran Holden; “o kadar manikleştik ki geçtiğimiz haftayı bile hatırlamakta çok zorlanıyoruz” görüşüne paralel olarak, kurumlar içerisinde kazanılan başarılardan söz edilmediğini ifade etti.
Hız: Avantaj mı yoksa tuzak mı?
İş dünyasının çok hızlı işlediğine dikkat çeken Holden; hızın kontrol altına alınması gerektiğini, aksi halde bir rekabet avantajı olan hızın, bir tuzağa dönüşebileceğini vurguladı: “Hız, sizin ürününüzdür ama hız bir tuzak da olabilir. Bu konuda dikkatli olmak, yönümüzü bilmemiz gerekiyor. Eğer nereye gittiğimize dikkat etmezsek, hız hastalığına yakalanabiliriz. Farketmiyor musunuz? Artık, bilgisayarınızı açmak için beklemek bile sizin için sinir bozucu hale geliyor ya da asansörde beklemek... Ancak Gandhi’nin dediği gibi, bazen durmak gerekir. Dünyanın en hızlı yarışı Formula – 1’de bile kazanabilmek için durmanız, lastiklerinizi değiştirmeniz gerekiyor. Şirketler de böyle yapmalı. Durup vizyonlarını, kendilerini, değerlerini değerlendirmeliler. Aksi halde hız bir dezavantaja dönüşebilir.”
Artık terlemek yeterli değil
Bu nedenle çalışma konusundaki anlayışımızı değiştirmemiz gerektiğini ifade eden Holden; artık emek toplumunda yaşamadığımızı, emekten çok, kalite, iletişim, hayal gücü kavramlarının önem kazandığını ifade etti ve “artık amaç sadece terlemek, çaba sarfetmek değil” görüşünü aktardı.
Başarının önündeki en önemli engelin de, “durmadan çalışmak” olduğunu ifade eden Holden; “insanlar o kadar çalışıyorlar ki artık önlerini göremiyorlar. Ama ne kadar çok çalıştığımız değil, ne kadar çok katkı yarattığımız artık dikkate alınıyor” dedi. Holden; bu görüşünün ardından katılımcılara “Peki siz, kendiniz, ne gibi bir fark yaratıyorsunuz?” sorusunu sordu ve şöyle devam etti: “Kartvizitlerinde yazan klasik unvan yerine ne yazardınız? Kışkırtıcı mı? Fark yaratan mı? Bunu bir düşünün... Çalıştığınız kuruma nasıl bir değer katıyorsunuz? Herkes bunu sorgulamalı. Araştırmaların da işaret ettiği gibi, çok çalışmanın başarıyla bir ilişkisi yok. Birbirimize ‘meşgul musun?’ diye soruyoruz durmadan... Oysa başarının önündeki en önemli engellerden biri sürekli meşgul olmaktır.”
Mutluluk ve başarı için ne yapmalı?
Hiç ara vermeden çalışmanın başarı getirmeyeceğini vurgulayan Holden; sunumunun sonunda hem mutluluğa hem başarıya aynı anda sahip olmak için bir öneride bulundu: “Hergün yarım saatlik meditasyona ihtiyacımız var. Ama eğer çok meşgülseniz o zaman bir saatlik meditasyona ihtiyacınız var.”
Bugün birçok araştırmanın, insanların işte eskisi kadar mutlu olmadığını gösterdiğini belirten Holden; “Mutluysanız, performansınız daha iyi olacaktır. Çalışanlarınız mutluysa, şirketinizin performansı daha iyi olacaktır” düşüncesini vurguladı. Aslında, insanların mutlu olmak, kendilerini iyi hissetmek için işe geldiklerini ifade eden Holden; kendilerini iyi hissedenlerin, mutlu olanların işlerinde çok daha verimli olduklarını belirtti ve şöyle devam etti: “Çünkü mutluluk yeteneği ortaya çıkartıyor. Ve böyle olan biri zaten parayı çekiyor. O halde bu anlayışı ekibimize aktarmak için ne yapıyoruz? Gün geçtikçe başka bir rekabet alanı ortaya çıkıyor. O nedenle; bugün, değişime adapte olmak artık yeterli değil, geleceği yaratmak gerek. Gelecek, geleceği yaratanların olacaktır.”
Uygulama Örneği: Tofaş
Tofaş Eğitim Kısım Yöneticisi Aydın Başeski ve Tofaş Bireysel Gelişim Kısım Yöneticisi Mahide Düzova Sondikme ise; paralel oturumlar çerçevesinde gerçekleştirdikleri sunumda, katılımcılara Tofaş eğitim uygulamaları ve politikası hakkında bilgi verdi. Eğitim ihtiyaç analizi ve etkinlik ölçüm süreci üzerinde duran Başeski ve Sondikme; örnek uygulama kaspamında “TOFAŞ Yönetici Geliştirme Programı” üzerinde durdu ve program ile ilgili olarak; ihtiyaç analizi, programın planlanması ve izlenen süreç, etkinliğin değerlendirilmesi konularını ele aldı.
Farklılıkları fark ederek iletişim kurmak...
Diğer bir paralel oturumda ise; “Başarısını Kanıtlamış İletişim Stratejileri: Farklılıkları Gözeterek Yönetmenin 4 Adımı” adlı sunumuyla New - NLP Master Şemsettin Terlan katılımcılarla buluştu. “Farklılıkları fark ederek; insanların farklı olduğu gerçeğini yadsımadan, onları manipüle etmeden, değiştirmeden iletişime geçmek” şeklinde açıkladığı ilk adım olan kalibrasyonun ardından ikinci adım ahenk kurmak – karşıdakini anlıyormuşçasına dinlemek – ve üçüncü adım olarak eşleşmek – nefes, göz, kelime eşleşmesi - üzerinde duran Terlan; son adım olarak da ‘yönet’ maddesi üzerinde durdu ve bizleri iyi bir iletişimden koparan temel unsurun önyargı olduğunu ifade etti.
Performans – Eğitim - Kariyer İlişkisi
stratejiKA Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller ise gerçekleştirdiği “Performans – Eğitim - Kariyer İlişkisi” sunumuyla bu üç kavram arasındaki sıkı bağlantıyı gözler önüne serdi. Performansın sonucunda kişilerin, maddi olmayan beklentileri çerçevesinde onurlandırma, eğitim, terfi / atama konularına değinen Özdiller; eğitim, eğitim ihtiyaç analizi ile organizasyonel analiz, görev ve kişi analizleri üzerinde durdu. Performans öncesi eğitim, performans ve performans sonrası gelişim alanlarına yönelik eğitimi ele alan ve eğitimin geri dönüşümünün ölçülmesinin ardından gerçekleştirilen terfi / atamaya karar verme sürecini aktaran Özdiller; kariyer yönetimi sürecinin, eğitim yönetimi sürecine girdi sağladığı gibi, onun sonuçlarından da yararlandığını ifade etti.
İş yaşamı bir tiyatro sahnesiydi...
Zirve’nin en renkli oturumlarından bir diğeri ise; Ekol Drama Sanatevi’nden Umut Akyüz’ün “Organizma Olarak Şirketler: Roller Üzerinden Bir Bakış” adlı sunumuyla gerçekleşti. İlişkileri bir parça nakış işlemesine benzeten Akyüz; “herkes nakışın ön tarafını görür, nakışın tersi ise o kadar güzel değildir ama öğreticidir çünkü iplerin birbirine nasıl bağlandığını görmemizi sağlar” diyerek, dikkatleri ilişkilerin bağlantı noktalarına çekti. Sunumunun ilerleyen dakikalarında bir sahne yaratan ve katılımcılardan bazılarına müdür, çalışan, insan kaynakları müdürü, müşteri gibi roller veren Akyüz; bu katılımcılardan rollerinin gerektirdiği gibi davranmalarını istedi. Akyüz’ün yönlendirdiği bu tiyatral bir sahne; iş yaşamını bir ayna gibi yansıtarak, görülmeyen ilişki bağlarını somutlaştırmayı ve görselleştirmeyi başardı.
‘Her dakika’ öğrenen organizasyonlar
Zirvenin son oturumunu gerçekleştiren Personnel Works Limited’in Direktörü ve İK, Eğitim ve Performans Yönetimi Danışmanı Paul Kearns; “Değerlendirmenin Mucizesi” konulu sunumuyla katılımcılarla buluştu. “Measuring and Managing Employee Performance” ve “HR Strategy: Business Focused Individually Centred” adlı kitapların yazarı olan ve pek çok şirkete danışmanlık yaparak 25 yılı aşkın bir deneyime sahip olan Kearns; şirketlerin başarılarında rol oynayan önemli faktörlerden birinin “değerlendirme” olduğunu ifade etti ve şirketlerin öğrenme konusundaki olgunluk düzeyinin belirlenmesinin çok kilit bir noktayı oluşturduğunu belirtti.
Bu çerçevede kurumların geçtiği, altı aşamalı “öğrenme olgunluk ölçüsü” üzerinde duran Kearns; bu altı aşamadan geçen bir kurumun sonunda varması gereken amacın; “her dakika öğrenen bir kurum olmak” olduğunu belirtti. Klasik eğitim ve gelişim modelindeki dört adıma değinen Kearns; bu adımları da şöyle ifade etti: “İhtiyaç analizi, düzenlemeler, eğitim döngüsü ve pekiştirme.”
Bu açıklamalarının ardından pekiştirmenin eğitimde çok büyük önemi olduğunu ve pekiştirme olmadığı takdirde eğitimde edinilenlerin, pratik süreçlere yansımadığını ifade eden Kearns; yöneticilerin, koçluk sonrasında verilen eğitim üzerine konuşmalarını gerektiğini ve yönetici kadronun da eğitim döngüsüne katılması gerektiğini vurguladı ve şöyle devam etti: “Sizler elemanlarınızı ancak vizyonla motive edebilirsiniz. Eğer siz bir yönetici olarak, ne yöne gideceğinizi bilmiyorsanız, çalışanlarınızdan ne bekleyebilirsiniz ki...”
Vizyonu belirlemek yetmiyor
Vizyonu belirlemenin yeterli olmadığını, vizyonun iş süreçlerine aktarılması gerektiğini belirten Kearns; bu aktarımın gerçekleşip gerçekleşmediğini ölçen değerlendirme modelinin aşamalarını da şu şekilde sıraladı:
Çıkış noktası:
Çalışanlarınızda var olan performans ölçüleri
Eğitimlerin potansiyel katkıları
Seviye 1:
Eğitime verilen reaksiyonlar
Seviye 2:
Öğrenilenlerin ölçümü (Sınama)
Seviye 3:
Öğrenilenler iş hayatına yansıyor mu?
Seviye 4:
Eğitim işletmeye hangi yatırım getirileri, parasal kazançlar sağladı? (Değerlendirme)
Eğitimin yararlı olup olmadığını anlamak için, çalışanların şu andaki performans durumlarının çok iyi bilinmesi gerektiğini ifade eden Kearns; eğitim sonrasında performans artsa bile, eğitimin yatırım getirisinin parasal anlamda belirlenmesi gerektiğini ifade etti: “Kurumlar için, şu anda cari durumları bilmek çok önemli. Ama en az bunun kadar önemli bir başka konu daha var. O da gelecekte gelinmesi arzulanan nokta. Eğer bunu bilmiyor ya da tahmin edemiyorsanız, eğitim vermenizin bir anlamı yok, zaten veremezsiniz.”
