Eğitimciler dokuzuncu kez zirvedeydi

HRdergi olarak 24-25 Mayıs tarihlerinde İstanbul Ceylan InterContinental Hotel’de düzenlediğimiz “Eğitimciler Zirvesi”nin dokuzuncusu Masters Training International’in ana, Prometheus Danışmanlık’ın resmi, Point Hotel’in konaklama, seminer.info’nun internet ve messagemarketer’ın e-pazarlama sponsorluğunda gerçekleşti.

“Eğitim başlı başına
bir pazarlama sürecidir”

Zirvenin ilk gününde kürsüye çıkan ilk isim Masters Training International eğitim danışmanlarından Doğan Güneş Önder oldu. Önder, “Eğitim çalışmalarının pazarlanması” başlıklı sunumu ile eğitimlerin çalışanlar için ilgi çekici hale getirilmesi ve şirket içinde en doğru şekilde pazarlanmasının yollarını katılımcılar ile paylaştı.

Eğitim çalışmalarının pazarlanması konusunda en önemli noktanın hedef kitle ile doğru ve etkili iletişim kurulması olduğunu belirten Önder, eğitim çalışmalarının hedef kitlesinin “karar vericiler” ve “tüketiciler” olmak üzere iki gruptan oluştuğunu ifade etti. Hedef kitleye en doğru şekilde hitap etmenin ilk yolunun onların duygularına hitap etmekten geçtiğini de sözlerine ekleyen Önder, ancak çalışanların ve üst yönetimin duygularına hitap eden eğitimlerin bir satın alma dürtüsü yaratabileceğine dikkat çekti.

Bunların yanı sıra eğitim ihtiyaç analizleri esnasında yönetim kadrolarının sürece mutlaka dahil edilmesi gerektiğine değinen Önder, eğitimlerin etkinliğinin maksimum seviyeye çıkarılması için hedef kitlenin “karar verici” rolünün gözden kaçırılmaması gerektiğini ifade etti.

Petrol Ofisi “Eğitim Yönetimi” örneği

Zirvede gerçekleşen paralel oturumlardan ilkini Petrol Ofisi İK Müdürü Levent Şimşek “PO’da eğitim yönetimi” başlıklı sunumu ile gerçekleştirdi. Şirket içi eğitimlerin, iş yetkinliğinin artırılması, şirketin hedeflerine ulaşması ve çalışanların motivasyonunun yükseltilmesinde stratejik önem taşıdığını belirten Şimşek, etkin bir eğitim sürecinin şirket amaçları doğrultusunda, çalışanların iş becerilerini ve bilgilerini geliştirerek mevcut potansiyeli şirket performansına aktarması gerektiğine dikkat çekti.

Petrol Ofisi’ndeki eğitim çalışmalarında öncelikli hedeflerinin şirketin performansını sürekli iyileştirecek şekilde çalışanların yetkinlik ve becerilerinin geliştirilmesini sağlamak olduğunu söyleyen Şimşek, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde organizasyonel ve bireysel analizlerin yanı sıra ve iş analizlerinden de yararlanıldığını ifade etti.

Yeni bir eğitim konsepti: b-learning

Eğitimciler Zirvesi’nin bu yılki yabancı konuşmacıları da uygulayıcılardı. Zirvenin ilk gününde öğle yemeğinin ardından kürsüye çıkan isim DHL USA Eğitim ve Geliştirmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı Tony Treglia oldu. “DHL’de b-öğrenme platformunun kullanımı” başlıklı sunumunu katılımcılar ile buluşan Treglia, DHL bünyesinde kullanılan karma öğrenme (blended learning) konseptini paylaştı.

Yirmi yılı aşkın süredir İnsan Kaynakları alanında çalışan Treglia, b-öğrenme konseptinin bugüne kadar yapılan uygulamalar arasında en etkili sonuçlar ortaya çıkaran çalışma olduğunu belirtti ve klasik anlamda verilen sınıf içi eğitimler ile online ortamda gerçekleştirilen e-learning çalışmalarının bir araya getirilmesi anlamına gelen b-learning kavramının DHL’de nasıl hayata geçirildiğini katılımcılara aktardı.

Treglia, eğitimlerin en verimli ve etkili olacak şekilde tasarlanmasına olanak veren bu sistemin eğitimlerin daha kişisel bir yapıya bürünmesine de fırsat verdiğini belirtti. Treglia konuyla ilgili örnekleri de katılımcılarla paylaştı.

“Kişisel farkındalık gelişimdeki en önemli noktadır”

Zirvede kürsüye çıkan bir diğer isim de Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender oldu. Kalender, Turkcell’de hayata geçirilen koçluk ve mentörlük programlarından edindikleri deneyimlerin yanı sıra sistemin bugün geldiği noktayı da katılımcılar ile paylaştı.

Konuşmasına koçluk ve mentörlük kavramlarının Turkcell’deki karşılıklarını açıklayarak başlayan Kalender, mentörlük hizmetinin şirket içi, koçluğun ise şirket dışı kaynaklardan sağlandığını belirtti. Sunumunda bazı çarpıcı verilere de yer veren Kalender, günümüz iş dünyasında profesyonellerin yüzde 45’inin yetenek havuzlarının oluşumundaki en önemli eksikliğin doğru gelişim programları tasarlanmaması olduğunu, yüzde 57’sinin şirketlerinin etkin bir gelişim planı sunmadığını düşündüğünü söyledi.

Bunun yanı sıra şirketinin kendisini geliştirmediğini düşünen yöneticilerin aksini düşünenlerden beş kat fazla olduğuna dikkat çeken Kalender, günümüz yöneticilerinin sadece yüzde 37’sinin şirketlerindeki mentörlük uygulamaları konusunda efektif olduğunu düşündüğünü de belirtti.

Turkcell’de mentörlük çalışmalarının “geliştirirken gelişme” çalışması olarak tanımlandığını dile getiren Kalender, sürecin hazırlık, uygulama ve değerlendirme aşamalarını ve bu süreçlerde yaşadıkları deneyimleri aktardı.

Mentörlüğün ardından Turkcell’de şirket dışı kaynaklardan faydalanılan koçluk sistemi hakkında da bilgi veren Meltem Kalender, şirketlerin koçluk ve mentörlük konusunda başarıyı sağlayabilmesi için, geribildirim ve koçluğun desteklendiği bir kültürün oluşturulması, yöneticilere geribildirim ve koçluğu pratik yapabilecekleri eğitim ortamı yaratılması, koçluk ve geribildirimin yönetici yetkinlikleri arasına eklenmesi, işe alımda koçluk yetkinliği güçlü yöneticilerin seçilmesi, terfilerde “insan geliştirme” yetkinliğine ağırlık verilmesi ve 360 derece değerlendirme sürecinin en doğru şekilde yapılandırılması gerektiğini söyledi.

“Burger King Türkiye uygulamaları” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Burger King Türkiye Eğitim Müdürü Nergis Polat Büyüktaş da zirvede, Burger King’deki kariyer basamaklarını ve Burger King ekip üyelerinin restoran müdürlüğüne uzanan kariyer yolculuğunu aktardı. Sunumunda ayrıca Burger King bünyesindeki liderlik gelişim programları hakkında da bilgi veren Büyüktaş, Burger King Akademi’deki eğitim çalışmalarını da katılımcılar ile paylaştı.

“Her zaman küçük düşünün”

Zirvenin ilk gününün son oturumunda kürsüye çıkan isim Prometheus Eğitim Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. “Eğitimin işe transferi” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Atış, sunumuna ilk önce geleneksel ve modern anlamda “kurum içi eğitim” kavramının tanımını yaparak başladı. Başarılı bir eğitmenin önce kendisine “Bu eğitime neden gereksinim duyuluyor?” sorusunu sorması gerektiğini söyleyen Atış, eğitimlerin en önemli noktasını oluşturan ihtiyaç analizlerinde dikkat edilmesi gereken noktaları ise şöyle sıraladı:

• Gözlem

• Performans Sonuçları

• Veriler (İstatistiksel veriler)

• Anket (Açık, Kapalı)

• Diğer Eğitim Sonuçları

• Piyasa Değişimleri

• Şikayetler

• Yeterlilik Analizi

• Yönetim Tercihi

• Hatalar

• İç Müşteri Geri Bilgileri

• Benchmarking

• Rakipler

• Teknolojik Değişimler

• Organizasyonel Değişiklikler

• Genel Ekonomik Yapı

Atış, eğitimin işe transferinin en doğru şekilde gerçekleştirilmesi için yapılması gerekenler hakkında da şunları söyledi: “Her zaman büyük değil, küçük düşünün. Bunun yanı sıra çözümü değil, öncelikle problemi tanımlayın. Problemi oluşturan faktörleri analiz edin, bunlara çözüm olacak teknikleri bulun ve eğitin ki işe yansısın.

Ardından aksiyonu başlatın Sorunun çözümü veya ilk denemeyi eğitimin içinde başlatın yani proaktif olun. Son olarak da kaynakları adresleyin ve eğitimde öğrenilenleri geliştirecek, büyütecek ve uygulamaya taşınacak kaynakları verin.”

Sanofi-aventis’den “iç eğitimciler” projesi

Zirvenin ilk gününde, son paralel oturumu paylaşan bir diğer isim de Sanofi-Aventis Eğitim Müdürü Emre Doğanyiğit oldu. “Büyük Satış Organizasyonlarında eş zamanlı ekip eğitimi” başlıklı sunumu ile katılımcılarla buluşan Doğanyiğit, dört yüz kişi ve üzerindeki satış gruplarındaki eğitim organizasyonlarında başarılı uygulamalar gerçekleştirmenin yollarını katılımcılar ile paylaştı.

Sanofi-Aventis’de hayata geçirilen “İç Eğitimciler Projesi” kapsamında yaşanılanları katılımcılar ile paylaşan Doğanyiğit, proje kapsamında ekip içerisinden eğitimci adaylarının seçim sürecinde, hazırlık aşamasında yaşadıklarının yanı sıra projeden elde ettikleri farklı tecrübeleri anlattı. Çalışma ertesinde gerek eğitim alan çalışanlarından gerekse eğitimci rolü ile sahnede yer alan “iç eğitimci”lerinden oldukça olumlu geri bildirimler aldıklarını da sözlerine ekleyen Doğanyiğit, sunumunun sonunda bu geri bildirimlerden bir kaçını zirvenin konukları ile paylaştı.

“Yeni dünya düzeninde ‘personel’ değil
‘insan kapitali’ anlayışı hakim”

Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de “İK yönetiminden beklenen gelişmeler” başlıklı sunumu ile Doğan Yayın Holding Başkan Yardımcısı Dr. Altan Edis oldu. Konuşmasına İnsan Kaynakları yönetiminin Türkiye’de dünden bugüne kısa bir değerlendirmesini yaparak başlayan Edis, sunumunda küreselleşmenin İnsan Kaynakları yapıları üzerindeki etkisi hakkında bilgi verdi. Günümüzde her alanda liberal eğilimlerin giderek ivme kazandığını belirten Edis, kurumların müdahaleci eğilimlerden hızla uzaklaştığını, politik kutuplaşmaların yerini stratejik ortaklıklara terk ettiğini söyledi.

Tüm bu gelişmelerin sonucunda artık personelden değil, “insan kapitalinden” bahsedildiğini söyleyen Edis; sermaye, işgücü, teknoloji ve bilginin sınır tanımaz hale geldiğini belirtti. Edis ayrıca dünya standartlarında mal ve bilgi üreten günümüz toplumunda, insan yapısında çok boyutlu özelliklerin ön plana çıkmaya başladığına ve global firmaların ücretlerin yükseldiği, işgücü verimliliğinin düştüğü ülkeleri hemen terk ederek kalite ve verimliliğin yüksek olduğu yerlere kaydığını da sözlerine ekledi.

Edis yeni düzende İnsan Kaynakları bölümlerinin sahip oldukları yetki ve sorumlulukları kurumun tüm yöneticilerine aktarmak zorunda kalacaklarını, İnsan Kaynakları bölümlerinin ise sadece sistem araştırması yapacağını, danışmanlık desteği vereceğini, eğitim organizasyonlarını tamamlayacağını, politika ve strateji üreten departmanlar haline dönüşeceğini söyledi. Bunun yanı sıra tüm operasyonel işlemlerin interaktif olarak gerçekleştirileceğinden İK operasyon bölümlerinin bir süre sonra ortadan kalkacağını ifade etti.

“Liderlik kitaplardan öğrenilemez”

Zirvede kürsüye çıkan bir diğer isim ise Praesta/ Mentor Leadership Development Yönetici Ortağı Hande Yaşargil’di. Yaşargil, Praesta bünyesinde kurumlara özel olarak hazırlanan koçluk çalışmalarından edindiği deneyimleri katılımcılar ile paylaştı. Yaşargil, konuşmasında danışmanlar tarafından verilen koçluk hizmetlerine ilginin giderek artmasının nedenlerini şöyle sıraladı:

• Liderlik kitaptan öğrenilmiyor.
• Liderlik davranışlarını geliştirmek üzerine düşünmeyi, kritik tecrübelerden ve hatalardan öğrenmeyi gerektiriyor.
• Düşünce, davranış ve duygularda kalıcı değişiklikler yaratmak zaman istiyor.
• Prosedürler ve geçmiş başarı modelleri nadiren işe yarıyor, sürekli yeniden düşünmek gerekiyor.
• İnsanlar artık 7/24 çalışıyorlar. İş ve özel hayat hiç bu kadar iç içe geçmemişti. Liderlerden sürekli ulaşılabilir, esnek ama aynı zamanda dengeli olmaları bekleniyor.
• İş giderek kişiselleşiyor. Kurumlar liderlerinin kendilerine özgü duygularına, hayallerine, motivasyon ve etkilerine ihtiyaç duyuyorlar. Bu pek çok kişi için zorlu bir durum.

Zirvede deneyimlerini aktaran isimlerden biri de Efes Pilsen İstanbul Fabrikası İnsan Kaynakları Müdürü Bekir Annaç oldu. Efes Pilsen’de kurumsal yönetim sistemi, öneri, tanıma ve takdir sistemi uygulamalarını paylaşan Annaç, Efes Pilsen’de 1998-2002 yılları arasında gerçekleştirilen Değişim Yönetimi Sistemi hakkında bilgi verdi ve bu dönemde yaşananları katılımcılara aktardı.

“Geleneksel üniversiteler ve şirket akademileri iş birliği yapmalı”

Zirvede Siemens İnsan Kaynakları Direktörü Nurer Yüksel, Siemens’te eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim planlama süreci ve uygulamalarını katılımcılara aktarırken, Siemens Akademi Direktörü Prof. Dr. Ruhi Kaykayoğlu da Siemens Akademi’nin kuruluş amacı, akademide yer alan programları ve bu programların içeriklerini aktardı.

Nurer Yüksel, eğitim planlama ve organizasyon sürecinin aşamalarını “Eğitim İhtiyaç Analizleri”, “Eğitim Planları”, “Eğitim Organizasyonları”, “Eğitim Değerlendirmeleri” ve “Etkinlik Ölçümleri” olarak sıraladı. Bunun yanı sıra Siemens Liderlik Programları hakkında da bilgi veren Yüksel, ana dizaynı Siemens AG tarafından gerçekleştirilen bu programlarla, öncelikle Siemens içindeki takım ruhunu arttırmak, girişimciliği, küresel ağı ve müşteri odaklılığı güçlendirmeyi hedeflediklerini belirtti.

Programların içeriğinin ve yapısının, değişen ihtiyaç ve sistemlere göre yenilendiğini belirten Yüksel, “Siemens Liderlik Programları” sonunda kişilerin kendilerini üstlenecekleri yeni sorumluluklar konusunda yetkin ve hazır hissettiklerini de sözlerine ekledi.

Aynı oturum içerisinde kürsüyü Yüksel ile paylaşan Prof. Dr. Ruhi Kaykayoğlu ise konuşmasına önce şirket akademileri hakkında bilgi vererek başladı. Şirketlerin eğitim departmanlarının, şirket çalışanları için hızlı ve stratejik değişimlere yol açacak eğitimleri arzu ettiğini, bu yüzden de piyasadaki geleneksel üniversiteler ve eğitim şirketleri ile işbirliği oluşturarak bu hedeflerini yerine getirmek istediklerini belirtti. Kaykayoğlu, bu noktada şirket akademileri ve üniversiteleri ile eğitim yolunda işbirliklerinin öne çıktığını ve bu işbirliklerinin gelecekte daha da artacağını söyledi.

Siemens Akademi’nin küresel rekabetin temeli olan nitelikli işgücü oluşturma hedefini
yerine getirmek üzere Siemens A.Ş. tarafından, Siemens A.Ş. iş birimleri alanlarında yapılandırılmış bir Şirket Akademisi olduğunu dile getiren Kaykayoğlu, bu sayede Siemens çalışanlarına ve yakınlarına yüksek kalibrede eğitim fırsatı sunduklarını söyledi.

stratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller de zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isimdi. Sunumunda yetenek havuzu programları için izlenecek metodolojinin nasıl olması gerektiği sorusu üzerine yoğunlaşan Özdiller, kariyer planlarına karar verme ve harekete geçme aşamasında yapılması gerekenleri aktardı ve stratejİKa’da uygulanan “Yönetici Geliştirme Eğitim, Geri Bildirim ve Takip Programı” hakkında bilgi verdi.

“Eğitmenin rolü öğrenenin kapasitesini geliştirmek olmalıdır”

Zirvenin son oturumunda kürsüyü devralan isim İskoç İtfaiye Hizmetleri Yüksekokulu Eğitim ve Geliştirme Müdürü Diane Lauder oldu. “Eğitimcinin değişen rolleri” başlıklı sunumu katılımcılar ile buluşan Lauder, İskoç İtfaiye Hizmetleri bünyesinde yapılan eğitim çalışmalarını ve ‘eğitim’den ‘öğrenme’ye geçiş sürecinde yaşananları aktardı. Lauder, CIPD araştırmalarından elde edilen sonuçların öğrenme hakkında bilinenlerin yeniden sorgulanması ihtiyacını ortaya çıkardığını söyledi. Lauder süreçleri artık eğitimcilerin değil, öğrenenlerin belirlediğini ve kişisel gelişim konusunda kararlılık göstermesi gereken tarafın öncelikle öğrenciler olduğunu sözlerine ekledi.

EĞİTİMLER ÇALIŞANIN
“RUHUNA” HİTAP ETMELİ

İnsan Kaynakları departmanları ve eğitim birimleri kurumsal eğitimleri ne kadar özenle tasarlayıp planlarsa planlasın verilecek eğitimlerin şirkete katma değer yaratabilmesi için, ilk önce çalışanların “ruhlarına” hitap etmesi gerektiği bir gerçek... Kurumsal eğitimlerin “insani” boyutu da zirvede tartışılan konular arasında yer aldı.

“Örgüt depresyonu şirketlerin ömrünü kısaltıyor”

Zirvede kurumsal eğitimlerin psikolojik boyutu ile ilgili bilgi ve deneyimlerini aktaran ilk isim, Üstün Dökmen Yaşam Boyu Gelişim Eğitim ve Danışmanlık Akademisi Genel Direktörü Uzman Psikolog Danışman Süleyman Hecebil oldu.

“Organizasyonlarda Psikolojik Kontratlar ve Örgüt Depresyonu” başlıklı sunumuyla katılımcılar ile buluşan Hecebil, sunumunda “psikolojik kontrat” kavramı ve örgüt açısından önemi hakkında bilgi verdi. Hecebil sunumunda ayrıca çalışanların psikolojik kontratlara yönelik algılama biçimleri ve örgüt depresyonu konusuna da değindi. Hecebil, günümüzde şirketler için ciddi bir tehdit anlamına gelen örgüt depresyonunun kurum içindeki belirtilerini ise şöyle sıraladı:

 İş yerinin bakım ve temizliğinde gözle görülebilir bir azalma,
 Yönetim-çalışan, çalışan-çalışan arasında giderek azalan iletişim,
 Yenilik ve değişime direnç,
 Etkinlik ve kalitede fark edilebilir düşüş,
 Suya sabuna dokunmama,
 İş yeri ile ilgili çalışanlar arasında giderek yaygınlaşan olumsuz konuşmalar…

“Çalışanların güçlü yönlerine odaklanın”

Baltaş-Baltaş Yönetim Eğitim Danışmanlık Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş da zirvenin ikinci gününde “Eğitimciler için temel psikoloji kavramları” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluştu. Baltaş, sunumunda ilk olarak son yıllarda iş yaşamında şirket içi eğitimlerin yapısında görülen değişikliklere dikkat çekti: “Geçmişte eğitimlerin amacı çalışanların şirket ve pazarın ihtiyaçlarına uyumunu sağlamak iken, günümüzde şirket stratejilerini çalışan ihtiyaçları şekillendiriyor.”

Baltaş konuşmasında İnsan Kaynaklarının, özellikle de eğitim birimlerinin yapması gerekenin çalışanların güçlü yönlerine odaklanmak ve bu yönlerini geliştirmek olduğunu ifade etti ve umutsuz çabalar ile vakit kaybetmenin organizasyonlarda yaratacağı zararlara dikkat çekti. Günümüz İnsan Kaynakları birimlerini geçmişin simyacılarına benzeten Baltaş, başarılı uygulamalar ile çalışanların içlerindeki cevheri ortaya çıkarılması gerektiğini de sözlerine ekledi.

Müzik ve verimlilik ilişkisi

Zirvenin ikinci gününde öğle yemeğinin ardından gerçekleştirilen ilk oturumda Filiz Gıda İnsan Kaynakları, İdari İşler ve IT Direktörü İbrahim İnceçam ve İstanbul Bilim ve Sanat Merkezi Müzik Mentörü Ayşen Ümit Taytanlı ortak bir sunum gerçekleştirdi. Sağlıklı bir kişisel gelişim için iş yaşamında “sağlıklı bir koruma programı” gerektiğine değinen konuşmacılar, Filiz Gıda’da bu programın uygulanması sırasında yaşanan deneyimleri aktardılar.

Ayşen Ümit Taytanlı konuşmasında iş yaşamının net ve belirgin kuralları olduğunu söyledi ve şöyle ekledi: “İş yaşamı insanları bazı durumlarda bu düzen ile yaşam arasında bocalarlar. Düzensizlikler içinde hırpalanılan insan bir arayışa girer, içindeki duruluk ve arınma için bu arayış gereklidir.” Uyguladıkları sistem ile çalışanlara pozitif düşünmenin kapılarını açtıklarını belirten Taytanlı sunumun ardından katılımcılar ile küçük bir de örnek uygulama gerçekleştirdi. İnceçam ise bu uygulamanın Filiz Gıda’da nasıl hayata geçirildiğini ve çalışanlardan gelen geri bildirimleri paylaştı.