0
“İnsan Kaynakları sayesinde yönetimin duygusal boyutunu keşfettim”
Sizi tanıyabilir miyiz? Kariyerinizdeki kilometre taşlarını bizlerle paylaşabilir misiniz?
1993 yılında mezun olduğum İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat Bölümü’nün ardından, Rowenta Türkiye’de Finansman Ekip Lideri olarak işe başladım. Bu görevin ertesinde 1998 yılında Cankurtaran Holding’in yurt dışındaki yatırımlarından biri olan Conti Güney Afrika’da Mali İşler Müdür Yardımcılığı görevine başladım. Cape Town’da hayata geçirilen bütçeleme ve raporlama ve stok yönetimi sistemlerinin oluşturulmasına ilişkin sekiz aylık bir projenin ardından Türkiye’ye döndüm.
Adidas’la yollarınız bu dönemde mi buluştu?
Evet, fakat o yıllarda Adidas faaliyetlerine Cankurtaran Holding bünyesinde Esem Spor’un bir markası olarak devam ediyordu. Fakat marka ile ilgili bir ortak girişim anlaşmasının imzalanması gündemdeydi. Bu süreçte benden Adidas için bütçe ve mali kontrol pozisyonunda görev almam istendi.
1999 yılı itibariyle Adidas Türkiye, yüzde 51’i Adidas, yüzde 49’u Esem Spor’a ait olan, fakat fiilen yabancı bir şirket olarak faaliyete geçti. Ben de 2001 yılına kadar olan süreçte Bütçe ve Mali Kontrol Müdürü olarak görev yaptım.
2001 yılının başından itibaren ise Muhasebe ve İdari İşler Birimi benim yönetimime verildi. Bu sırada şirketin Almanya’daki merkezinden gelmiş olan bir direktör görev yapıyordu. Onun Türkiye’deki görevinin bitişinde boşalacak olan Finansman ve Mali İşler Direktörlüğü görevini benim devralmam gündeme geldi. İnsan Kaynakları ile tanışmam da aslında o döneme rastlıyor.
Bu dönemde yeni ülkeler portföyümüze eklenmeye başladı. Türkiye’de bir “zone” (bölge) yapısı oluştu. “Zone Middle” adı verilen bu bölgenin içinde Türkiye ile beraber Kıbrıs Rum Kesimi, Bulgaristan, İsrail, Romanya ve Atatürk Havalimanı’nda yer alan bir Serbest Bölge şirketi de yer alıyordu. Ben şu anda bu yapıda İnsan Kaynakları yönetimini de kapsıyacak şekilde Mali ve İdari İşlerden Sorumlu Direktör olarak görev alıyorum. Ayrıca İsrail, Bulgaristan, Romanya ve Serbest Bölge şirketlerinde Yönetim Kurulu Üyeliği sorumluluklarım da bulunuyor.
O zamana kadar finans alanında uzmanlaşmışken, görev tanımınıza bir de İnsan Kaynaklarının eklenmesi ile neler değişti?
Performans değerlendirme sisteminin kurulması adına, çekirdek kadronun görev tanımları ve yetkinliklerinin hazırlanması, iş sınıflandırmalarının (job grading) yapılması süreçlerini tamamlıyarak son iki yıllık dönemde aktif olarak Performansa Dayalı Yönetim sistemini hayata geçirmiş bulunuyoruz. Ayrıca son bir yıldır bu sistem Türkiye dışındaki diğer Zone ülkelerinde uygulanıyor. Ayrıca kariyer planlaması (Team Line-up), ücret yönetimi ve yönetici geri bildirm standardı gibi pek çok önemli enstrumanları da kullanıma sunmuş bulunuyoruz.
2004 yılının Mart ayında tamamen yabancı ortaklı bir şirket haline gelmesinden ötürü, Adidas’ın küresel çaptaki İnsan Kaynakları stratejilerini Türkiye’ye getirmek gibi çok önemli bir konu ortaya çıktı. Bu görevde ise benim işime adaptasyonum daha çok iş başında eğitim formatında gerçekleşti diyebilirim.
Neler yaşandı bu süreçte?
İlk olarak bir performans değerlendirme sisteminin kurulması, yaklaşık 82 kişilik bir ekibin görev tanımlarının hazırlanması, bunun dışında “team line up” dediğimiz çekirdek kadronun değerlendirilerek kariyer planlarının yapılması ile ilgili oldukça detaylı sistemler oluşturduk. Bunun yanı sıra yönetici geri bildirim sistemini yapılandırdık.
Tüm bunları yaparken birinci derecede sorumlu kişi ben olduğum için ciddi bir tecrübe kazanma şansını elde ettim. Yanımda çalışan arkadaşlarım da bu konuda tecrübeli oldukları için işlerde çok fazla aksama veya problem yaşamadık. Tabii bu sırada Genel Müdürümüz ve Almanya’daki merkezin bize verdiği desteği göz ardı etmemek gerekiyor.
Sürecin sonunda Adidas Türkiye’nin İnsan Kaynağı yapısını nereye taşıdınız?
Adidas Türkiye, 1999 yılında Esem Spor’dan ayrılıp yabancı sermayeli bir kuruluş olarak faaliyet göstermeye başladığından beri zaten İnsan Kaynakları yapısında bir takım değişiklikler olmaya başlamıştı. Fakat o dönemdeki İnsan Kaynağı görüntüsüne baktığınızda Adidas’ın dünya çapındaki standartları ve beklentilerinin çok altındaydı. Kat edilmesi gereken çok fazla yol olduğu gibi, mevcut insan kaynağından da yetkinlikler anlamında çok fazla beklenti vardı.
Bununla birlikte merkezde, İnsan Kaynağının Türkiye’de profesyonel olarak yönetilmediği yönünde bir düşünce hâkimdi. Şirket olarak gerçekleştirdiğimiz bir takım toplantılarla sorunun kaynağına inmeye çalıştık. Bununla beraber mevcut sorunları profesyonel şirketlerle paylaşarak organizasyonu nasıl daha ileriye götürebileceğimizi tartıştık. Son olarak bir proje oluşturduk ve Adidas’ın Avrupa Merkez İnsan Kaynakları Yönetimi’nin de katkısı ile insan kaynağımı yönetimini önemli bir noktaya taşıdık.
O günden bu güne Adidas’ın belirlemiş olduğu standartların yüzde 80’ine ulaşmış durumdayız. Biz Adidas’ın “Gelişmekte Olan Pazarlar” olarak adlandırdığı bölgesine bağlıyız ve Dubai’ye rapor ediyoruz. “Zone Middle” olarak içinde yer aldığımız bu grup içerisinde İnsan Kaynakları yönetimi açısından Avrupa bazında temsil edilen bir bölge haline geldik.
Bu süreç size kişisel olarak neler kattı?
Aslına bakarsanız bu görevi ilk üstlendiğimde İnsan Kaynakları yönetiminin haftalık programımın içerisinde maksimum bir günümü alacağını düşünmüştüm. Oysa bugün, zaman zaman neredeyse haftanın yüzde 50’sini İnsan Kaynakları konuları ile ilgilenerek geçiriyorum. Bu yüzden beni İnsan Kaynakları yönetimi alanında profesyonelleştirecek tecrübeye çok çabuk sahip oldum diyebilirim. Fakat konu “insan” olunca kendinizi geliştirmeniz gereken noktalar hiçbir zaman bitmiyor.
Böylesine dinamik ve son derece rekabetçi bir sektörde insan kaynağını başarı ile yönetmek için neler yapmak gerekiyor sizce?
Türkiye’de bizim bulunduğumuz sektörde üç önemli insan kaynağı kategorisi var. Bunlardan ilki yüksek eğitimli, tecrübesi olan ve sektördeki firmalardan kendisine devamlı bir talep olan grup; ikincisi rutin işlerin yürütülmesinde önemli rol oynayan operasyonel grup; son olarak da perakende satışta görev alan insan kaynağı… Başarı için bu üç grup arasındaki armoniyi en iyi şekilde sağlamak şart.
Adidas Türkiye olarak organizasyonumuzu yetenekli ve gelecek vadeden kişiler ile oluşturmaya çalışıyoruz. Böyle bir kurumun İnsan Kaynağını yönetmek gerçekten kolay değil. Eğitimli ve devamlı motivasyon bekleyen çalışanların yanı sıra, kendisini devamlı markanın bir parçası olarak görmek isteyen temsilcilerin beklentilerine karşılık vermek için hiç durmadan çaba sarf etmeniz gerekiyor. Ayrıca ekibimiz sadece buradaki kadromuzla sınırlı da değil; Türkiye’nin dört bir yanındaki mağazalarımızdaki satış personelleri ve diğer Zone ülkelerinde çalışanlarımız da Adidas markasının bir parçası…
Bir yönetici olarak kendinizi değerlendirmenizi istersek neler söyleyebilirsiniz?
İnanın bu soruyu üç sene önce sorsaydınız ‘Ben de nasıl algılandığımı çok merak ediyorum’ derdim. Bugün ise hedeflerimizin bir parçası olan geri bildirim formlarımız var. Bunun yanı sıra Adidas’ta yöneticilere uygulanan prim sistemi de astlarının onları nasıl değerlendirdiği ile yakından ilgili... Böylece biz yöneticiler kendimize diğer çalışanların gözünden bakma şansını elde ediyoruz.
Ayrıca Adidas Türkiye’de Genel Müdür, İnsan Kaynakları ve Mali İşler, Satış ve Pazarlama, Operasyon ve Bilgi İşlem yöneticilerinden oluşan bir Yönetim Komitesi bulunuyor. İçinde benim de yer aldığım bu komite iki yıl önce bir araya geldi ve Yönetim Komitesine uygulanan 360 derece analizleri sonucunda belirlenmiş olan organizasyonun geliştirilmesi gereken en önemli altı yetkinliği ortaya çıkarak bir aksiyon planı oluşturdu.
Tüm bunların ertesinde sorunuza geri dönmemiz gerekirse; kendimi ekibini dinleyen, yetki ve sorumlulukları paylaştırmayı seven, kolay ulaşılabilir, gerektiği zaman astlarına koçluk yapabilen ve hızlı düşünen bir yönetici olarak görüyorum. Fakat siz ne kadar hızlı düşünen ve hızlı karar alan bir yönetici olursanız olun, ekibinizin size uyum gösterebilmesi ve sizin yanlış bir karar aldığınız düşünüldüğünde, uyarabilmesi için onlarla katılımcı ve iletişime açık bir ilişki kurmanız gerekiyor. Bunların hepsi zincirleme olarak gelişen bir oluşum. Ben bu ortamı her zaman yaratmaya özen gösteriyorum. Aksi takdirde bir yönetici olarak kendinizi bir süre sonra köşeye sıkışmış gibi hissetmeye başlayabilirsiniz.
Finans geçmişiniz İnsan Kaynakları’na bakışınızı nasıl etkiledi?
Bilindiği gibi İnsan Kaynakları ile ilgili konular duygulara hitap eden, finans ile ilgili konular ise daha somut... Bir çalışanı işe aldığınızda onun şirketinize olacak maliyetini analiz etmek için belli bir finansal yaklaşıma, kuruma olan katkısını anlamak için ise İnsan Kaynakları tecrübesine ihtiyacınız var.
Çalışan sayısının artışının gider kalemlerinin artışını ifade etmesinin yanında, bu maliyet ile şirketin kalite olarak ne seviyeye geleceğini düşünen bir yönetici haline geldim. Dolayısı ile bu uyumu doğru bir şekilde sağladığınızda profesyonellik adına iyi bir mesafe kat ediyorsunuz.
“Biz rekabeti hisseden çalışanlar istiyoruz”
Uğur Özyedierler, Adidas’ın İnsan Kaynağı stratejilerinin en önemli dayanağının “marka kültürü” olduğunu söylüyor ve şöyle devam ediyor: “Biliyorsunuz rekabetin çok yoğun olduğu bir sektörde faaliyet gösteriyoruz. Dolayısıyla çalışanlarımızın markamıza tutkuyla bağlı olması bizim için çok önemli. Marka kültürünü çalışanlarınıza verdiğinizde zaten kendiliğinden bir ruh oluşmuş oluyor. Bu ruhu yönetmek daha kolay...”
Özyedierler, içinde bulundukları sektördeki rekabetin diğer hiçbir sektöre benzemediğine de dikkat çekiyor ve şunları söylüyor: “Biz rekabeti hisseden, onun bir parçası olan çalışanlar istiyoruz. Adidas bir sporcu tarafından kurulmuş bir şirket ve bu ruh kendini şirketin her ayrıntısında hissettirir. Çok genç, dinamik, sporu seven bir ekibe sahibiz ve bu asla tesadüf değil. Çalışanlarımızı işe alırken bu kültüre sahip çıkacak kişileri seçmeye özen gösteriyoruz.”
Adidas çalışanlarının tümünde aidiyet duygusunun çok gelişmiş olduğunu da söyleyen Özyedierler, “Burada çalışan sabah işe gelip akşam evine giden bir insan olmanın çok ötesindedir. Bunu en iyi yeni bir ürün piyasaya çıktığında veya yeni sezon başlangıçlarında burada yaşanan heyecanı gördüğünüzde anlayabilirsiniz” diyor.
