Eğitim yöneticileri için iki ipucu

Eğitim yöneticileri cesaret kırıcı olabilir çünkü onlara söylediklerinizin çoğunu unutur ve hatırladıklarını uygulayamazlar. Sorunun büyük bir kısmı yönetimin doğasında yatmaktadır. Yöneticiler, organizasyonun kısıtlamaları dahilinde çalışırken karmaşık durumlarla hızlı bir şekilde ilgilenmektedirler. Eğitim ile ilgili bir fikri hatırlamak ve bu fikrin mevcut bağlama nasıl uyduğunu anlamak için pek zamanları yoktur. Yöneticilerin, onlara öğrettiklerinizi uygulamak yerine her zaman olduğu gibi çalışması doğaldır.

İpucu 1: Neyi farklı yapmalarını istediğimizi sorun

Eğitime odaklanmak için kullanabileceğimiz bir teknik, yöneticilerin neyi farklı yapmasını istediğimizi sormaktır. Bu, en iyi şekilde “Şu anda yaptıkları, doğru gibi görünen, ancak bunun yerine başka bir şey yapmalarını istediğimiz şey nedir?” şeklinde düşünülür. Bunu yapmak, yapmaya başlamalarını istediğimiz yeni şeyleri listelemekten daha zordur. Ayrıca, "Yaptıklarını varsaydığımız ve onlara geliştirmeyi öğreteceğimiz basit bir şey nedir?" sorusundan daha zordur. Yöneticilerin, en azından onların bakış açısına göre yapılacak doğru şey olan eylemlerde bulunduğunu varsaymamız gerekiyor. Buna saygı duymalı ve daha iyi bir yaklaşım olduğunu dikkatle göstermeliyiz.

Liderliğini yaptığım bir inovasyon programından bir örnek vereyim. Bir çalışanın verimliliği artırmak için küçük bir değişiklik önerdiğini hayal edin. Yönetici, bunun etkisinin küçük olacağının ve verimlilik hedeflerine ulaşmak için çok daha büyük değişikliklere ihtiyaçları olduğunun farkındadır. 

Sonuç olarak yönetici, "Hayır, çünkü çok daha büyük etkisi olacak değişiklikler için çekim yapmamız gerekiyor" diyor. Bunu neden söylediklerini anlamak kolay, ancak muhtemelen bu öneriyi benimsemeyerek gelecektekilerin cesaretini kıracaklarının farkında değiller. Onları “Hayır çünkü…” demekten “Evet”e kaydırmamız gerekiyor ve oradan daha büyük etkisi olacak değişikliklere nasıl geçebileceğimizi göstermeliyiz.

Yöneticiye fazladan bir şey yapmasını önermediğinize dikkat edin, sadece makul ancak yetersiz bir davranışı daha iyi bir davranışla değiştirmelerini önerin.

İpucu 2: Yeni davranışları geçmiş anılarla ilişkilendirin

Yöneticilerin farklı bir davranışın değerini anlamalarını sağlamak yeterli değildir. O anın sıcağında onlara doğal olarak gelmesi için kökleşmesi gerekir. Aslında, yeni davranışın içgüdüsel hale gelmesi için beyinlerini ve düşünce yapılarını yeniden yapılandırmamız gerekiyor.

Bir düşünce yapısını nasıl yeniden düzenleriz? İnsanların geçmiş deneyimleri hakkında düşünmelerini sağlarız ve ardından yeni fikri bu deneyime bağlarız. Öneride bulunan bir çalışanın etrafındaki örneğe bağlı kalalım. Yöneticinin, insanların önerilerde bulunduğu ve yöneticilerinin nasıl yanıt verdiği konusunda bulundukları durumlar hakkında düşünmesini sağlayın. Şimdi bunun daha farklı nasıl yapılabileceğini düşünün. Yönetici bir dahaki sefere bir çalışanın bir öneride bulunduğu bir durum olduğunda, akılları geçmişte benzer durumların anılarına atlayacaktır. Ancak, bu hatıralar artık ne kadar küçük olursa olsun yenilikleri teşvik eden yeni davranışlara bağlı. Oradan yeni davranışı alırız.

Sonuç 

Herhangi bir yöneticilik eğitimi gördüğümde, genellikle çok fazla etkisi olmaması gerektiği hissine kapılıyorum. Fikirler, çeşitli nedenlerle sınıftan işyerine tercüme edilmeyecektir. Ne yapmaya çalıştığımızı yeniden düşünmeli ve iyi fikirlerimizi yöneticilerin kafalarına dökmemiz gerektiği fikrinden uzaklaşmalıyız.
 

David Creelman 

David Creelman, Creelman Research'ün CEO'sudur. HRBP'lerin analitiklerini ve iş anlayışlarını yükseltmek için yardıma ihtiyacınız varsa, o zaman iletişime geçin. Creelman'a LinkedIn üzerinden bağlanabilir veya ona dcreelman@creelmanresearch.com adresinden e-posta gönderebilirsiniz.