“Çalışanlarımızın rahatlıkla erişim sağladığı bir ‘çözüm departmanı’ haline gelmiş olmaktan mutluyuz”

Emlakjet İK Direktörü Nilhan Üçok Erten, büyüme sürecinde hayata geçirdikleri yenilikçi uygulamaları, Great Place to Work yolculuklarını ve bundan sonraki hedeflerini HRdergi okurları için anlatıyor.

Emlakjet’i öncelikle sizin sözlerinizle dinlemek isteriz. Nasıl bir İK yapılanmanız var, kaç kişilik bir çalışan grubuna hizmet üretiyorsunuz?

Emlakjet 2006 yılında kurulan bir girişim hikayesi. 2015’te iLab holding’in çatısı altına girmemizle büyüme ivmemiz hızlandı. iLab Holding, bünyesinde kendi sektöründe lider internet portallerini barındıran bir holding olarak, bizler için her bir portalin farklı ihtiyaçlarını ortak teknoloji misyonunda buluşturmayı başaran bir ortam oluşturuyor. Emlakjet olarak vizyonumuz, kullanıcıların gayrimenkul ile ilgili tüm ihtiyaçlarını 360 derece karşılayacak yenilikler ve çözümleri barındıracak bir portal olma yolunda. Bu doğrultuda ekip içindeki inovasyon-yaratıcılık-yenilikçilik kavramları İK olarak da başta gelen önceliklerimiz arasında yer alıyor.

34 farklı şehre yayılmış, yaklaşık 200 kişilik bir ekibiz. Bir teknoloji şirketi olarak, kalabalık bir saha satış ekibimiz var. Ekibimizin yüzde 15’i Z kuşağı olmakla birlikte, ekibin yaş ortalaması 32. Özetle, gerçek bir mozaik. Farklı renklerin bir arada oluşunu seviyor, İK olarak da herkesin farklı beklentilerini yönetmenin çok keyifli olduğunu düşünüyoruz. Bu keyifli ama kolay olmayan süreci 4 kişilik çekirdek bir İK ekibi ile gerçekleştiriyoruz. İK’yı sık sık birebir toplantıların yapıldığı, rahatlıkla erişim sağlanabilen bir “çözüm departmanı” haline getirmiş olmaktan mutluyuz.

Yakın zamanda Great Place to Work Ödülü aldığınızı biliyoruz. Geriye dönüp baktığınızda sizi bu ödüle götüren belli başlı uygulamaların neler olduğunu düşünüyorsunuz?

Daha önce de şirket içinde çalışan memnuniyet anketleri yapıyorduk, ancak 2022 Mart’ta bunu küresel ölçekte yapan bir organizasyonla birlikte yapma kararı aldık ve Great Place To Work’ün benchmark araştırmasına katıldık. İlk senemizde yüzde 83’lük bir genel memnuniyet oranı ile Türkiye’nin En İyi İşverenleri Sertifikasını aldık. Şirket içi uygulamalarımız ve çalışanlarımızın yanıtları ile 2023 Türkiye’nin En İyi İşverenleri sıralamasında dereceye girerek, ödülümüzü de aldık. 2023 Nisan’da ikinci kez aynı araştırmaya katılıp, yine sertifikamızı korumuş olmaktan mutluyuz.

Geçtiğimiz yıl, birçok çalışan merkezli uygulamayı hayata geçirdiğimiz önemli bir yıldı. Ekibin beklentilerini iyi dinledik ve brüt maaş ile çalışan bir şirketken net maaşla çalışmaya başladık. Yan haklarımızda iyileştirmeler yapıp, merkez ofisimizi daha konforlu ve keyifli çalışma ortamı olacak bir tasarıma taşıdık. Sosyal sorumluluk kaslarımızı güçlendirdik ve Emlakjet olarak “iş hayatında kadın”, “otizm farkındalığı” ve “çevre/hayvan dostu” başlıklarında 3 odakta topladığımız sosyal sorumluluk çatımız altında projeler yapmaya başladık.

Teknoloji odağından baktığımızda bu alandaki ekiplerinizde bir büyüme söz konusu mu? Özellikle belirtmek istediğiniz noktalar var mı?

Teknoloji ekibimiz 2021’de bir önceki yıla oranla 1,7 kat, 2022’de ise 1,5 kat kadar büyüdü. Gerek mobilde gerek desktop uygulamasında birçok iyileştirmeyi gerçekleştirdiğimiz, yapılacak işler listemizin de hala dolu olduğu bir dönemdeyiz. Sadece ülkemizde değil, dünyada da teknoloji şirketlerinin tabiri caiz ise gazdan ayağını çektiği, globaldeki büyük teknoloji şirketlerinin yüksek oranda işten çıkarmalar yaptığı bir dönemde, teknoloji ekiplerine yaptığımız yatırımları hiç kesmedik, hatta hızlandırdığımız söyleyebilirim.

Teknoloji ekipleri içinde data, devops ve yazılım rolleri geçen yılın en hızlı büyüyen ekipleri arasındaydı. Bu yıl da analiz ve test ekiplerimiz öncelikli olmak üzere işe alımlara devam ediyoruz.

Pandemi sonrası ofise dönüş, beraberinde pek çok farklı yaklaşım ve uygulamayı da beraberinde getirdi. Emlakjet’te bu anlamda neler yapıldı?

Biz pandemi başlayana kadar tamamen ofis/sahada çalışan bir ekiptik ve tüm samimiyetimle söyleyebilirim ki, Türkiye’deki pek çok organizasyon gibi uzaktan çalışmanın risklerinin, verimden daha fazla olduğu kanısındaydık. Ancak pandemi, tüm risklerin üzerinde bir riskle bizi karşı karşıya bıraktı ve çalışanlarımızın sağlığı söz konusu olduğu için, ilk vaka haberi duyulduğu andan itibaren uzaktan çalışmaya geçtik.

2020 Mart itibariyle de hibrit çalışmaya devam ediyoruz ve eski görüşlerimiz tamamen değişti. Pandemi bize uzaktan çalışmanın biz İK’cılar olarak korktuğumuz gibi olmadığını, aslında doğru süreç ve uygulamalarla uzaktan çalışanların da verimliliğini ve bağlılığını sağlayabildiğimizi gösterdi. Hatta 18 yıllık çalışma hayatının 15 yılını tam zamanlı ofiste geçirmiş biri olarak, ben dahi bundan sonra tam zamanlı ofiste olma fikrine yabancılaşıyorum. Emlaket’te hiçbir çalışanımıza "Haftada/ ayda şu kadar gün ofise gelmelisin" demiyoruz. Çalışanlarımız istediği zaman gelip çalışabilir, burayı bir “hub” gibi görüyoruz.

Bu uzaktan ve dağınık çalışma sürecinde ekibimiz büyümeye devam etti ve bir önceki yıla göre 2022’de yüzde 16 kişi sayısı büyümesi sağladık. Aramıza yeni katılanları Emlakjetli yapmak, iş yapışımızı ve ekibimizi anlatmak en kritik zorluğumuz oldu. Oryantasyonu, adayımız iş teklifini kabul ettiği an (preboarding)-ilk işgünü- ilk 6 ayı (onboarding) olarak 3 kısımda şekillendirdik.

Şu an Emlakjet’e yeni başlayan biri toplamda 22 saatlik bir dizi eğitimi tanımlanmış olarak çalışmaya başlıyor. Great Place To Work anketinde “şirkete yeni katılan bir çalışan burada hoş karşılanıyor” sorusunda yüzde 96’lık memnuniyet ile bu süreci iyi yönettiğimizin bir göstergesi olarak görüyorum.

İK süreçleri ve uygulamalarında yenilikçi yaklaşımla hayata geçirdiğiniz projeler var mı? Bunların katkıları neler oluyor?

Yüzde 42’si kadın çalışan olan Emlakjet’te, kadın çalışanlarımızın karar verici kademelerde daha fazla yer alması için çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Şu anda yöneticilerimizin yüzde 45’i, Genel Müdür’e doğrudan raporlama yapan üst yönetimin ise yüzde 50’si kadın çalışanlardan oluşan bir ekibiz. Geçtiğimiz yıl, Best Workplace for Women listesinde de yer almak bizim için ayrı bir önem taşıyor.

Bir diğer gündemimiz oryantasyona yeni bir adım olarak eklediğimiz “cross-boarding” uygulaması. Cross-boarding ile aramıza yeni katılan bir satış uzmanı ilk 2 ay içinde farklı bir coğrafi bölgedeki ortağı (Buddy) ile (biz bu buddy’e Yeşil Gölge diyoruz) 2 gün geçirecek.

Yine 2022’de başladığımız ve geliştirerek devam ettiğimiz Emlakjet “Green Up” projemiz ile, özellikle yeni mezun birçok genç arkadaşın iş bulmakta zorlandığı, deneyimli yeni mezun ilanlarının arttığı şu günlerde sektör için önemli bir oluşumu başlattık. Bu yıl 10‘a yakın kişiyi daha Green Up ile aramıza katıp, satış kariyerlerinde onların yanında olmak istiyoruz.

Bundan sonrası için ajandanızdaki öncelikli hedefleriniz neler?

Yapmak istediğimiz çok şey var. Emlakjet İK olarak mottomuz #isinkeyiflitarafi. İş özel yaşam dengesini gözeterek, çalışan arkadaşlarımız için keyifli çalışma ortamları yaratmaya devam edeceğiz. Bunun için ekibi dinlemeye, birlikte projeler üretmeye, sadece kendi ekibimizi değil ekosistemi düşünerek fayda sağlama odağımızı geliştireceğiz. Eğitim gelişim projelerimiz çeşitlenerek devam edecek. Kendi iç eğitimlerimizi üretmeye hatta bunları gençlerle, iş hayatına girmek isteyen kadınlarla paylaşmaya başlayacağız.

ÇALIŞANLA OLAN BAĞI SADECE HARİKA BİR OFİS YA DA BENZERSİZ ETKİNLİKLER İLE KURMA DENEYİMİ GERİDE KALDI”

Son birkaç yılda İK ve ekip liderleri olarak “Great Resignation (büyük istifa dalgası), “Quiet Quitting (sessiz istifa - TikTok akımı olarak başladığını hatırlayalım)” “Tangping (yan gel yat)” gibi birçok akımı yönetmek zorunda kaldık. Birçok şirketin pandeminin etkilerinin azalması ile ofise dönüş planlarının artırmasını biraz buna bağlıyorum. Yetenek açığı büyüdüğü için, mevcut çalışanı elde tutmanın bildiğimiz en eski yolu, çalışana yakın olmak. Emlakjet’te biraz daha farklı düşünüyoruz. Eski bir kavram olan “liquid workforce”un (akışkan işgücü) günümüze “liquid workplace” (akışkan iş yeri) olarak dönüştüğü görüşünü destekliyorum.

Çalışanla olan bağı sadece harika bir ofis, benzersiz etkinlikler, en havalı “happy hour” (eğlence zamanı) ile kurma deneyimi geride kaldı. Bunların yerine doğru marka imajı, çalışana sorumlulukları için geniş oyun alanları bırakma, bulunduğun ekosisteme yaptığın katkı ve aradaki güven duygusu yer buluyor. Çünkü yeni nesil, biz Y jenerasyonu kadar takdiri dışarıda aramıyor, kendini kanıtlama çabasındansa, fayda odaklı organizasyonların parçası olmayı tercih ediyor.

Dünyanın ve beklentilerin değiştiği yönü yakalamak ve bunu şirket uygulamalarına geçirmek için hepimizin liderlik yaklaşımlarımızı gözden geçirmesi, değer odağını merkeze alması ve iyi bildiklerimizle değil, daha çok dinleyerek vizyonumuzun şekillenmesi gerektiği kanısındayım.