0
Büyük eğitim çadırı
Eğitim alanında en beğendiğim akademisyenlerden biri San Diego State University’den Dr. Allison Rossett’tir. Dr. Rossett’in temel fikirlerinden biri de eğitime yönelik “büyük çadır” bakış açısıdır. “Büyük çadır” bakışı, eğitimin sınıf içi derslerden daha fazlası olduğu üzerine kuruludur. Eğitim, sınıf içi derslerin yanı sıra e-learning’den de daha fazlasıdır. Rossett’e göre “eğitim”, çalışanların bilgi ve beceri ihtiyaçları ile ilgili çözümleri oluşturan her şeyi içermelidir. Bu, kimi zaman dersleri sınıf içinde ya da on-line olarak sağlamak anlamına gelebilir ama genellikle konu bu değildir. Kimi zaman bilginin ihtiyaç duyulduğu zaman ve yerde karşılanması, kişileri kursa göndermekten çok daha etkili ve ucuzdur. Masraf formlarını doğru bir biçimde doldurabilmek için eğitim verebilir ya da masraf formları konusunda en sık sorulan soruların yanıtları ile ilgili bir sayfayı intranet’inize koyabilirsiniz.
Rossett, eğitim departmanlarının kişileri ihtiyaç duydukları bilgi veya beceriye doğrudan yönlendirebilmesi için rehber araçları kullanmaları gerektiğini de düşünüyor. Büyük eğitim çadırı bakış açısı, uygulayıcıların birbirinden öğrenebilmesini sağlayan uygulama komitesi gibi süreçlerin kullanılmasını da teşvik ediyor.
Büyük eğitim çadırı fikrinin kalbinde, bir çalışanın bilgi ve beceri ihtiyacını çözebilecek pek çok mükemmel yol olduğu ve eğitim departmanın kendisini sadece kurs açmakla sınırlandırmaması gerektiği yatıyor.
Bununla birlikte, eğitim profesyonellerinin en sık karşı karşıya kaldığı sorun derslerin alternatiflerinden habersiz oluşları değildir. Sorun, geleneksel eğitim dışında bir şeyler önermenin kendi sorumluluklarında olmayışıdır. Eğitmenlere görevlerinin uygulama komiteleri kurmak ya da on-line yardım sistemleri yaratmak değil, eğitim vermek olduğu söyleniyor. Eğer bu seçenekler bazı yüksek kademelerde zaten tartışılıyorsa, eğitimin rolünü bu şekilde sınırlandırmak sorun değildir. Oysa pek çok durumda bu diğer seçenekler hiç kimse tarafından değerlendirilmez. Bir tür eğitim ihtiyacı ortaya çıktığında otomatik olarak eğitim departmanına düşer; ders sağlanması için…
Olan bitenlere baktığımızda, pek çok teknoloji tabanlı çözümün organizasyon şeması içindeki kutucuklarda büyüdüğünü görüyoruz. Bunlardan kimse sorumlu olmadığı için dikkate alınmıyorlar.
Bir eğitim müdürünün bu yeni çözümleri kullanma sorumluluğunu üstlenebilmesi için, organizasyondaki diğer yöneticilerin kendilerinin rolünü nasıl gördüğünü yeniden tanımlaması gerekir. Bu, doğru bir şey değildir. Kimi zaman yapılması gereken tek şey, rolünüzle ilgili taze beklentiler yaratabileceğiniz farklı bir birime doğru hareket etmektir.
Bununla birlikte, eğer bunu yapmak istemeyeceğinizi varsayarsak, yapmanız gereken farklı davranmaya başlamak, farklı sorular sormak ve daha geniş çözümler yelpazesi sunmaktır. Aslında temel olarak yaptığınız, tercih edilen çözümün eğitim sınıfı olmadığının farkına vararak geniş bir eğitim ihtiyaç analizidir.
Rossett’in kitabı First Thing First eğitim ihtiyaç analizi konusunda daha fazla şey öğrenebileceğiniz iyi bir kaynaktır. Bunun yanı sıra, resmi olmayan network’ler kurmak da çok önemlidir çünkü kişiler bu sayede çabalarınıza daha olumlu tepki verebilir. Eğer unvanınızı değiştirmeyi başarırsanız, diğerlerine de “bir şeylerin değişmek üzere olduğu” mesajını verebilirsiniz. Ancak eğer farklı davranmaya başlamazsanız, bu değişimi ciddiye almalarını beklemeyin.
Kariyer gelişimi için de önemli
Eğitim tasarlamak, eğitim vermek ve yönetmek konusunda gırtlağına kadar işe boğulmuş olan eğitim profesyonelleri için tüm bu anlattıklarımız biraz fazla gelebilir ancak mesleğin geleceği buraya doğru gidiyor ve büyük olasılıkla kariyerin geleceği de burada yatıyor.
Burada, sıkışıp kalan önemli bir kariyer önerisi de var. Kariyer gelişimi, sadece kendi alanınızda giderek daha uzman hale gelmek değildir. Eğitim tasarımı konusunda daha çok şey öğrenen ya da eğitim vermek konusunda daha yetenekli olan bir eğitimci sadece kendi kariyerini marjinal olarak ilerletecektir. Oysa asıl avantaj daha karmaşık sorunların üstesinden gelindiğinde yakalanır, aynı sorunları ele almak konusunda daha iyi hale gelindiğinde değil…
İnsanların, karmaşık sorunların üstesinden gelmek konusunda doğuştan getirdiği yetenekler olduğu söylenir. Yaşamınızın bu aşamasında, mevcut seviyeniz konusunda hoş bir biçimde mücadele veriyor ve eğer büyük çadırı hedeflediyseniz mutsuzluk hissediyor olabilirsiniz. Ancak eğitimle tam olarak neyi kastettiklerini yeniden tanımlayan ve Dr. Rossett’in ortaya attığı büyük çadır bakış açısını dikkate alan organizasyon ve bireyler için gerçek fırsatlar olduğunu unutmamak gerekir.
DAVID CREELMAN
David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda makale, yorum ve araştırmalar sunan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Zamanının büyük bölümünü; organizasyonların insan sermayesini raporlayabilmesine yardımcı olmaya ayıran Creelman; ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de çok sayıda akademisyen, danışman ve İK hizmet sağlayıcı ile çalışmaktadır.
Yazara dcreelman@creelmanresearch.com adresinden ulaşılabilir.
Rossett, eğitim departmanlarının kişileri ihtiyaç duydukları bilgi veya beceriye doğrudan yönlendirebilmesi için rehber araçları kullanmaları gerektiğini de düşünüyor. Büyük eğitim çadırı bakış açısı, uygulayıcıların birbirinden öğrenebilmesini sağlayan uygulama komitesi gibi süreçlerin kullanılmasını da teşvik ediyor.
Büyük eğitim çadırı fikrinin kalbinde, bir çalışanın bilgi ve beceri ihtiyacını çözebilecek pek çok mükemmel yol olduğu ve eğitim departmanın kendisini sadece kurs açmakla sınırlandırmaması gerektiği yatıyor.
Bununla birlikte, eğitim profesyonellerinin en sık karşı karşıya kaldığı sorun derslerin alternatiflerinden habersiz oluşları değildir. Sorun, geleneksel eğitim dışında bir şeyler önermenin kendi sorumluluklarında olmayışıdır. Eğitmenlere görevlerinin uygulama komiteleri kurmak ya da on-line yardım sistemleri yaratmak değil, eğitim vermek olduğu söyleniyor. Eğer bu seçenekler bazı yüksek kademelerde zaten tartışılıyorsa, eğitimin rolünü bu şekilde sınırlandırmak sorun değildir. Oysa pek çok durumda bu diğer seçenekler hiç kimse tarafından değerlendirilmez. Bir tür eğitim ihtiyacı ortaya çıktığında otomatik olarak eğitim departmanına düşer; ders sağlanması için…
Olan bitenlere baktığımızda, pek çok teknoloji tabanlı çözümün organizasyon şeması içindeki kutucuklarda büyüdüğünü görüyoruz. Bunlardan kimse sorumlu olmadığı için dikkate alınmıyorlar.
Bir eğitim müdürünün bu yeni çözümleri kullanma sorumluluğunu üstlenebilmesi için, organizasyondaki diğer yöneticilerin kendilerinin rolünü nasıl gördüğünü yeniden tanımlaması gerekir. Bu, doğru bir şey değildir. Kimi zaman yapılması gereken tek şey, rolünüzle ilgili taze beklentiler yaratabileceğiniz farklı bir birime doğru hareket etmektir.
Bununla birlikte, eğer bunu yapmak istemeyeceğinizi varsayarsak, yapmanız gereken farklı davranmaya başlamak, farklı sorular sormak ve daha geniş çözümler yelpazesi sunmaktır. Aslında temel olarak yaptığınız, tercih edilen çözümün eğitim sınıfı olmadığının farkına vararak geniş bir eğitim ihtiyaç analizidir.
Rossett’in kitabı First Thing First eğitim ihtiyaç analizi konusunda daha fazla şey öğrenebileceğiniz iyi bir kaynaktır. Bunun yanı sıra, resmi olmayan network’ler kurmak da çok önemlidir çünkü kişiler bu sayede çabalarınıza daha olumlu tepki verebilir. Eğer unvanınızı değiştirmeyi başarırsanız, diğerlerine de “bir şeylerin değişmek üzere olduğu” mesajını verebilirsiniz. Ancak eğer farklı davranmaya başlamazsanız, bu değişimi ciddiye almalarını beklemeyin.
Kariyer gelişimi için de önemli
Eğitim tasarlamak, eğitim vermek ve yönetmek konusunda gırtlağına kadar işe boğulmuş olan eğitim profesyonelleri için tüm bu anlattıklarımız biraz fazla gelebilir ancak mesleğin geleceği buraya doğru gidiyor ve büyük olasılıkla kariyerin geleceği de burada yatıyor.
Burada, sıkışıp kalan önemli bir kariyer önerisi de var. Kariyer gelişimi, sadece kendi alanınızda giderek daha uzman hale gelmek değildir. Eğitim tasarımı konusunda daha çok şey öğrenen ya da eğitim vermek konusunda daha yetenekli olan bir eğitimci sadece kendi kariyerini marjinal olarak ilerletecektir. Oysa asıl avantaj daha karmaşık sorunların üstesinden gelindiğinde yakalanır, aynı sorunları ele almak konusunda daha iyi hale gelindiğinde değil…
İnsanların, karmaşık sorunların üstesinden gelmek konusunda doğuştan getirdiği yetenekler olduğu söylenir. Yaşamınızın bu aşamasında, mevcut seviyeniz konusunda hoş bir biçimde mücadele veriyor ve eğer büyük çadırı hedeflediyseniz mutsuzluk hissediyor olabilirsiniz. Ancak eğitimle tam olarak neyi kastettiklerini yeniden tanımlayan ve Dr. Rossett’in ortaya attığı büyük çadır bakış açısını dikkate alan organizasyon ve bireyler için gerçek fırsatlar olduğunu unutmamak gerekir.
DAVID CREELMAN
David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda makale, yorum ve araştırmalar sunan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Zamanının büyük bölümünü; organizasyonların insan sermayesini raporlayabilmesine yardımcı olmaya ayıran Creelman; ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de çok sayıda akademisyen, danışman ve İK hizmet sağlayıcı ile çalışmaktadır.
Yazara dcreelman@creelmanresearch.com adresinden ulaşılabilir.
