0
“Bunca yıl çalıştığınız bir şirketi bırakmak kolay değil, ama daha şimdiden iyi ki Microsoft’a gelmişim diyorum…”
12,5 yılın sonunda, farklı bir sektör deneyimi kazanmak amacıyla DHL Türkiye’den ayrılmaya karar veren Ertam’ın, “çalışmak istediğim çok çok az şirketin başında geliyordu” dediği Microsoft ile yolunun kesişmesi, Belgin Ertam’ın içindeki sürekli öğrenme duygusunu daha şimdiden tatmin edecek gibi görünüyor.
“Bunca yıl sonra, çalışmaktan son derece memnun olduğunuz bir şirketi bırakmak kolay değil. Ama daha şimdiden Microsoft’a iyi ki gelmişim diyorum” diyen Ertam ile sadece kariyer öyküsünü ve Microsoft Türkiye yolculuğunu değil, İnsan Kaynakları’nın Türkiye’de geldiği noktayı ve “geleceği” de konuştuk.
“MICROSOFT BİR CAZİBE MERKEZİ,
GELECEĞİN ŞİRKETİNİN BİR PARÇASI OLMAKTAN HEYECAN DUYUYORUM”
“DHL’den ayrılmaya, yeni sektör deneyimleri kazanma hedefiyle karar vermiştim. Microsoft da çalışmak istediğim çok çok az şirketin başında geliyordu. Böyle bir fırsat doğduğunda kendimi geliştirme ve yeni şeyler öğrenme isteğim hemen harekete geçti. Çok kısa sürede oldukça fazla şey öğrendiğimi düşünüyorum. Henüz iki aydan az bir süredir bu görevde bulunmama karşın İnsan Kaynakları yöneticilerinin katıldığı uluslararası bir eğitime katılıp, şirketin İK uygulamalarına bakış açışını anlama şansım oldu. Tüm departman yöneticileri ile toplantılar yaptım ve büyük bir destek gördüm. Organizasyon genelinde gelişime haketiği önem veren dinamik bir kültürün varlığını görmek beni çok mutlu etti.
Microsoft’un dünya üzerinde en çok çalışılmak istenen şirketlerden biri olmasının nedeni de bu kültür bence. Microsoft sahip olduğu iş kültürü nedeniyle cazibe merkezi olan bir şirket, ayrıca teknoloji gibi hızlı gelişen bir sektörün önderi olarak görülüyor. Geleceğin şirketinin bir parçası olmak benim için gerçekten de çok önemli.”
Microsoft öncesinde 12,5 yılınızı DHL’de geçirdiniz. Peki, öykünün biraz daha başına, eğitim yıllarınıza dönersek…
Ben İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak istiyordum. O donemde bu konuda eğitim veren tek okul da İstanbul ve Marmara Üniversitesi idi. Sonuç olarak İstanbul Üniversitesi’nin Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’ne girdim. Orada eğitimime devam ederken yaz aylarında ve fırsat bulduğum her dönemde çalıştım. Özellikle satışa da yatkın biri olduğuma inandığım için tele satış, saha satış alanlarında çalıştım.
Profesyonel kariyer öncesi kazandığınız bu deneyim neler kattı size?
Çok şey kazandırdı. Genç yaşta belli bir sorumluluğa sahip oldum, iş hayatını tanıdım, zorluklarını yaşadım, kendi paramı kazandım ve yönettim. Öte yandan satış alanında çalışmanın katkıları da büyük oldu. Yılmamayı, bazı şeyleri zorlamayı, doğru kapıdan girdiğinde ve ısrarcı olduğunda sonunda kazanımlar elde edilebildiğini öğrendim.
Kısacası satış temel olarak ikna etmeye dayandığı için, üniversite yıllarında kazandığım deneyimlerden iş hayatımda çok yararlandım. Yılmamak, çok çalışmak, ısrarcı olmak gibi özelliklerimi o yıllarda kazandım. Zaten bunlar zamanla iş hayatı içinde de perçinlendi.
DHL ile nasıl buluştu yollarınız?
Söylediğim gibi İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak istiyordum. Hedefim de bunu çok iyi bir organizasyonda gerçekleştirmekti. DHL’in kariyer gelişimine gerçekten çok önem veren bir şirket olduğunu, içeriden bir takım atamaların mümkün olduğunu duyduğum için 1996 yılının Şubat ayında Müşteri Hizmetleri alanında göreve başladım.
Gerçekten de bir kariyer havuzu gibi çalışan Müşteri Hizmetleri bölümü bana çok şey kazandırdı. Yaklaşık 11 ayda tüm organizasyonu öğrenme; şirketin nasıl işlediğini, dinamiklerinin neler olduğunu keşfetme şansına sahip oldum. Bu arada 11 ay içinde iki kez terfi ettim. Ön safta çalışırken, daha sonra “after sales” dediğimiz satış sonrası destek birimine geçtim.
İnsan Kaynakları’na nasıl transfer oldunuz?
Müşteri Hizmetleri’ne girdikten 6 ay sonra İnsan Kaynakları’nda boşalan bir pozisyona başvurdum. İlk etapta organizasyonda çok yeni olduğum için kabul edilmedi. Ama ben yılmadım, 11’inci ayın sonundaki ikinci başvurum kabul edildi.
Önce eğitim uzmanı olarak görev yapmaya başladım. İlk dönemde temel görevim; şirkete yeni başlayan tüm kademelerdeki çalışanlara yönelik verilen, 15 günlük firma kültürü eğitimini vermekti. Bu, bana çok şey kattı. Çünkü eğitimi vermenin yanı sıra, katılan herkesi nereye gittiğinden ne iş yaptığına, kimlerle toplantı yaptığından hangi bilgileri aldığına kadar bu süreç için de bir nevi yönetiyordum.
Bu dönemin ardından, DHL’in Brüksel’deki bölgesel ofisinde eğitimler aldım. Bunlar hem kişisel gelişimime yönelikti, hem de Türkiye’de verilecek eğitimlerdi. Bunları, Türkiye’nin ihtiyaçlarına göre uyarlayıp vermeye başladım. Bu arada yine yurtdışında eğitimcinin eğitimi eğitimini aldım. Ardından eğitimci eğitmeye yönelik eğitim sertifikasına da sahip oldum. Şirket içinde eğitmenler eğitmeye başladım. Bu arada zaten var olan performans yönetimi sistemi iyiden iyiye oturmaya başladı. Kariyer planlama kavramı pekişti. Yetkinlikler konusunda eğitimler verdik, organizasyonu bilinçlendirdik. Yaklaşık üç sene böyle geçti. Bu süreç içinde organizasyonel gelişimden de sorumluydum. Tam da bu dönemde departmandaki ekip arkadaşlarım bir takım nedenlerle aynı anda ayrıldı. Ve ben yaklaşık bir sene tek başıma İnsan Kaynakları Direktörü’ne bağlı olarak çalıştım. Çok yoğun ama hayatımda en fazla katkı sağladığım dönemlerden biri oldu.
Ardından işe alım sorumluluğunu da üstlenerek Eğitim ve İşe Alım Şefi oldum. Bir yıl kadar sonra müdür unvanını kazandım. Artık sorumluluk alanlarım arasında işe alım, eğitim, yetenek geliştirme, performans yönetimi yer alıyordu. 4 kişilik bir ekip oluşturdum. Yaklaşık 3 sene sonra da, 2004 yılında o dönemli İK Direktörümüzün ayrılmasıyla birlikte DHL Türkiye İK Direktörü oldum. Ücretlendirme ve Sosyal Haklar ve Kalite departmanının sorumluluğu da bana bağlandı.
Bu arada Türkiye’ye özel bir yapımız vardı. Fonksiyonel eğitimciler de İnsan Kaynakları departmanının bünyesinde yer alıyordu. Örneğin, Müşteri hizmetlerine yeni bir çalışan başladığında, şirket kültürü eğitimi aldıktan sonra bu kişinin iş başı eğitimleri de İnsan Kaynakları tarafından veriliyordu. Bu da bizim işe çok yakın olmamızdan ve aynı zamanda birçok arkadaşımızı organizasyon içinden transfer etmemizden kaynaklanıyordu. Onlar şirketi ve fonksiyonları bildikleri için İnsan Kaynakları olarak müşteri odaklı yaklaşımımızı koruduk. Bu sayede güçlü bir kültür yarattık ve bunun meyvelerini de aldık. İki uygulamamız global olarak en iyi uygulama seçildi. Müşteri hizmetlerindeki işe alım ve kariyer planlamamız Türkiye’deki en iyi işe alım uygulaması ödülünü aldı. Hewitt’in en iyi işveren araştırmasında da Türkiye’de ilk üçe, Ortadoğu Avrupa bölgesi içinde ise ilk beşe girdik. Kısacası yaptıklarımızın onayını almış olduk ve tüm bunlar oradaki ekibi çok mutlu etti.
1996 yılından; tam da Türkiye’de tabelaların değiştiği dönemden beri İnsan Kaynakları alanının içindesiniz. Neler değişti o yıldan bu yana?
Bence çok çok ciddi bir yol alındı. Hatta bu sürecin tamamen bir evrim olduğunu söyleyebilirim. Elbette her elden yapılan toplu bilinçlendirme çalışmalarının etkisi büyük oldu; konferanslar yapıldı, makaleler yayınlandı, gazete ekleri çıkarılmaya başlandı. PERYÖN’ün çok önemli katkıları oldu.
Bundan 5 yıl önce, Türkiye’de“İnsan Kaynakları’nın değeri Türkiye’de nasıl ispat edilecek?”, “Tepe yönetim bizi nasıl bir ortak olarak görecek?” soruları tartışılıyordu ve bunlar beni üzüyordu. Çünkü ben bu noktada madalyonun iki yüzü olduğunu düşünüyorum. Bana göre sadece tepe yönetimin bize değer vermesini beklemek çok da doğru bir yaklaşım değil. Elbette bu önemli, ama İnsan Kaynakları çalışanlarının bunu anlatabilmesi daha anlamlı. Bu da ancak onların yaptıkları, yapabilecekleri çalışmalarla oluyor.
Neyse ki son 3 yıldır artık bunların konuşulmadığını, konferanslarda başka konuların gündeme geldiğini fark ediyorum. Artık dünyanın nereye gittiğini, insan kaynağını nasıl daha etkin yönetebileceğimizi konuşuyoruz.
Peki, sizin pencerenizden bakarsak dünyada İnsan Kaynakları nereye doğru gidiyor?
Bu soruya sadece İnsan Kaynakları departmanı açısından yanıt vermek çok yeterli değil, bana göre. Çünkü artık herkes bir şirketi diğerlerinden farklılaştıran faktörün insan kaynağı olduğunu anlamaya başladı. Şirketlerin başarılı olabilmesi, piyasada farklılık yaratabilmesi için önce çalışanlarının iyi olması gerektiği artık herkesçe biliniyor. Sonuçta bir teknoloji şirketiyseniz, doğru insan kaynağını işe aldığınızda daha iyi teknolojiye sizi insan götürüyor. Bu teknolojilerin piyasaya daha iyi yansımasını yine çalışanlar sağlıyor. Aynı şekilde, hizmet şirketiyseniz müşteriye nasıl davrandığınız, onunla yapmış olduğunuz kişisel alışveriş, iletişim devreye giriyor. Kısacası artık her şey tamamen insan faktörünün üzerine oturmuş durumda. Durum böyle olunca herkes “daha iyi olan” insan kaynağının peşine düşüyor. Fark yaratan insanı bulmaya, doğal olarak bir an önce arasına katıp, korumaya çalışıyor. Zaten doğru olan da bu bence…
Şimdilik durum bu… Ama 10 yıl sonra bence bizi çok daha enteresan günler bekliyor olacak. Bunun en önemli nedenlerinden biri, dünya nüfusunun yaşlanması… Uzmanlar, 2020 yılında dünya üzerinde 60 yaşın üzerinde, yaklaşık 2 milyar nüfus olacağını öngörüyorlar. Bu çok ciddi bir oran... Bu durum iş dünyasına nasıl yansıyacak? Yaşlanan nüfus şirketlerde çalışmaya doğal olarak devam edecek, emeklilik yaşlarıdaha ilerilere alınacak. Özellikle Avrupa için baktığımızda, işgücü piyasasındaki genel daralma ile birlikte, bir tarafta daha yüksek yaşlardaki insanların çalıştığı bir ortam oluşurken, bir taraftan gelişmekte olan ülkelerden insan transferi söz konusu olacak.
Bu durum Türkiye açısından da ciddi bir sorun olabilir. Çünkü olası Avrupa Birliği’ne üyeliği ile birlikte, belki de Türkiye’deki genç ve nitelikli çalışanlar, yurtdışında talep gördüğü için oraya gidecekler. Sonuç olarak bizler burada başka bir savaşın içinde yer alacağız. Bu çalışanları elde tutmak şu andakinden daha ciddi önem kazanacak.
Madalyonun bir de diğer yanına bakalım… Bu çalışanların başka ülkelere gitmediğini varsayarsak da nesil farkları iş ortamlarında zorlayıcı bir faktör haline gelecek. Bu farklı nesilleri şirketlerde nasıl harmonize edeceğiz? Bir arada etkili çalışmasını nasıl sağlayabiliriz? İşte 10 yıl sonra sadece İnsan Kaynakları’nın değil, eli insana değen herkesin ajandasında bu sorular olacak.
Bizimle biraz da yöneticilik anlayışınızı paylaşır mısınız?
Bence yöneticilik dünyanın en zor işlerinden biri. Çünkü bireysel olarak sizin çok iyi olmanız, çok çalışmanız yeterli değil. Ben geriye dönüp baktığımda ilk başlarda çok hatalar yaptığımı görüyorum. Ancak bu hataları kazanıma çevirmeyi öğrendim diye düşünüyorum.
Öte yandan yöneticilik konusunda önemli bir ilkem vardır: Ekibimde çalışanların çalıştıkları alanda benden daha iyi olmasını beklerim. Çünkü ben o alanda zaten yapabileceklerimi tamamlamışımdır; katkıda bulunma sırası artık ekip arkadaşımdadır. Ben bir ekibin ancak bu şekilde daha mutlu ve güçlü olabileceğine inanıyorum.
HARVARD ÜNİVERSİTESİ’NDE ÖĞRENCİLİĞE GERİ DÖNDÜ
4,5 yaşında bir erkek çocuk annesi olan Belgin Ertam, bir koltuğa birden fazla karpuz sığdırabilen kadın yöneticilerden… Bir yanda yeni başladığı Microsoft’taki toplantı ve çalışmalar için yoğun zaman harcarken, diğer yanda geçen yıl yönetim kurulunda ve eğitim grubunda olduğu PERYÖN’ün bu sene genel sekreterliğini üstlenmiş. Öte yandan Harvard Üniversitesi’nde liderlik gelişimi üzerine 6 aylık kısaltılmış mini bir MBA programına katılmak için de Türkiye-Amerika arasında mekik dokuyor. Akşamları bir süre oğluyla kaliteli vakit geçirmeye çalışıyor, ardından neredeyse uykusuz kalarak ders çalışıyor, online olarak eğitime katılıyor. “Ben hayatım boyunca hep çok yoğun oldum, çünkü bir noktadan sonra zorluklara alışıyorsunuz ve üzerine yeni bir şey eklemek ihtiyacı duyuyorsunuz” diyen Ertam, katıldığı eğitimle ilgili ayrıntıları şöyle anlatıyor: “Bu programda bir liderin sahip olması gereken teknik bilgilerin yanı sıra; vizyon sahibi olmak, insan yönetimi gibi konular da işleniyor. Biz şu ana kadar daha çok teknik tarafı işledik. Finans konularının ayrıntılarına daldık. İki ay online eğitim aldık. Ardından vaka çalışmaları, gerçek şirketlerin yaşam öyküleri üzerinden gerçekleştirilen, vaka çalışmasına dayalı sınıf içi eğitimlere katıldık. Şirketlerin yaşadığı sorunlara çözümler bulduk. ‘Sınıf arkadaşlarım’ da dünyanın dört bir yanından gelen yüksek profildeki üst düzey yöneticilerden oluşuyor, onlarla birlikte bu çalışmalara katılmayı da gerçekten yeni ufuklar açan bir fırsat olarak değerlendiriyorum.
