BT işe alım beceri açığı: Zorluklar nasıl belirlenir ve üstesinden gelinir?

Son dönemlerde çalışanların yaşadığı yüksek yıpranma, yeni çağ teknoloji yeteneğindeki kıtlığına bağlanıyor ve işe alım uzmanları işe alma stratejilerini yeniden tasarlıyor. İş sözleşmelerinden işe alım platformlarına ve diğer çevrimiçi işe alım platformlarına kadar geniş bir yelpazede herkes kendini revize ediyor. Hele de pandeminin en ağır yükünü taşıyan BT yeteneklerinin işe alım süreçlerinde ve tutundurma çalışmalarında her şey yeniden yazılıyor.

Ekonomi dijital olarak dönüşmeye devam ederken, BT işe alım ekosistemi çarpıcı biçimde gelişti. E-ticaretten yapay zekaya ve veri madenciliğinden bulut teknolojilerine kadar, teknoloji işe alım çılgınlığı durmayı reddetti. Raporlara göre, BT endüstrisi sadece 22 ayda pazarda 500.000'den fazla yeni iş tanımı yarattı. Covid-19, tüm dünyada dijitalleşmeyi beş ila on yıl hızlandırdı.

Örneğin Hindistan, teknoloji odaklı start up kültürü nedeniyle BT işe alımında büyük bir artışa tanık olan bir BT yeteneği güç merkezi haline geldi. Kuruluşlar, tekrarlayan ve sıradan görevleri kolaylaştırmak için bulut teknolojileri, dijital müşteri erişimi, yapay zeka ve otomasyon gibi hibrit iş modeli araçlarına giderek daha fazla yatırım yapıyor. Bununla birlikte, 2023'ün sonuna kadar 10.000.000'den fazla kişiyi işe almayı amaçlayan BT'nin benimsenme oranı ile yetkin BT profesyonellerinin mevcudiyeti arasında geniş bir pazar farkı bulunmaktadır.

BT sektörü, teknoloji konusunda bilgili yeteneklerin işe alınmasında işe alımcılara her zaman sayısız zorluk çıkaracaktır ve herhangi biri piyasaya girmeden önce kişinin hazırlıklı olması gerekir.

Yetenek talep artışına karşı yetenek arzı sıkıntısı

Covid-19'un BT işgücü için benzersiz bir talep yarattığı inkâr edilemez. Ancak, talep ve arz arasındaki boşluk kaçınılmazdır. Dünya BT pazarı, pandemi salgınından önce bile kronik bir yetenek kıtlığı ile mücadele ettiği için daha iyi çözümler gerektiriyor. BT endüstrisindeki yetenekli çalışanların sınırlı mevcudiyeti, endüstri içinde bir yetenek savaşını daha da başlatmakta ve rekor düzeyde yüksek yıpranma oranlarıyla sonuçlanmaktadır. Raporlara göre tüm iş dünyası, önümüzdeki yıllarda daha da artması beklenen %21,1'lik teknoloji arz-talep açığıyla zaten mücadele ediyor.

İsteğe bağlı roller için yetenek kullanılabilirliği

Ufukta Metaverse, Web3 ve Industry 4.0 ile teknoloji endüstrisindeki yeni roller daha hızlı bir şekilde ortaya çıkıyor. BT yeteneklerine olan talep katlanarak arttı ve veri mühendisleri, programcılar ve geliştiricilerden oluşan yeni pozisyonlar, dünya ekonomisinin dijital dönüşümüne öncülük etmeye devam edecek. Ayrıca, UI/UX tasarımcıları, kod geliştiricileri olmayanlar, Android / iOS uygulama geliştiricileri vb., endüstrinin gelişen talebini karşılamak için mevcut teknoloji yeteneklerinin yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç duyan sektörde öne çıkıyor.

İşe alma stratejilerinde değişiklik şart! 

Tüm dünyada BT endüstrisindeki yıpranma oranı tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Bu oran yüzde 25 civarındadır. Yüksek yıpranma, yeni çağ teknoloji yeteneğinin eksikliğine bağlanıyor. Sonuç olarak, işe alım uzmanları işe alım stratejilerini yeniden tasarlıyor ve sözleşmeli işe alım platformları ve diğer çevrimiçi işe alım platformları üzerine adeta bahis oynuyorlar. 

Bu platformlar, doldurulması zor roller için çalışanları işe almada çok önemli bir rol oynamaktadır. Sözleşmeli çalışanı işe almak yüksek değerli projelerin verimli maliyetlerle sunulmasına yardımcı olur. Ayrıca işe alım uzmanları, BT geçmişine sahip olmayan profesyonelleri işe alarak ve onları görev için eğiterek yetenek eksikliğini gidermek için çözümler araştırıyorlar.

Daha uzun ihbar süresi

İş modellerindeki ve işe alım süreçlerindeki paradigma değişikliği nedeniyle İK politikaları kademeli olarak değişse de yeni çalışanların işe alınmasını hala engelleyen bir şey daha uzun bildirim süreleridir. 30 ila 90 günlük bir ihbar süresi, tüm çalışanların çalışmasını aksattığı için İK için zorlu bir görevdir. Günümüz senaryosunda, işverenlerin 90 gün yerine 15 günlük bir ihbar süresine ihtiyacı var ve yeni işe alımlardan kurtulmak için ihbar sürelerini bile satın alıyorlar. Piyasada yıllardır var olan sorun bir gecede ortadan kalkmayacak ve kurumların İK politikalarında bazı revizyonlara ihtiyaç duyacak.

Adayların bitmeyen yeni çalışma kültürü arzusu

En iyi endüstri profesyonellerini çekmek için kuruluşların kültürlerini ve işveren markası stratejilerini yeniden gözden geçirmeleri gerekiyor. Pazarda sağlam ve olumlu bir imaj markası oluşturarak yetenek savaşını kazanmanın anahtarıdır. 

Bir LinkedIn araştırmasına göre, iş arayanların yaklaşık %75'i başvurularını göndermeden önce işveren markasını dikkate alıyor. Covid-19, kuruluşun işe alım süreçlerini karıştırırken, şirketler işveren markası stratejilerine yatırımlarını yavaşlattı. Yetkin becerilere sahip yetenekleri çekmek ve elde tutmak için şirketler, kültürlerini sosyal medyada tanıtarak ve olağanüstü bir işveren imajı yaratarak olumlu bir aday deneyimi sağlama fikrinden yararlanmalıdır.

Adaylar son anda geri çekiliyor!

İşe alım pahalı bir iştir. Bir aday, planlanan görüşmeden önce, görüşmeden sonra veya ilk iş gününde her vazgeçtiğinde, işe alım görevlisi süreci yeniden başlatmak zorundadır. İşe alım görevlisi, yedek olarak başka bir potansiyel aday bulsa da çok fazla zaman ve çaba boşa gider, bu da sonuçların gecikmesine ve gelirin etkilenmesine neden olur. 

Son anda vazgeçen en yüksek potansiyelli aday, İK'nın işe alım sürecinde isteyeceği en son şeydir. Bu gibi durumlardan kaçınmak için, işe alım görevlileri, adayın sadece potansiyelini test etmek için mi başvuruda bulunduğunu, teklifinizin kendisine sunulan diğer birçok seçenek arasından bir seçenek olup olmadığını veya adayın bir teklif bekleyip beklemediğini öğrenmek için kapsamlı bir geçmiş kontrolü yapmalıdır. Bir iş değişikliğini kabul etmek zor olduğu için önceki işverenden gelen karşı teklif.

İşverenin teknik uzmanlığının olmaması

BT adaylarıyla görüşmede iş gereksinimi veya teknik uzmanlık konusunda netlik olmaması, işverenin beklentileri/gereksinimleri ile adayın profili arasında büyük bir boşluk yaratır. En iyi BT yeteneği, güçlü bir portföy oluşturmak isterken, işveren iş işlevi için doğru adayı istihdam etmek ister. Bu nedenle, işe alım görevlilerinin iş tanımı ve ilk görüşme turu hakkında çok spesifik olması gerekir. Boşluğu kapatmak için, işe alım uzmanları, adayların beklentileri ile iş fonksiyonunun ayrıntıları arasında şeffaflık sağlamak için konuşmayı bölümün üst düzey liderliğine ne zaman yönlendireceklerini bilmelidir.

İleriye giden yol

Son derece rekabetçi BT yetenek pazarında, işe alım uzmanları her gün yeni zorluklarla karşı karşıya kalıyor. Bununla birlikte, pazarda bir adım önde olmak için BT işe alım görevlileri, yetenek havuzunu genişletmek için nereye bakmaları gerektiğini anlamalıdır. Bu, kuruluşların BT dışı arka planlardan ve online kariyer platformlarından doldurulması zor pozisyonları kapatmaları için yeni yollar açacaktır.