İşe alımda gelenekselin dışına çıkan Michi, iş ortaklarına değer katıyor!


Bu haberimizde örgütsel psikolog iki kadın girişimcinin kurduğu İnsan Kaynakları danışmanlık şirketi Michi’nin başarı hikayesini okuyacaksınız. Begüm Kaptanoğlu ve İlknur Berber Çıralı’nın teknoloji, finans ve İK kökenlerini ortak bir paydada buluşturdukları Michi, uzman kadrosuyla orta ve üst düzey işe alım danışmanlık hizmetleri ağırlıklı çalışıyor.

Yol haritalarını İnsan Kaynakları ve teknolojiye yönelik güncel gelişmeleri ve trendleri takip etmek, odağına insanı alan bir yaklaşımla çözüm üretmek olarak tanımlayan Kaptanoğlu ve Çıralı yetenek kıtlığının tüm dünyanın gündeminde olduğu bu dönemde verdikleri hizmetin içeriğine her zaman “kutunun dışına bakarak” kendilerine özel yöntem ve çözümlerle katkı sağlıyorlar. Akıllı, özgün ve çevik sözcükleriyle tanımladıkları markalarını, iş ortaklarıyla kurdukları uzun soluklu ve karşılıklı değer katan yolculuklarının hikayesini, gelin kendilerinden dinleyelim.

Birçok endüstride finanstan insan kaynaklarına, teknolojiden satış pazarlamaya farklı orta ve üst düzey lider rollerinde hizmet verdiğinizi biliyoruz. Kurucu ortaklar olarak size soralım, bugünün yetenek arayışı süreçlerini nasıl görüyorsunuz?

Pozisyon fark etmeksizin günümüz yetenek savaşlarını yönetmek gerçekten hepimizin önemli bir gündemi. Gartner’ın İnsan Kaynakları’nın 2023 yılındaki öncelikleri raporunda göze çarpan ve İnsan Kaynakları’nı da doğrudan ilgilendiren, aslında tüm dünyada organizasyonların ve yöneticilerin eş zamanlı maruz kaldıkları zorlukların ilki; ekonomik belirsizlikler, ikincisi de yetenek kıtlığı ve yetenek savaşları. İşte tam da bu nedenle iş gücü planlaması CEO’ların önceliklerinde ve işe alım da İK gündemlerinde ilk 4’e yerleşmiş durumda.

Diğer taraftan, McKinsey’in 2020’de yayınladığı Future of Work raporunda 2030 yılı itibarıyla sadece Türkiye’de 3.1 milyon yeni iş gücünün iş hayatına katılacağı ifadesine yer veriliyor. Bu durumda, hem mevcut çalışanların görev tanımlarının dramatik olarak değişeceği hem de yeni nesil birçok rolün hayatımıza gireceğini söylemek yerinde olur.

Örnek olarak, AI ve ML gibi teknolojiler hayatımızda daha yaygın şekilde barınmaya başladığında, algoritma önyargılarını gidermek, sanal kimliğimizi hukuki olarak savunmak, makinalarla insanları bir arada sinerji içerisinde çalıştırmak gibi birçok yeni konu başlığı da hayatımıza gireceğinden, bu görevleri üstlenebilecek birçok yeni çalışana ihtiyaç duyacağız.

Bir yandan karakteristik olarak farklı özelliklere sahip yeni nesil çalışanların çokça üzerinde durduğumuz anlam açığını (Purpose Gap) kapatmak ve yetenekleri çekmek için işveren markamızı stratejik olarak yönetmek ve bu yolculukta veriyi tüm İK süreçlerinin merkezine yerleştirmek; bir yandan da mevcut çalışanların yeni nesil görevlere yönelik yetkinlik anlamında dönüşmesine yönelik stratejiler belirlemek ve kültürdeki bu değişimi planlı bir şekilde yönetmek gerekecek. Özetle, işe alımda çalışan profesyoneller olarak işimiz hem zor hem de içerik olarak her geçen gün daha heyecan verici ve dönüştürücü aksiyonlar almak için önümüzde birçok fırsat var. Bu kapsamda işe alıma yönelik süreçlerimizin de bakış açımızın da kullandığımız teknolo- jilerin de büyük bir dönüşüm göstereceğini söylemek doğru olur.

Peki danışmanlık hizmeti alan müşterilerinizin bugünlerde en çok neye ihtiyaç duyduğunu söylersiniz?

Yetenek kıtlığı artık tüm müşterilerimizin temel gündemlerinden, bu sadece Türkiye’de değil, dünyada da üzerinde en çok konuşulan konulardan biri. Biz genelde orta ve üst düzey yönetici yerleştirme süreçlerinde yer aldığımızdan son dönemde yöneticilerin teknoloji okur yazarlığı ve ekiplerine yönelik upskilling ve reskilling süreçlerinde yer almaya olan motivasyonlarını değerlendirmek ön plana çıkıyor.

Anlam açığını yöneterek yeni nesil çalışanları iş hayatına adapte edebilecek liderlerin seçimi şu andaki en önemli gündemlerimizden, bir yandan da kendi alanına yönelik süreçleri teknoloji ile buluşturmak artık neredeyse tüm yöneticilerin görev tanımlarında yer alıyor. Kısacası hangi fonksiyona yönelik yöneticilik pozisyonu olursa olsun, yeni nesil yöneticilerin liderlik becerilerinin yanı sıra birer İnsan Kaynakları ve değişim yöneticisi olması ve kendi alanındaki dijital transformasyon süreçlerine iş birimi bakış açısıyla liderlik etmesi bekleniyor.

Sizce müşterileriniz ve İnsan Kaynakları profesyonelleri önümüzdeki yıllarda işe alım yaparken en çok hangi teknolojilerden faydalanacaklar?

Aslında günümüzde birçok firma AI, RPA veya ATS (aday takip sistemi) gibi teknolojileri yaygın bir şekilde kullanıyor. İşe alımda kullanılan chatbotlar, operasyonel süreçlerin otomatize edilmesinde kullanılan robotlar AI ve ML teknolojilerinin işe alımlarda en yaygın kullanım yöntemlerinden. Bununla beraber işe alımlara yönelik ilanlar hala kariyer portallerinde aktif şekilde yayınlanıyor. Bizce burada değişecek iki temel olgu var; birincisi kariyer portalları var olmaya devam ederken şeklen bir değişim geçirecekler. Artık sadece ilan çıkarak ve aday kitlesi üzerinden tam zamanlı çalışan arayarak elimizdeki pozisyonları kapatmamız mümkün olmayacak gibi görünüyor.


McKinsey’in raporuna göre 2025’te çalışan kitlemizin %30’unu freelance çalışanlar oluşturacağı için kariyer sitelerinden farklı mecraları da – gig app’ler gibi – arayışımıza katmamız gerekecek. Benzer bir durum ATS’ler için de geçerli olacak, ATS’ler de birden fazla teknoloji ile – enrichment ve marketing teknolojileri gibi – desteklenerek daha farklı verileri tutabilen ve operasyon yapmaktan fazlasını yapabilen sistemlere dönüşecekler. Tek başına aday takip sistemi elbette ki aday deneyimi ve operasyonun hızlı ve hatasız olması için oldukça kritik ancak artık yeterli değil; canlı bir aday iletişim platformu kurabilmek için Recruiting Marketing, adaya yönelik daha fazla veri ile hareket ederek kişiselleştirmeyi artırmak için ise sosyal medyadaki paylaşımları her seviyede izinli bir şekilde elde etmemizi sağlayabilen Enrichment teknolojilerinden faydalanmak gerekecek. Ayrıca iyi haber; bu teknolojiler önümüzdeki yıllarda daha da zenginleşecekler ve yatırım maliyetleri de daha uygulanabilir hale gelecek gibi görünüyor.

Tüm aktardıklarınız düşünüldüğünde, işe alımın geleceğine hazırlanmak için ne gibi aksiyonlar almak önemli? Tavsiyeleriniz neler olur?

Söz konusu işe alım olduğunda artık biraz gelenekselin dışına çıkmamız gerektiği konusunda tüm dünya hemfikir. Özellikle, kaynak havuzunun genişletilmesi için geleneksel kanalların dışına çıkmak, işveren markasını güçlendirmek ve adayları daha yakından tanımanızı sağlayabilecek alternatif kanalları etkinleştirmek ve bunları sistemli bir şekilde kullanmak gerekiyor.

İkinci önemli konu, stratejimizi ve iş gücü planlamalarımızı varsayımlarımıza ya da mevcut trendlere göre değil verilere dayalı oluşturmak ve kendi ihtiyaçlarımıza uygun bir yol haritası çizmek. İnsan Kaynakları departmanı bugün belki birçok diğer departmandan daha fazla veriye sahip bir departman, ancak bu verileri kullanmak konusunda en öncelik verilen departmanlar arasına girmesi görece yeni. Var olan tahminleme araçları sayesinde, şirketinizin ortaya koyduğu 5-10 yıllık stratejiye yönelik doğru veriyi toplamak ve analiz etmek, ihtiyaç duyacağınız yetenekleri bugünden tahmin etmek dahası onlarla çok daha kişiselleştirilmiş bir iletişim kurmak günümüz teknolojileri ile mümkün.

Bir diğer önemli konu ise dinamik bir işveren markası oluşturmak. Bugün birçok firmanın pandemi sonrası döneme verdikleri tepkiden ve gerçekleştirdikleri dönüşümden, dinamik işveren olma yönünde adım attıklarını görüyoruz. Yetenek dünyasında olan bitenle uyumlu, aynı ritimde akabilen ve bir yandan da gerçek ve sahici, yani kurumunuzun gerçeklerini yansıtabilen bir işveren markası oluşturmak bugünün dünyasının olmazsa olmazları arasında. Kapsayıcı ve dinamik bir çalışan değer önermesi olan, stratejisini verilere dayandırarak oluşturan ve bunu basitçe kullanılabilir teknolojilerle destekleyen şirketler yetenek kıtlığı yarışında avantajlı pozisyon alacaklar gibi görünüyor.

Son olarak bundan sonraki hedeflerinizi aktarır mısınız?

Aslında Michi olarak iki hedefimiz var, birincisi globale açılmak. Bunun için yılbaşında Almanya’da Avrupa pazarına hizmet vermek için bir ofis açacağız. Hedefimiz hem Türkiye’den yetişmiş profesyonelleri iş imkanları ile buluşturmak hem de bölgesel işe alım faaliyetlerinde bir oyuncu olmak. Burada, farklı lokasyonlardaki özellikle niş alanlardaki yetenekleri alternatif çalışma modelleriyle Türkiye’deki işverenlerle buluşturmak gibi bir alt başlık da var.

Bir diğer hedefimiz ise verdiğimiz hizmetlere yönelik müşterilerimizle birlikte ürünleşmek. Best practice olarak uyguladığımız tekrarlanabilir yöntemleri teknoloji yardımıyla ürün haline getirerek hem mevcut müşterilerimizin hem de sektörün hizmetine sunmak. Biz teori ile pratiği birleştirmenin ve değer katan, çözüm odaklı yaklaşımlarla çalışmanın önemine inanan bir ekibiz. Bize güvenip süreçlerini teslim eden, daha iyiye taşıyabildiğimiz ve bizi daha iyiye taşıyan tüm müşterilerimize teşekkür ederiz.

 


Haberi pdf olarak okumak için görsele tıklayın. 

 

DERGİ

HRdergi Mart sayısı çıktı!

SATIN AL Mart 2024