Sessiz İstifa alarmı: En bağlı çalışanlarınız bile rakiplerin radarında...

Günümüzün yetenek savaşında hiçbir çalışan "piyasanın dışında" değildir. Bunu tekrar tekrar okuyun, en bağlı çalışanlarınızı da göz önünde bulundurarak... Dört çalışandan biri, geçen ay başka bir şirkette işe alındıklarını söylüyor - bu yüzden şimdi cezbetme ve elde tutma stratejilerinizi değerlendirmenin zamanı geldi. Liderler olarak çalışanlarınızla bağlantı kurmak, ne düşündüklerini ve hissettiklerini anlamak için zaman ayırın. Yetenek için rekabet eşi görülmemiş seviyelere ulaşıyor ve sonuç şu: Artık hiçbir çalışan gerçekten "piyasanın dışında" değil.

Gallup'un en son araştırması, çoğu işverenin tam olarak hazırlıklı olmadığı yeni bir gerçeğin altını çiziyor:

• Dört ABD'li çalışandan biri, son üç ay içinde yeni işe alındıklarını söylüyor.
• Her 10 çalışandan biri, aktif olarak yeni bir iş aramadıkları ve hatta fırsatları kollamadıkları halde son üç ayda işe alındıklarını söylüyor.
Bu, aktif olarak işe alınan “iş arayan olmayanlar”ın sayısında 2015'ten bu yana %57'lik bir artışa işaret ediyor ve Sessiz İstifa" dalgasında yeni bir sayfa açabilir.

İşe alım kuralları değişiyor

Gallup'un ev sahipliğini yaptığı yakın tarihli bir CHRO Yuvarlak Masa tartışması, yetenek rekabetinin dünyanın en büyük kuruluşlarındaki CHRO'lar için 1 numaralı endişe olduğunu ortaya koydu. Ancak pandemiden bu yana yetenekleri çekme ve elde tutma kuralları değişti.

Uzaktan çalışmadaki keskin artış, sınırların olmadığı yeni bir işe alım çağına yol açtı. Kuruluşlar, işe almayı asla hayal etmedikleri aday havuzlarına erişebiliyor ve adaylar, "değiştirilebilir bir mesafe"nin çok dışında olan kuruluşları düşünüyor. Bugün, işe alım profesyonelleri, çalışanlarınızla iletişim kurmak için daha fazla yola sahip ve sıkı bir işgücü piyasası ile teklifleri her zamankinden daha çekici…
Başka bir iş arayanlar bir iş bulabilirler. Ancak yetenek talebi devam ediyor - bu da listede aramayanların sırada olduğu anlamına geliyor. Ve bu kaçınılmaz bir gerçek olarak her yerde karşımıza çıkabilir. 

İş aramayanlar hakkında bildiklerimiz

Gallup araştırması uzun zamandır işe bağlı olmanın elde tutmayı artırdığını gösteriyor. Bu en son çalışma ayrıca şunu doğrulamaktadır: Aktif olarak bağlantısız çalışanların, iş fırsatlarını izleme veya aktif olarak arama olasılığı, bağlı çalışanlardan üç kat daha fazladır. "Sessiz İstifa"nın çoğu, bu kitle tarafından gerçekleştiriliyor.

Ancak kendini adamış ve memnun olma olasılığı daha yüksek olan bağlı çalışanlar bile artık kritik rolleri dolduracak yetenek arayan işe alım görevlilerinin hedefi haline geldi.

İşe alınma deneyimi, çalışanları iki şekilde etkiliyor:

1. Başka bir şirkette işe girerler. Birçok lider, kuruluşlarından son zamanlarda bazı ayrılmalar karşısında şaşkına döndüklerini belirtiyor. Ayrılan bu çalışanlar "muhtemel şüpheliler" değildi. Şirket içinde iyi ilişkiler içindeydiler, iyi desteklenmişlerdi ve başarılıydılar. Şimdi ise gittiler.

Bunun sonucunda şirketler, yeni birini işe almak ve eğitmek için yalnızca zaman ve para harcamakla kalmaz, aynı zamanda ekip morali, ekip üyelerinin bağlılığı (ve işteki en iyi arkadaşlar!) ve çapraz işlevlerin üretkenliği üzerinde de etkileri vardır. Ayrıca, kalan çalışma arkadaşları kendilerinin de bir değişikliği düşünmeleri gerekip gerekmediğine kafa yormaya başlarlar. Sonuç olarak, kendini adamış, bağlı bir çalışanı kaybetmek, kuruluşunuzun gerçekten yaratmak istediği kültürel elçi ve performans şampiyonunu kaybetmektir.

2. Şirketinizde kalırlar, ancak yeni algılar ve beklentilerle... Çalışan başka şirkette işe alınmasa bile kendi değerinin daha fazla olduğu hissine kapılır. Aranma deneyimi, onlara değerleri hakkında yeni bir bakış açısı kazandırabilir. Belki onlara kazançlı bir tazminat paketi, daha fazla esneklik, daha iyi bir unvan veya ek avantajlar teklif edildi. Bu şekilde değer görmek gurur verici.

Doğal olarak, bu deneyim, kişinin gelişimine, performansına ve ileriye dönük beklentilerine yön verecektir. Aranan yıldız çalışan şirketinizde kalsa bile iş, ücret, sosyal haklar ve gelişimden duydukları memnuniyeti ölçtüğü cetveli yeniden ölçeklendirmeye başlayacak. Beklenti çıtasına yukarıya çıkaracak. Peki siz buna hazır mısınız?

Çoğu liderin fark ettiğinden çok daha fazla kaçak avlanma girişimi olabilir.  Ancak bu, iş piyasasının insafına kaldıkları ve bu yıpranmayı kabul etmeleri gerektiği anlamına gelmez. Şirketlerin bu zorluk karşısında yetkileri vardır ve çok geç olmadan bu istifa dalgasını kesintiye uğratabilirler.
Yöneticiler: Kendini işine adamış, bağlı çalışanlarınızla en kısa sürede bağlantı kurun.

Gallup'un işten çıkışlarla ilgili geçmişteki araştırması, çalışanların genellikle (a) işverenin onları tutmak için bir şeyler yapabileceğini bilerek ve (b) yöneticileriyle gelecekleri hakkında bir konuşmayı kaçırdıklarını bilerek bir kuruluştan ayrıldığını gösteriyor.

Yöneticilerin, istifalara neden olan faktörleri proaktif olarak ele alması gerekir:

• Ücret ve yan haklar: Rekabetçi ücret, aktif olarak işe alınan çalışanları elde tutmak için masa bahisleridir, ancak aynı zamanda bağlı çalışanlara şirketin, katkılarına ne kadar değer verdiğini göstermenin bir yoludur. Anında zam teklif edilemeyen durumlarda bile yöneticiler, ücret artışının zaman içinde ve performansla nasıl başarılabileceği konusunda ikna edici bir vizyon çizebilir.

• Kariyer geliştirme: Gelişim, yıllık olarak değerlendirilen veya kafa yorulan bir konu olamaz. Kişisel gelişimi konusunda yöneticilerinden destek gören ve kariyerlerinde gelişme yaşayan çalışanların başka bir teklif için ayrılma olasılıkları çok daha düşüktür. Birçok çalışan, şirketlerinde net veya heyecan verici bir gelecek görmedikleri için işten ayrılır.

• İş yapısı ve esneklik: Çalışanlar tükenmişlikle bir kırılma noktasına geliyor ve iş-yaşam dengesinin sürdürülebilirliklerinin anahtarı olduğunun farkındalar. Yöneticilerin, uzaktan olsun ya da olmasın, iş yapısı (işin nasıl yapıldığı) ve esneklik (ne zaman ve nerede yapıldığı) hakkında sürekli ve bireysel görüşmeler yapması gerekir. Bağlı ve kararlı çalışanlar, bu diyaloğa ne kadar ihtiyaç duyduklarının farkında bile olmayabilirler, bu nedenle ilk hamleyi yapmak yöneticilere düşer.

Liderler: Çekicilik stratejinizi “yeniden çekim stratejisi”ne dönüştürün.

Şu anda dört çalışandan birinin rakip şirketler tarafından işe alındığını bilerek, liderlerin bu konuda stratejilerini yenilemeleri gerekiyor. Zorlu bir işgücü piyasası, yeni yetenekleri çekmeye odaklanan kaynaklar gerektirirken, şirketlerin de mevcut yeteneklerini geri çekmek için zaman harcaması gerekiyor.

Şirketinizle ilgili en çekici olanı - onu diğerlerinden ayıran şeyi - düşünün ve bu değerleri, nitelikleri ve teklifleri vurgulayın. Şirketinizde çalışma deneyiminin, liderlik tarafından iletilen amaç ve kültürle uyumlu olduğundan emin olun.

İnsanların bir sonraki işlerinde ne aradıklarını bilmek, şirketinizin çalışanların gerçekten istediklerini sunmasını sağlamanın ilk adımıdır. Lider ve yöneticiler, artan işe alım ışığında bile kararlı, bağlı yetenekleri elinde tutan bir ortam yaratmak için bu şansa şimdilik sahiptir. O nedenle zaman kaybetmeden bu şansı değerlendirmek gerekiyor.

Sonuç olarak, çalışanlarını yeniden işe almaya ve geri çekmeye öncelik vererek "Büyük Değişiklik" zorluğuyla karşı karşıya kalan şirketler yetenek savaşında kendilerini diğerlerinden ayıracaklardır.