Çalışanların söylediğini görmezden gelmek ‘sessiz istifa’nın ayak sesidir!


Çalışanlarınızın size söyleyebileceklerini görmezden gelmek, çok az şirketin karşılayabileceği maliyetli bir lükstür. Çalışanlarını gerçekten tanımak ve anlamak için zaman ayırmayan yöneticiler, şirket içindeki en maliyetli kişilerden bazıları olabilir. Bu yöneticiler, kurumunuzun şimdiye kadar yaşadığı en kötü motivasyon, işveren markası ve operasyonel sonuçları yaratıyor olabilir. Şirketiniz bunu gerçekten karşılayabilir mi?
Durun ve bu cümleyi birkaç kez tekrar okuyun.

Yöneticiler, çalışanlar haber vermeden işten ayrıldığında  çok şaşırıyorlar. Akıllı İK yöneticileri, bugün bu tür sürprizlerin neden bu kadar yaygın olduğunu anlamak için bu son trendlerin arkasındaki nedensel faktörleri araştırıyorlar. İlgili iki kişinin birbirleriyle iletişim kurmadığı veya en yoğun iş gerektiren konular dışında nadiren iletişim kurduğu bir evlilik hayal edin. Herhangi birimiz birinin veya her ikisinin gitmesine şaşırır mıyız?

Bazı çalışanlar yöneticileriyle ilişkilerinin aynı çatı altında bir arada yaşayan iki yabancıya benzediğine inanıyor. Tüm bir yıl içinde yalnızca bir kez anlamlı konuşmaları varsa (yani yıllık performans incelemesi) iki kişinin nasıl bir “ilişkisi” olur? Çalışanlar insandır. Bu nedenle, farklı derecelerde, başkalarıyla iletişim kurma, çabalarıyla ilgili geri bildirim alma, gerektiğinde övme, gerektiğinde koçluk yapma vb. için can atarlar. İletişim kurmayan veya aşırı yüklenen yöneticiler, ideal olmayan veya istenmeyen bir çalışma ortamı yaratırlar. Ve çalışanlar bundan ayrıldığında daha fazla şaşırmamalıyız.

Bu dikkatsizliğin kanıtlarını modern işgücünün her yerinde görebiliriz. O kadar çok insan gizlice yeni bir işveren arıyor ve çıkışlarını planlıyor ki, sessiz bırakma terimi günümüzün işgücü sözlüğünün bir parçası haline geldi. İşverenlerinden ayrılan çok sayıda insan sayısı; Büyük İstifa olarak tanımlanıyor. Ve bu eğilimler, sadece mevcut çalışanları kapsamıyor ve onun ötesine uzanıyor.

Bazı işverenler, bu faaliyetleri yeni nesil çalışanlara yüklemeyi tercih ediyor. Ancak herhangi bir hızlı doğrulama çabası, bunun çok kuşaklı bir sorunlar dizisi olduğunu gösterir. Hayır, gerçekte neler olduğunu öğrenmek için daha derine inmeliyiz.

Yöneticileriniz iş gücünü gerçekten tanımış ve anlasalardı, her şey çok farklı olabilirdi. 

• Büyük durgunluğun en kötü yönlerinden bazılarından kaçınmak gerekiyor.
• Ofis görevine geri dönüş konusunda daha iyi kararlar alın.
• İK'nın başa çıkması gereken iş yükünü azaltın.
• Operasyonel sonuçları iyileştirin.
• Motivasyon ve sonraki çalışan bağlılığı seviyelerini iyileştirin.

Çalışanlarınızın size söyleyebileceklerini görmezden gelmek, çok az şirketin karşılayabileceği maliyetli bir lükstür. 

Çalışanlarını gerçekten tanımak ve anlamak için zaman ayırmayan yöneticiler, şirket içindeki en maliyetli kişilerden bazıları olabilir. Bu yöneticiler, kurumunuzun şimdiye kadar yaşadığı en kötü motivasyon, işveren markası ve operasyonel sonuçları yaratıyor olabilir. Şirketiniz bunu gerçekten karşılayabilir mi?

Durun ve bu cümleyi birkaç kez tekrar okuyun. Büyük patronların, kalmaları için insanlara tonlarca para atması gerekmez. Hayır, insanları dinlemeleri, her bireyin ne istediğini ve neye ihtiyaç duyduğunu öğrenmeleri ve ardından politikaları, çalışma programlarını ve diğer iş niteliklerini ve donanımları hoş bir melanj haline getirmeleri gerekiyor.

Herhangi kötü bir yönetici, komutlar verebilir, (işlemeyen veya hoş olmayan) politikalar oluşturabilir ve çalışanları görmezden gelebilir. Ancak büyük bir lider olmak için bir yönetici, ekibiyle buluşmak ve üretkenliği, kariyer gelişimini ve bunların kesinlikle profesyonel veya muhtemelen kişisel meseleler olup olmadığını etkileyecek konuları tartışmak için zaman ayırmalıdır. Örneğin, tüm çalışanlarının kesinlikle iş arayan ve kariyer odaklı olmadığını varsayan bir patron varsa ve özellikle kariyer arayanlar da yüksek potansiyelli ve yüksek performanslı çalışanlarsa, o şirkette büyük bir elde tutma sorunu var demektir. 

Aynı şekilde, program endişeleri, özellikle perakende ve üretim mesleklerinde yıpranmanın önemli bir itici gücü olabilir. Bir işçinin tam bir çalışma yılını tamamlamasını beklemek, bazı özel kişisel ihtiyaçları olduğunu keşfetmek için çok geç. Bir yıllık bekleme aynı zamanda bir yöneticinin başarılı bir lider olmak için gerekenlere ilişkin eğitim, empati veya anlayış eksikliğinin bir yansımasıdır.

Bazı liderler insanları nasıl dinleyeceğini bilmiyor. Şu yöneticiler var:

Sadece kendi üstlerinin söylediklerini dinlerler. Astlardan gelen herhangi bir iletişimi önemsiz olarak görürler. İnanın bana, kimse böyle biri için çalışmak istemez.

Empati yoksunluğu. Çalışanlarından herhangi birinin yerinde olmanın nasıl bir şey olduğunu hayal bile edemezler. Belki de örneğin kendi çocukları hiç olmadığı için, yaşamlarında bağlamdan yoksundurlar. Ancak empati eksikliği genellikle duydukları tek sesin beyinlerinde dönen kendi çınlamaları olduğunu ima eder. IQ'su yüksek ama EQ'su düşük yöneticilere karşı dikkatli olun.

Dinlemek için zamanın olmaması. Düzinelerce veya yüzlerce doğrudan rapora sahip bir süpervizör, herhangi bir kişiyle birebir, kaliteli zaman ayıracak zamana sahip olmayabilir. Şirketiniz geniş kontrol alanlarına sahipse ve bu liderlerin bireylerle sık sık görüşmek için zaman ayırıp ayırmadığını değerlendirmediyse, şirketinizin işgücünü maddi bir şekilde başarısızlığa uğratıyor demektir.

Astlarını dinlemek için zaman ayırmaz. Bu tip bir yönetici, çalışanları ile görüşmek yerine raporlar hazırlamak, şirket liderleri/müşteri/tedarikçileri ile görüşmek, bürokrasiye gömülmek vb. için 100 neden verebilir. Bununla birlikte, eğer şirket mentorlara ve bu yöneticiye daha iyi performans gösteren bir duruma koçluk edebilecek başka kişilere sahipse, bunların çoğu düzeltilebilir bir sorundur.

Astlarının kariyeriyle değil, yalnızca kendi kariyeriyle ilgilenir. Bu genellikle kötü, politik yönelimli ve kendi kendine hizmet eden bir yöneticidir. Şahsen, her şirketin bu ruh emici ve serveti yok eden parazitlerden kurtulması gerektiğine inanıyorum.

Dinlemek için bir şans verin! 

Çalışanları dinlemek ne çalışan ne de amir için acı verici olmak zorunda değildir. Yıllık performans incelemesi ile sınırlandırılması gerekmez.
İyi yöneticiler her kişinin işine ve özel yaşamına (çalışanın paylaşmak istediği ölçüde) biraz ilgi gösterirler. Onlar, her bir çalışanla gayri resmi ve resmi ortamlarda buluşmanın yollarını bulur.

Örneğin, tren istasyonuna taksiyle gitmek veya uçakta bir iş arkadaşının yanında oturmak, bir yöneticinin bu kişiyle çeşitli konularda uzun uzadıya sohbet etmek için altın bir fırsatı vardır. Bir çalışan, başının üstünde asılı duran yıllık performans incelemesinden endişe duymadığında, kariyer hedefleri, sürekli eğitim ihtiyaçları, zor müşteriler/müşteriler hakkında içgörüler vb. dahil olmak üzere bir dizi öğeyi paylaşabilir. Bu konuşmalarda akıllı bir lider şunu düşünmelidir: “Bu endişelerden birini gidermek ve bu kişinin iş performansını veya kariyer görünümünü büyük ölçüde iyileştirmek için ne yapabilirim?”

Aynı şekilde, çalışanlarınızın ofise dönmesini istiyorsanız, mümkünse her gün farklı bir çalışanla öğle yemeği yemeye çalışmalısınız. Bir masanın karşısına oturmak ve bir yemeği paylaşmak, iletişim engellerini yıkmak için harikalar yaratabilir.

Farklı çalışanların, yönetimle konuşurken farklı rahatlık seviyelerine sahip olduğunu unutmayın. Liderlik rolündeki hiç kimsenin, kendileri için çalışan her bir çalışanı tam olarak tanıması ve anlaması beklenmemelidir. Bazı çalışanlar her zaman çok özel kişiler olacaktır.

Bununla birlikte, yöneticiler, çalışanların kendilerini ifade etmeleri ve seslerini duyurmaları için çok sayıda yol yaratmaya çalışmalıdır. Açık kapı politikası veya başka yollarla, çalışanların kendileriyle etkileşim kurmaları için biraz zaman ayrılmalıdır.

Şu anda yapmanız/yapmamanız gerekenler

Harvard Business Review Eylül ayında şirketleri mentorluğu zorunlu hale getirmeye teşvik eden harika bir makale yayınladı. Mentorluk, bir şirket içindeki çalışanlar ve liderler arasında çok sayıda yarı resmi etkileşimi tetikler ve mentor programları bu iletişim faaliyetinin etrafında bir yapı oluşturur ve iletişimin gerçekleşmesini sağlamaya yardımcı olur.

Şirketlerin yapmaması gereken şey, çalışanlarını gözetlemek için teknoloji edinmektir. Yakın tarihli bir Wall Street Journal makalesi, şirketlerin sessizce işten ayrılan işçilerini gözetlemek için gözetim teknolojisini nasıl kullandıklarını anlattı. Hikâye şöyle diyor:

"Geçtiğimiz 2,5 yılda, işyeri izleme teknolojisinin kullanımının üretkenliği artırdığına dair düzensiz kanıtlara rağmen, daha fazla şirket çalışanlarını gözetlemeye başladı." İş gücünüz hakkında casusluk yaptığınız söylentisi çıktığında (ve öyle olacak!) şirketinizin istihdam markasına ne olduğunu hayal edin. Hiç kimse kendi çalışanlarına bu kadar paranoyak ve güvensiz bir şirkette çalışmak istemez. Bu teknolojilerin, bugünün işgücündeki sessiz bırakma olgusunu ve diğer sorunları çözmeye yardımcı olmak yerine daha da kötüleştirdiğini düşünüyorum.

Çalışanları gözetlemek yerine onlarla konuşmak daha insancıl ve aydınlatıcı olmaz mıydı? 

Bu kişiler evden çalışıyor olsalar bile, bir yöneticinin telefonu açıp bu kişiyi doğrudan kendisiyle konuşması için araması yeterlidir. Çalışanları gözetlemek onlara güvenmediğinizi gösterir. Ve güven olmadan hiçbir ilişki ya da bilgi paylaşımı olamaz. Bu tür araçları kullanırsanız, onlardan ne alacağınıza şaşırmayın.

Neden? Niye? Çünkü büyük liderler her zaman çalışanlarla ve potansiyel iş arayanlarla konuşur. Bu konularda oldukça bilinçli ve kozmopolittirler. Bir süredir iş gücündeki ince değişiklikleri bilir ve baştan beri bunlarla başa çıkmak için uygun önlemler alırlar.

Büyük liderler ayrıca bireye saygı duyan ve işverenleriyle bir kazan-kazan durumu elde etmelerine yardımcı olan bir çalışma ortamı yaratır. 

Bu, kulağa inanılmaz derecede basit geliyor, ancak yöneticiler için sürekli bir süreç ve büyük ölçüde elde tutmayı tetikleyen kazanan bir istihdam markasını nasıl oluşturduklarını gösterir.

CHRO'lar ve operasyonel liderler için zorluklar, çoğunlukla şirket içinde doğru türde liderlere sahip olmalarını sağlamaya odaklanmış olabilir. Yönetim pozisyonlarındaki belirli kişilerin modern bir şirketi yönetmenin gerekliliklerine tam olarak uygun olup olmadığını belirlemek için bir sonraki yıllık performans inceleme döngüsüne kadar beklemeyin. Çalışanları gerçekten nasıl dinleyeceğini bilen insanları edinin ve umarım büyük istifanız, sessizce istifanız ve diğer olumsuz İK trendleri tamamen ortadan kalkar.
 

DERGİ

HRdergi Haziran sayısı çıktı! İyi okumalar

SATIN AL Haziran 2024