“Biz Bir Aileyiz” Yalanı ve Stockholm Sendromu

- Kurumsal Aile Retoriği: Sınırları Belirsiz Bağlılık Halleri -

“Biz bir aileyiz” söylemi, ilk bakışta sıcak ve samimi bir kurumsal kültür vaadi gibi görünür. Oysa bu cümle, birçok kurumda profesyonel sınırların silinmesi, duygusal sömürünün normalleştirilmesi ve bireysel ihtiyaçların yok sayılması anlamına gelebilir. Aile kavramı, aidiyetin ötesinde koşulsuz sadakati çağrıştırır. İşte bu noktada çalışanlar kendilerini, eleştiremedikleri, terk edemedikleri, hatta zarar gördükleri bir sistemin parçası gibi hissedebilir. Tıpkı Stockholm Sendromu'nda olduğu gibi.

Kurumsal "aile" söylemiyle kastedilen şey çoğu zaman sağlıklı bir ekip ruhu değil, sınırsız bağlılık beklentisidir. İşten ayrılmak “ihanet”, eleştirmek “nankörlük”, mesafe koymak “soğukluk” gibi algılanır.

Çalışanlardan, yalnızca işlerini yapmaları değil; “birlikte ağlamaları”, “birbirleri için fedakârlık yapmaları” ve gerektiğinde “aile gibi susmaları” beklenir. Bu bağlamda duygusal yakınlık, bir güç değil, bir kontrol mekanizmasına dönüşür.

Gerçek bir iş kültüründe güven, şeffaflık ve profesyonel sınırlar birlikte yürür. Aile söylemi ise bu sınırları bulanıklaştırır; çalışanı kuruma değil, kurumun tanımsız duygusal atmosferine bağımlı hale getirir. Ve günün sonunda şu soru kaçınılmazdır: Bu bağ bir aidiyet mi, yoksa içselleştirilmiş bir esaret mi?

Kurumsal Ailede Duygusal Sömürü Mekanizmaları

"Biz bir aileyiz" söylemi, ilk başta güven verir, sonra beklenti yaratır, en sonunda ise çoğu zaman hayal kırıklığına dönüşür. Çünkü aile kavramı, karşılıksız bağlılık, özveri ve duygusal teslimiyet üzerine kuruludur. Bir iş yerinde bu söylem sıkça tekrarlandığında; çalışanlardan da aile içindeki gibi davranmaları, yani koşulsuz destek vermeleri, kriz anlarında eleştirmemeleri, duygusal yük taşımaları beklenir. Ama burada kritik fark şudur: Bu bir aile değil, bir iş sözleşmesidir.

Duygusal sömürü genellikle “aidiyet” kisvesi altında gerçekleşir. “Biz senin için buradayız, sen de bizim için olmalısın” gibi cümleler, bir tür psikolojik borç duygusu yaratır. Çalışan “kurum bana sahip çıktı” diye düşünür ve kendi sınırlarını aşmaya başlar. Gereğinden fazla çalışır, hakkını aramaktan vazgeçer, istifa etmeyi aklından bile geçirmez. Ve zamanla, sistemin onu sömürdüğünü değil, ona duygusal yatırım yaptığını sanmaya başlar.

Sadakat mi, Bağımlılık mı? Aile Gibi Olmanın Riskleri

Bir iş yerinde sadakat değerlidir. Ama sadakat, sorgusuz itaat değildir. Gerçek sadakat, karşılıklı güvene, adil ilişkilere ve iki taraflı sorumluluğa dayanır. Bağımlılık ise başka bir şeydir:

Karşılıksız fedakârlık, kronik sessizlik ve bastırılmış bireysel ihtiyaçların sürekli ertelenmesi. Ne yazık ki “kurumsal aile” söylemi, bu ayrımı bulanıklaştırır. Ve çalışanları zamanla sorgulamayan, kendi sınırlarını unutan, aidiyetin bedelini tek taraflı ödeyen bireyler haline getirebilir.

Özellikle toksik liderlik pratiklerinin olduğu yapılarda bu daha da tehlikeli bir hâl alır.

• Liderin öfke patlamaları “babacan tavır” olarak tanımlanır.
• Aşırı iş yükü, “birlikte mücadele ruhu”na romantize edilir.
• Adaletsizlikler ise “aile içinde olur böyle şeyler” deyip geçiştirilir.

Ve bu tekrarlandıkça çalışanlar yaşadıkları yapısal sorunları kişisel bir eksiklik, hatta borç duygusu gibi algılamaya başlar.

İşte Stockholm Sendromu tam da bu noktada devreye girer: Birey, zarar gördüğü yapıya karşı bir tür duygusal bağlılık geliştirir ve orada kalmayı bir sadakat göstergesi olarak görür. Kendisini değersiz hissettiren sistemi savunur, onu eleştirenleri "nankörlükle" suçlar.

Bağlılık bu noktada bir değer olmaktan çıkar, bir esarete dönüşür.

Profesyonel Bağlılık: Sevgiyle Değil, Güvenle İnşa Edilir

İş yerinde sadakat, sevgiyle değil; güvenle inşa edilir. Çünkü sevgi, belirsizdir. Kimi zaman duygusaldır, kimi zaman kişiseldir. Taraf tutabilir, sınır ihlal edebilir, bağımlılık yaratabilir. Oysa güven nettir. Ölçülebilir, hissedilir, kurumsal olarak inşa edilebilir. Bu yüzden sağlıklı bir kurumsal kültür, “aile gibi sevmeyi” değil; adil davranmayı, şeffaf iletişimi, tutarlı liderliği ve güveni kurumsallaştırmayı hedefler.

Gerçek güven; sıcak sözlerle değil, somut eylemlerle inşa edilir.

Bir çalışan, “burada güvendesin” cümlesine ancak şu davranışlarla inanır:

• Maaşının eksiksiz ve zamanında ödenmesi
• Kariyer kararlarında şeffaf ve ölçülebilir kriterlerin uygulanması
• Geribildirimlerin samimi ama saygılı bir dille verilmesi
• Ayrımcılığa, mobbinge, güç istismarına sıfır tolerans gösterilmesi

Aksi halde, kurumun “aile gibi yaklaşıyoruz” söylemi, içi boş romantik bir metafordan ibaret kalır. Hatta çoğu zaman bu söylem, çalışana “biz seni duygusal olarak bağlı kıldık, şimdi bunun karşılığını bekliyoruz” gibi hissettirir. Bu bir bağlılık değil, duygusal manipülasyondur.

İş yerinde aidiyet, samimi bir güven zemini olmadan gelişmez. Ve o güven, sevgiyle değil; sistemli bir adaletle mümkün olur. Çünkü güvenin olduğu yerde iltimas değil, ilke vardır.

Kurumun Aile Olması Değil, Adil Olması Gerek

Kimse iş yerine ailesi gibi davranmak zorunda değil. Zaten olmamalı da. Aile, duygusal bağlarla örülür; koşulsuzluk, sadakat ve affedicilik içerir. Ama iş dünyası bu duygulara dayanamaz. Çünkü burada alınan her kararın bir karşılığı, her adımın bir bedeli, her ilişkinin bir sınırı vardır.

İş yeri bir aile değildir. Bir sistemdir. Ve sistemin görevi, bireyi duygusal olarak bağlamak değil; profesyonel olarak desteklemek olmalıdır. Kurumlar aile gibi olmaya çalıştıklarında çoğu zaman sınırları belirsizleştirir.

Çalışanlar da bu söylemin etkisiyle, işin doğasına ait olan birçok gerçekliği kişiselleştirmeye başlar. Eleştiri almak kırıcı olur, görev değişikliği hayal kırıklığına dönüşür, adalet arayışı isyan gibi algılanır. Çünkü aile metaforu, eleştiriye değil sadakate, sorgulamaya değil suskunluğa, bireyselliğe değil iç içe geçmişliğe dayanır. Oysa sağlıklı bir kurum kültürü; bu duygusal bulanıklığı değil, psikolojik açıklığı hedeflemelidir.

Gerçek bağlılık, sıcak kelimelerle değil; soğukkanlı adaletle kurulur. “Biz bir aileyiz” demek yerine, “biz burada herkesin güvende olduğu bir yapı kurduk” demek daha değerlidir. Çünkü çalışanlar bir ailenin parçası olduklarında değil; adil, öngörülebilir ve sınırlarını bilen bir sistemin içinde olduklarında kuruma gerçekten bağlanır.

Aidiyet, duygusal bağımlılıkla karıştırıldığında; çalışanlar orada mutlu oldukları için değil, gitmeye cesaret edemedikleri için kalırlar. Ve bağlılık, bir tercihten çok bir mecburiyete dönüşür. 

İşte Stockholm Sendromu’nun kurumsal versiyonu tam da budur: Kurumun seni koruduğunu sanırsın, ama aslında seni oraya bağlayan şey korkudur — dışarısı değil içerisiyle yüzleşme korkusu.

Bu yüzden artık sormak gerekiyor: Kurumun sana verdiği şey gerçek bir bağlılık mı, yoksa görünmez bir duygusal kontrat mı?
Sen orada geliştiğin için mi kalıyorsun, yoksa seni orada tutan şey… suçluluk mu, alışkanlık mı, “aileye ihanet etmeme” arzusu mu?

İş dünyasında daha insanca bir gelecek kurmak istiyorsak, “aile gibi davranan” değil; insanı birey olarak tanıyan, emeğe saygı duyan, hatayı suç değil gelişim alanı gören kurumlara ihtiyacımız var. Kurumların artık aile olmaya değil, adil olmaya cesaret etmesi gerek.

Kurumsal Aile Retoriği Nerelerde Zarar Verir?

Aile metaforunun sıcaklığıyla sarılı, ama profesyonel dünyada görünmeyen zararlar bırakan 5 başlıca risk alanı:

1. Profesyonel Sınırların Bulanıklaşması

“Aile gibiyiz” söylemi, iş-özel hayat sınırlarını eritir.
- Hafta sonu aramaları, tatilde mail beklemeleri “samimiyet” adı altında meşrulaşır.
- Fazla mesai “aile için fedakârlık” gibi sunulur.
Halbuki profesyonel ilişki, sınır tanıdığında güven verir.

2. Geri Bildirimde Samimiyet Yerine Rol Yapmak

Aile ortamında herkesin “iyi geçinmesi” beklenir.
- Bu da çalışanların açıkça konuşamamasına, geribildirimlerin içinin boşalmasına yol açar.
- Gerçek eleştiriler bastırılır, yüzeysel olumlama kültürü gelişir.
Samimiyet değil, kırılgan uyum teşvik edilir.

3.  Sessizlik Kültürü ve Eleştiri Korkusu

Aile içinde çatışma istenmez.
- Bu anlayış, kurumsal yapıya taşındığında çalışanlar “sorun çıkaran kişi” olmaktan korkar.
- Adaletsizliklere göz yumulur, problemler kişisel olarak içselleştirilir.
Sonuç: Sorgulamak değil, susmak norm haline gelir.

4. Duygusal Bağlılık Adına Bireysel İhtiyaçların Bastırılması

Ailede fedakârlık normaldir.
-  Kurumlar bu modeli örnek aldığında çalışan, kendi sınırlarını ihlal etmeye başlar.
-  “Kuruma minnet borcum var” hissiyle fazla sorumluluk yüklenir.
Zamanla gönüllü özveri, sistematik tükenmişliğe dönüşür.
 
5.  Aidiyet Yerine Bağımlılık Gelişmesi

Çalışan, kuruma bağlanmak yerine ona bağımlı hale gelir.
- İstifa etmek “aileden kopmak” gibi algılanır.
- Yeni bir fırsatı değerlendirmek “nankörlük” gibi hissedilir.
Ve Stockholm Sendromu tam da burada kendini gösterir:
Kurum sana zarar verirken sen ona sadakat hissedersin.