0
Bir hizmet veren gözüyle İK’da outsourcing
Gözlemlerime dayanarak söyleyebilirim ki, İnsan gücüne yönelik projelerde İnsan Kaynaklarının diğer disiplinlere işi ihale etmesinden ziyade onlardan destek alarak projeyi sonuçlandırması çok daha verimli olabiliyor. İdeal İK bölümü biraz iş hukukundan, borçlar kanunundan, ticaret hukukundan, personel muhasebesinden, KDV’nin firması için maliyet olup olmadığından bilgi sahibi olan, şirket içerisindeki diğer disiplinlerden ayrıntılı bilgi ve görüş talep edebilecek ve sonrasında da nihai karar için birden fazla seçenek içeren çözümü şirket yönetimine görüşleriyle birlikte aktarabilecek yetkinlikte bir bölüm olmalıdır.
İK departmanında çalışan bazı uzmanlar bugüne kadar işin maliyet yönüyle ya hiç ilgilenmedi veya çok az ilgilendi. Oysa bir ticari işletmede çalışıyorsanız birinci ilgi alanınız kazanç; bir başka deyişle gelir gider dengesidir. Örnek olarak Seçme Yerleştirme sürecinin komple dış hizmet olarak alınması projesini ele alalım: Proje içeride yapıldığı takdirde her ay işe alınacak personel için en az Y sayıda seçme yerleştirme uzman gereksiniminden yola çıkalım. Bırakalım daha iyi adayların daha kısa sürede bulunmasının maddi getirilerinin hesaplanmasını, Y seçme yerleştirme uzmanının firmaya gerçek maliyetini hesaplamakta da bir çok İK uzmanı yanılgıya düşebiliyor. Seçme yerleştirme uzmanının brüt maaşını Y sayısıyla çarpıp dış hizmet firmasının teklifini bu sayıyla karşılaştırabiliyorlar. Brüt maaşın üzerine SSK İşveren, işsizlik sigortası, işveren paylarının eklemesi gerektiğini, bunun üzerine yol, yemek, özel sigorta gibi masrafların da olacağını belirtip bunları da hesaba ekletebiliyoruz. Ama en az bu kalemler kadar yer tutabilecek ihbar, kıdem ve iş güvencesi tazminat karşılığı, ücretli ve mazeret izni karşılığı ve en önemlisi olan genel giderler karşılığında ikna edebildiğimiz İK departmanı oldukça sınırlı.
Bugün itibarıyla kendi yemeğini kendi aşçısıyla pişiren, yemek alımı için satınalmacı bulunduran veya onlarca servis arabası ve şöför bulundurup kendi servisini yapmaya çalışan İnsan Kaynakları Müdürü’nün zamanının yüzde 20’sini aşçılar, garsonlar, mübayacılar, servis şöförleri ve yetkili bakım servislerine ayıran çok az sayıda firma kaldı. Bu süreçleri dışhizmet olarak alan firmaların tümü biliyorlar ki çok daha kaliteli bir hizmeti az uğraşla, göreceli olarak çok daha ekonomik alabiliyorlar.
Bunun benzeri aslında pazarı oluşmuş birçok sektör için de geçerli. Teknik bordrolama (technical payrolling) ve Seçme Yerleştirme gibi operasyonel yönü ağır süreçler bunlardan en başlıcaları... Dışhizmet’in (outsource) yaygınlaşmasının özünde uzmanlaşma, maliyet tasarrufu ve doğru işe odaklanma avantajları yatıyor. Seçme yerleştirme uzmanı dışhizmet firmasında çalışıyorsa güncel internet sorgulama teknikleri, mesleki uzmanlıkların sorgulanması, ücret ve diğer koşulların farklı sektörler ve rakipler ile karşılaştırılması, mülakat teknikleri konularında çok hızlı yetkinleşebiliyor ve bunların katkısıyla aynı zamanda dışhizmet firmasının sahip olduğu çok daha geniş bir veritabanınından uygun adayları müşterisiyle buluşturabiliyor.
Son olarak “Seçme Yerleştirme sürecinde hangi aşamalar outsource edilebilir?” sorusu da akla gelebilir. Sürecin tamamı veya bir bölümü veya çok azı dışhizmet olarak alınabilir. Burada önemli kriterler firmanın ve dış hizmet firmasının değişik konulardaki yetkinlik düzeyleri ve maliyet alt yapılarıdır. Genelleme yapacak olursak büyük ve orta ölçekli yabancı firmalar operasyonel, küçük ve orta ölçekli Türk firmaları stratejik konularda dışhizmet talep ediyorlar. Örneğin yalnızca müşteri veri tabanlarında mesleki uzmanlık bazında özgeçmiş sorgulaması yaptığımız veya yalnızca yönlendirdikleri adaylarla bize tanımlanan yapıda mülakat yaptığımız ve müşterimizin istediği formları doldurttuğumuz yabancı müşterilerimiz mevcut. Bunun yanı sıra yalnızca dışdanışman kullanarak İK departmanı yapılanmasında veya görev tanımları hazırlanmasında destek verdiğimiz Türk firmaları mevcut.
Şükrü Saracoğlu
EPS / Dönper Genel Müdürü
