0
Dedeman’da hedef “hep daha ilerisi”
Dilerseniz öncelikle İnsan Kaynakları’nın organizasyonel yapı içindeki yerinden söz edelim…
Dedeman Grubu’nda holding merkezinde yer alan bir İnsan Kaynakları yönetimi yapımız var. Tüm bağlı grup şirketlerimizin merkez ofisleri ana binada yer alıyor. İnsan Kaynakları uygulamalarımızı da buradan, merkez koordinasyonuyla birlikte yürütüyoruz. Şu anda merkezde İK’dan sorumlu olarak iki kişilik bir ekibimiz var. Ancak ilerleyen dönemlerde, hayata geçireceğimiz yeni projeler nedeniyle bu sayının artacağına inanıyoruz.
Bu noktada yaklaşımımızdan da söz etmeyi uygun görüyorum. İnsan kaynakları, proaktif ve yenilikçi bir yaklaşıma sahip. Aynı zamanda işletmemizin stratejik kararlarında etkin olan bir yapıda... Bizler rekabetin en üst seviyede yaşandığı günümüz ekonomi savaşında, başarının ancak çağdaş, düzenli ve sürekli stratejik insan kaynakları politikaları ile sağlanabileceğine inanıyoruz. İnsan Kaynakları Yönetimi de, Dedeman Holding’in hedefleri doğrultusunda diğer birimlerle koordinasyon içinde, başarıyı temel alan, çağdaş İnsan Kaynakları Programları’nı yürütüyor.
Çalışan yapınızdan da kısaca söz eder misiniz?
Dedeman Holding bünyesinde iyi yetişmiş insan gücü ve yeniden yapılanma çerçevesinde oluşturulan profesyonel yönetim anlayışı sayesinde gerçekleştirdiğimiz çalışmalarımızda, çoklu ilişkilerin hakim olduğu matriks örgüt yapısı benimsenmiş durumda.
Yurtiçi ve yurtdışı işletmelerimiz genelinde fonksiyonel birimlerin altında 2 binin üzerinde çalışan bulunuyor. Bünyemizde yer alan görevler bütününe baktığımızda bu görev profillerinin uzmanlık gerektiren turizm, maden ve mühendislik meslekleri ile idari, sosyal ve teknik birimlerden oluştuğunu görüyoruz. Bu nedenle işletmelerimizde istihdam yapılırken çok geniş bir mesleki eğitim grubuna hitap ediyoruz.
Organizasyon yapımız, teknolojik gelişimden kaynaklanan zorunluluklar ve özel tercihler dışında, zaman içinde gösterdikleri performansa bağlı olarak en üst düzey pozisyonlara kadar yükselmelerine olanak veriyor.
Sizin de belirttiğiniz gibi çok geniş bir mesleki eğitim grubuna hitap ediyorsunuz. Bu perspektiften bakarsak seçme ve yerleştirme uygulamalarınız konusunda neler söyleyeceksiniz?
İstihdam konusu, grubumuzun hem kendi gelişimi, hem de ülkemize katkı sağlaması bakımından büyük önem taşıyor. Türkiye’ye mal olan bir kuruluş olarak son 6 aylık dönemde gerek iş ilanlarımıza yapılan; gerekse web sayfamızdan gönderilen iş başvurularının grubumuz genelinde yaklaşık 50 bin civarında olması işletmemizin ne kadar tercih edildiği yönünde son derece gurur verici bir tablo oluşturuyor.
Organizasyonumuz içindeki rol ya da pozisyonlar için aradığımız kişisel özelliklere değindiğimizde “Dedeman Grubu’nun vizyon ve değerleri ile uyumlu, kurumumuzda her seviyedeki çalışandan beklenen güvenilirlik, dürüstlük, takım çalışmasına uygunluk ve müşteri odaklılık” ilk sıralarda yer alıyor.
Personel seçimi, en alt kademedeki çalışanlardan, en üst kademedeki yöneticilere kadar İnsan Kaynakları Bölümü ile ilgili bölümlerin koordineli çalışmaları çerçevesinde gerçekleştiriliyor. İşe alım ve uygun pozisyona yerleştirmede eğitim, tecrübe, kişisel özellikler başlıkları altında olan Dedeman standartları esas alınıyor.
Farklı eğitim ihtiyaçlarını nasıl konsolide ediyorsunuz?
Biz yıllık eğitim planını yıl sonuna doğru yapıyoruz. Her işletme için farklı konseptte bir eğitim ihtiyaç analizi formumuz var. Bu formu işletmelerimize gönderiyor, geri bildirimler alıyoruz. Ama burada bir farklılık var: Dedeman bünyesindeki işletmelerde kişi kendi eğitim ihtiyacını kendi belirliyor. Ardından İnsan Kaynakları yöneticisi de değerlendirmeyi yapıp bize geri dönüyor. Biz de, çalışan profilini yakından tanıdığımız için bu değerlendirmeler ışığında son değerlendirmeyi yaparak bir sonraki yılın eğitim bütçesini hazırlıyoruz.
Kısacası biz tüm işletmelerde analiz yapıp, sonuçlara göre eğitim başlıkları belirlemiyoruz. Sadece gelen geri bildirimler ve değerlendirmelerimiz doğrultusunda yıl içinde hangi eğitimlerin verilebileceği belirliyoruz.
“Organizasyon yapımız, çalışanların zaman içinde gösterdikleri performansa bağlı olarak en üst düzey pozisyonlara kadar yükselmelerine olanak veriyor” dediniz. Bu konuyu biraz açar mısınız?
Dedeman Grubu’nda çok sistemli ve organize bir yapı var. Böylesi bir yapı içinde de doğal olarak kariyer planlama göz ardı edilemez bir konumda. Şirketlerimizin kendi bünyelerinde oluşturmuş olduğu eğitim ve gelişim programlarının yanı sıra gelişim süreci, Holding İnsan Kaynakları Bölümü tarafından yönetiliyor. Bu çalışma kapsamında adayların güçlü yönlerini, gelişim alanlarını ve potansiyel alanlarını yetkinlikler bazında değerlendirilmesi ve onların yöneticiliğe hazırlanması amaçlanıyor.
Değerlendirme sonunda, İnsan Kaynakları birimi tarafından adayların güçlü yönleri, gelişim alanları ve potansiyel yönleri hakkında kendilerine geri bildirim veriliyor. Değerlendirme sürecinden geçen her aday gelişim alanları doğrultusunda eğitim programlarına alınıyor.
Rotasyon zenginliği ile desteklenen program kapsamında bugün işletmelerimizdeki çalışanların büyük kısmı farklı işletmelerimizde yönetici seviyesine getirildi.
Çalışanlarınıza yurtdışı işletmelerde uluslararası kariyer olanakları da sağlıyor musunuz?
Şu anda yurtdışında iki tane mevcut işletmemiz var. Buralarda, Türkiye’deki otellerimizde çalışıp yetiştirilmiş ve kariyer haritasına paralel olarak görev yapan arkadaşlarımız bulunuyor. Örneğin Silk Road Taşkent otelimizin genel müdürü, Dedeman Antalya Otelimizde önce serviste çalışıp, yiyecek içecek yöneticiliği yapmış, sonra merkezde içecek koordinatörü olarak görev yapan bir arkadaşımızdır. Kendisini yaklaşık bir yıldır Taşkent’teki görevini sürdürüyor.
Öte yandan, yeni yıl hedeflerimiz doğrultusunda, özellikle Türki cumhuriyetlerde büyümek stratejik hedeflerimiz arasında yer aldığı için bu arkadaşlarımızın sayısının artacağını da belirtmek isterim.
Bu konuda belirtmek istediğim bir nokta da, kariyer planlama ile ilgili bu uygulamaların çalışanlar arasındaki motivasyonu artırması… İşgücü devir oranımız, hizmet sektörü özellikle diğer otellerle kıyaslandığında çok düşüktür. Bize göre bunun altında çalışanların kariyer yolunu bilmesi yatıyor. Çünkü Dedeman’da çalışanların geleceğine çok önem veriliyor ve aidiyet duygusu sonuna kadar hissettiriliyor.
Gelelim ücret politikanıza…
Grubumuzda, içinde bulunulan ekonomik koşullara bağlı olarak çalışanların yaşam düzeylerini imkanlar ölçüsünde sürekli daha iyiye götürmeyi hedefleyen bir ücretlendirme politikası ilke edinilmiş durumda... Ücretlerin tespit edilmesinde, personelin belirlenmiş hedeflere ulaşmada gösterdiği başarı, mali piyasaların dönemsel özellikleri, kıdem durumları belirleyici oluyor. Ücret artışları güncel piyasa trendlerini yansıtabilmek ve artan performansı ödüllendirmek için, yılda iki kez olmak üzere Ocak ve Temmuz aylarında yapılıyor.
Her ücret artış dönemi öncesinde Merkez İnsan Kaynakları, gerek kurumsal bazdaki araştırmalardan, gerekse Piyasa Ücret araştırmalarından yararlanarak piyasa değerlendirmesi yapıyor. Piyasa ücret araştırması sonuçları üst yönetime raporlanarak, piyasa koşullarına uyumlu, kendi içinde dayandığı değerleri koruyan ve gerçekçi bir ücret yapısının oluşumu sağlanıyor.
Mali ve sosyal faydalardan da söz eder misiniz?
Dedeman Grubu genelinde, bütün çalışanların moral motivasyonlarının artırılması ve her fırsatta, ait oldukları takımın ortak değerlerini hissetmeleri amaçlanıyor. Bu hedeften yola çıkarak şirket çalışanları arasında birlik ve beraberliği geliştirici, motivasyonu artırıcı çeşitli maddi ve manevi faydalar sağlanıyor.
Ücretin yanında çalışanlarımıza yönelik “ikramiye” uygulamamız var. Sağlık sigortası, yemek ve ulaşım gibi hizmetlerin yanı sıra tüm çalışanlarımıza, tatil dönemlerini işletmelerimizde çok uygun fiyatlarla konaklama olanağı sağlıyoruz.
Dedeman’da son yıllarda kurumsallaşma konusunda önemli adımlar atıldığını biliyoruz. Bunun İnsan Kaynakları’na yansıması nasıl oldu?
İtiraf etmeliyim; daha önce yabancı sermayeli şirketlerde çalışmış biri olarak Dedeman Grubu bünyesine katılırken hem yüzde 100 Türk sermayeli olması, hem de aile şirketi özelliği taşıması beni ilk başlarda endişelendirmişti. Ancak grubun içine girdiğim anda böyle bir profil olmadığını görmek beni çok mutlu etti. Hatta şu anda, yabancı sermayeli şirketlerdekinden çok daha kurumsal bir yapıya sahip olduğumuzu söyleyebilirim.
Bunda hissedarlarımızın; yani aile üyelerinin şirkette belli kademelerde birebir görev alan kişiler olmasının önemi çok büyük. Ancak elbette yeterli değil. Özellikle son 2 yıldır kurumsallaşma konusunda çalışmalara ağırlık veriyoruz. Kurumsal yönetim komiteleri oluşturduk.
Özellikle holding denetiminde ve kurumsal yönetim ilkeleri ile ilgili çalışma prensiplerimiz dahilinde İnsan Kaynakları konusundaki çalışmalarımızın da bu tarife, sistem ve organizasyonla paralel olmasına çok özen gösteriyoruz. İşletmelerimizin kurumsallaşması, bizim İK uygulamalarımıza ve doğal olarak çalışanlarımıza da çok olumlu yansıyor. Örneğin en basitinden istihdam sürecini ele aldığımızda, kişisel ilişkiler ya da bakış açıları kesinlikle gündeme gelmiyor. Eleman istihdam talebinde bir form doldurarak, aradığımız kişinin niteliklerinin bu kriterlerle paralel olmasını sağlıyoruz. Bunun dışında herhangi bir istihdam yöntemi kullanılmıyor. Ayrıca görev tanımlarının net, süreçlerin tarifli olması ve bunların uygulanmasında çok ilkeli davranılması İnsan Kaynakları’nın itibarı açısından son derece önemli faaliyetler.
Ancak yinelemek istiyorum: Bugün kurumsallaşma konusunda büyük adımlar atmış durumdayız ancak bunları yeterli bulmuyor, daha ileriyi hedefliyoruz.
Bu durumda yeni hedef ya da projelerinizi bizlerle paylaşır mısınız?
Hem Türkiye, hem de işletmelerimiz için meydan okuyucu bir dönem yaşanıyor. Yeni hedefler ve farkındalıkların ortaya çıktığı bu periyodda, Türkiye’deki trend değişiklikleri Dedeman’a da yansıyor. Bu nedenle hem teknolojiyi, hem de Türkiye’deki gelişmeleri yakından izliyor ve bunlara paralel olarak gelişmeye yönelik projeler geliştiriyoruz.
Örneğin “Hedeflerle Yönetim ve Performans Değerlendirme Sistemi” uygulamamazın altyapı çalışmalarına son dönemde ağırlık vermiş durumdayız. Bu; şirket hedefleri ile uyumlu bireysel hedefler ve yetkinlikler kapsamında bireylerin performansını yöneterek çalışanların, bölümlerin ve şirketin daha iyi sonuçlar elde etmesine sağlamaya yönelik bir sistem olacak. Yazılı görev tanımlarını revize, hedefleri yeniden tarif edeceğiz.
Bu çalışmayı holding merkezinde başlatıp, bağlı tüm işletmelerimizde uygulamayı istiyoruz. İnebildiğimiz kadar alt kadrolara kadar ineceğiz. Sistemi, mavi yakalılarda da farklı hedeflerle, farklı uygulamalarla uygulamak istiyoruz.
Öte yandan holdingte daha profesyonel ağırlıklı, daha farklı bir yönetim hedefimiz de var. CFO yönetimine geçiş, farklı bir organizasyonel yapılanma, yönetim kurulu üyelerimizin farklı şekillerde istihdam edilmesi yollarına gitmek gibi çalışmalarımız var. Ancak öncelikle genel müdürün görev süresi, emekliliğe ilişkin uygulamalar gibi çalışmaların tamamlanması gerekiyor.
“KARİYER PLANLAMANIN BİR ÖRNEĞİ DE BENİM…”
Demet Gürsoy, Dedeman’daki kariyer planlama çalışmalarından söz ederken gülümseyerek, “Bu çalışmaların bir örneği de benim kariyerim” diyor. Merak edenler için (kendi deyimiyle “üniversiteden mezun olduğunda İnsan Kaynaklarının ne anlama geldiğini bile bilmeyen”) Gürsoy’un kariyer hikayesi: “Ankara Üniversitesi Dil, Tarih ve Coğrafya Fakültesi Yabancı Dil Filolojisi’nden mezunum. Mezun olduğumda İnsan Kaynakları’na yönelik bir kariyer hedefim yoktu. Daha çok dışişleri gibi bir alanda görev yapmak istiyordum. Ancak tesadüfler beni bu alana yöneltti. Önce Academy International adlı bir şirkette çalışmaya başladım ve 2 yıla yakın süre İngiltere’de eğitim aldıktan sonra Türkiye’ye döndüm. Ardından real’in Türkiye’ye gelişi, Türkiye’de konuşlanması, ilk mağazasının açılması ile birlikte yoğun İnsan Kaynakları çalışmalarının içine girdim. Bir dönem Bilkent Üniversitesi’nde, ardından da uluslararası savunma sanayinde faaliyet gösteren Barmek Holding’de görev yaptım.
Dedeman Grubu ile tanışmam ise, 2002 yılında Ankara Dedeman’a girişimle oldu. Turizm, çok farklı; terminoloji ve konsept açısından değişik bir alandı benim için… Turizm alanında bir kez çalışmaya başlayınca vazgeçemeyeceğimi söyleyenlere önce pek inanmadım ama sonra ne kadar haklı olduklarını anladım.
2003 yılında İstanbul Dedeman Oteli’nin İnsan Kaynakları yöneticiliğini üstlendim. O dönemde merkezle çok koordineli bir biçimde çalıştım. 2004 yılı haziran ayından beri de merkezde insan kaynaklarında görev yapmaya devam ediyorum.
