0
Başarının ortak süreçlerinin İnsan Kaynakları bakışıyla yorumlanması
Kim sihirli bir değneğe sahip olmak istemez ki?
Bir şeyleri başarmak istediğimizde (ki bu herhangi bir şey olabilir; bir şeyi satın alabilmek, yeni bir beceri edinmek, kariyerimizde yükselmek, yeni bir alışkanlık edinmek ya da bir alışkanlığımızdan vazgeçmek…) bizler genellikle bir sihirli değneğe sahip olmayı dileriz. İş yaşantımıza baktığımızda “başarı” kelimesini sıklıkla kullandığımızı görürüz. Toplantılar, planlamalar, performans değerlendirmeler, kişisel yorumlar; başarı kavramını içeren cümlelerden oluşur. Peki iş sohbetlerimizin ana kelimesi haline gelmiş olan bu kavram; yani başarı, acaba gerçekten nedir?
Performans değerlendirmelerdeki sayısal veriler mi? İş ilişkilerimizin iyi olma hali mi? Yapmakta olduğumuz işte uzmanlaşmış olmak mı? Hepsi mi? Yoksa hiçbiri mi?
Başarının tanımını yapabilmek için önce başka bir sorunun cevabını arayalım: Son 1 hafta içerisinde hayatımızda neler değişti?
İnsan bu sorunun cevabını ararken hayatında o hafta çok önemli bir farklılık olmadıysa, “Aslında pek de bir şey değişmedi” diyebiliyor. Oysa ki biraz daha üzerinde düşündüğümüzde bir şeylerin değişmiş olabileceğinin sinyalini almaya başlarız. Yeni birileri ile tanışmış olmak, yeni bir bilgi edinmiş olmak, yeni birini işe almak, bir toplantıya katılmış olmak, yeni bir sorumluluk, proje ya da tamamlanan işler, kilo almış, belki de kilo vermiş olmak, saçlarımızın uzamış ya da kısalmış olması, yaşadığımız günlere yenilerinin eklenmiş olması… Listeyi uzatmak tabii ki de mümkün. Yani aslında biz istesek de istemesek de değişiyoruz. Hal böyle olunca insanın aklına şöyle bir soru geliyor: O zaman “Değişmek gerek” derken aslında tam olarak neyi kastediyoruz?
Değişim, mevcut durumumuzdan daha farklı olmaktır. Dolayısıyla değişim dediğimizde her zaman olumlu bir değişimden değil zaman zaman da istemimiz dışında gerçekleşen bir farklılaşma durumundan da bahsediyor olabiliriz. Bu durumda bizim, “değişim” ile gerçekten ifade etmek istediğimiz şey nedir?
Yaşamak istediğimiz olumlu farklılaşma durumlarını “hedef” kavramından bağımsız olarak tanımlama şansımız bulunmamaktadır. İşte bu nedenledir ki ister kurumsal, ister bireysel bir değişimden bahsediyor olalım, bizim istediğimiz şey hedefimiz doğrultusunda bir değişimi gerçekleştirebilmektir. Dolayısıyla başarıdan bahsedebilmek için bir hedefin varlığında hemfikir olabilmemiz gerekir.
Çalışanlarımızın değişimini ya da kurumumuzun değişimini belirtirken hedefimiz doğrultusunda bir değişimin, gelişimin yaşanmasını kastediyoruz aslında. İşte bu noktada başarı denilen kavramı tanımlamak daha kolay bir hale gelmektedir.
Başarı dediğimiz şey karar verilen hedefe ulaşmaktır. Dolayısıyla kurumsal olarak karar verilmiş olan hedefin yetki ve sorumluluklar çerçevesinde çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi de bizim kendi çalışanlarımızın başarı düzeylerinin ölçütüdür.
Başarı sürecinde İnsan Kaynakları yöneticileri olarak en önemli rol aslında başarıyı yönetme araçlarımızın hedefler doğrultusunda gelişimi sağlayan bir yapıda olmasının sağlanmasıdır. Baktığımızda başarının ve öğrenmenin süreçlerinin aynı olduğunu görürüz. Biz bir şeyleri başarırken aynı zamanda bir şeyleri öğreniyoruzdur ve bir şeyleri öğrenirken de bir şeyleri başarıyoruzdur.
Başarı sürecinin ortak aşamalarını bilmek insan kaynağımızın gelişimi açısından farklı yorumlamaları beraberinde getirir. Peki nedir başarının aşamaları?
Öğrenme / Başarı 4 aşamadan oluşur. Bunlardan ilki, kişinin bilmediğini bilmediği bilinçsiz yetersizlik aşamasıdır. Burada emek, çaba, performans, sonuç yoktur. Dolayısıyla yorgunluk ve hata da… Oysa ki insanların bir şeyleri öğrenebilmelerinin ön koşulu onu bilmediklerinin farkında olmalarıdır. Kişi ancak bilmediğini fark ettiği anda bir şeyi öğrenme başlar.
Bu boyuttan sonra gelen aşama bilinçli yetersizlik boyutudur. Burada artık kişinin bilgisi vardır ama becerisi yoktur. Bu aşamada kişi çok fazla çaba harcar, bu nedenle en fazla yorgunluğun yaşandığı aşama burasıdır. Bu yoğun çabanın karşılığına oldukça az olumlu sonuç gelmektedir ve işte çoğu insan bir şeyi öğrenirken ya da başarırken bu aşamada vazgeçer. Bu aşamada hata çok fazladır. Ve belki de insanların bir şeyler öğrenirken ya da bir şeyleri başarırken vazgeçmelerine yol açan o hatalar, aslında kişilerin başarı yolculuklarının doğru bir adımında olduklarının göstergesi olabilir.
Öğrenmenin, başarmanın tamamlanabilmesi için ise ihtiyaç duyulan anahtar, azim ve sabırdır. Ancak azim ve sabır gösterenler bilinçli yeterli boyutuna gelebilirler. Burada artık kişi hem biliyordur hem de yapabiliyordur. Yani kişi, bilgisini artık beceriye çevirmiştir. Burada olumlu sonuçlar artmaya başlamıştır, yorgunluk hala vardır, ama azalmıştır. Hata hala vardır ama azalmıştır. Artık kişi hem biliyordur hem de yapabiliyordur.
Öğrenmenin son aşaması için ihtiyaç duyulan anahtar ise pratik yapmak ve sonuç değerlendirmektir. Pratik yapmak ve sonuç değerlendirme ile gelinen aşama bilinçsiz yeterlilik boyutudur, ki burada artık kişi bildiğini bilmemektedir. Öğrenme, bilinç dışı boyuta geçmiştir. Burada artık hata ve yorgunluk yok denecek kadar azdır ve az çaba ile çok olumlu sonucun alındığı ustalık aşaması burasıdır.
Her yenilik, beraberinde başarının / öğrenmenin aşamalarını getirir. Bir alanda ustalaşmış olabiliriz. Bununla beraber yeni başka bir konuda henüz çıraklık aşamasında bulunuyor olabiliriz. Herkes yeni bir öğrenme / başarı sürecinde başarının aşamalarından geçer. Bununla beraber kişinin değişime açıklığına bağlı olarak aşamalarda kalma süresi farklılık gösterir.
Başarının aşamalarını İnsan Kaynakları yöneticisi gözlüğüyle yorumladığımızda bazı çıkarımlarda bulunabiliriz:
İşe alım süreci: İşe alım sürecinde adaylara, onların hayatlarındaki vazgeçme noktalarını tespit edebileceğimiz sorular yöneltmek, o kişilerin gelecek öğrenme / başarı durumları ile ilgili bize ipucu sağlayacaktır. Ancak bilinçli yetersiz konumda vazgeçmeyenler başarının aşamalarını tamamlayabilirler.
İşe başlama veya görev değişikliği: Yeni işe başlayan her kişi, iş tecrübesi yüksek olan kişiler de dahil olmak üzere, bu yeni ortam ile ilgili bir öğrenme sürecindedir. Tecrübeli olma durumu sadece öğrenmenin aşamalarının hızlı geçilmesine yardımcı olacaktır. Bu nedenden dolayı kişi, daha önceki görevinde olumlu sonuçları ağırlıkta olan bir kişi bile olsa yeni görevinde belli bir dönem hatalarında artış meydana gelebilecektir.
Kuşkusuz ki en dikkat edilmesi gereken aşama kişilerin bilinçsiz yeterli olduğu aşamadır. Bu aşamada işten ayrılmaların yoğunluk kazanmaya başladığını görürüz. Uyguladığımız politikalarda işe yeni başlamış ya da görev tanımında farklılık yapılmış kişilerin desteklenmesi ile ilgili stratejiler geliştirmek bilginin beceriye dönme süresini hızlandıracaktır.
Performans değerlendirme: Kurumlarımızdaki performans ölçme araçlarının değerlendirilmesinde “hata” ile ilgili yeni bir bakış açısı gelişim sürecini hızlandırabilir. Hatanın olmadığı tek durum bilinçsiz yetersizlik aşaması; yani kişinin hiçbir emek harcamadığı ve hiçbir performans göstermediği durumdur.
Bu noktada çalışanlarımızın yaptığı hatalar aslında o kişilerin başarı ile ilgili bir süreci tamamlamakta olduğunun göstergesi olabilir. Bu nedenden dolayı değerlendirmelerimizin hatanın varlığı ya da yokluğundan daha ziyade hatanın tekrarlanması ile ilgili bir bakış açısı ile geliştirilmesi daha olumlu bir sonuç doğuracaktır.
Eğitim: Kurumlarımızda yürüttüğümüz eğitimlerin sonuçlarının değerlendirilmesinde o eğitimin kişiyi hangi boyuta getirme hedefinde olduğunun iyi belirlenmesi gerekir. Eğitimler çalışanları çoğunlukla bilinçli yetersiz aşamasına getirirler ve sonraki süreç kişinin kendisine ve eğitimden sonra öğrenme sürecinin kurum içinde desteklenmesine bağlıdır. Eğitim sonrasında yapılan değerlendirme çalışmaları genelde kişinin eğitim tatminini ölçmeye yöneliktir.
Bununla beraber kimi eğitimlerde gerçekleştirilen ön-son test uygulamaları kişinin o anki bilgi düzeyinin belirlenmesini sağlayacaktır. Bu bilgilerin yorumlanması esnasında kişilerin bilgiyi beceriye çevirme sürecindeki en önemli şeyin kişinin değişime açıklığı olduğu gerçeğini göz önünde bulundurulmalıdır. Eğitim sonrası ne kadar bilindiği kadar eğitim sırasında kişinin ilgisi ve çabası gözlenerek toplu bir değerlendirme gerçekleşmelidir. Bir eğitimin fayda sağlamasının en önemli yolu eğitimi, eğitim sonrası faaliyetlerle desteklemek ve değişime hazırlığın uzun sürdüğünü ama değişimin bir anda gerçekleşeceğini bilmektir.
Her yeni durum bir öğrenme, bir başarı süreci demektir. Neden insanlar sihirli değnek isterler? Sahip olmak ya da yapmak istedikleri her şeyi edinebilmek için mi?
Sadece sahip olmak, öğrenmek ya da her ne ise onu başarmak için değildir sihirli değnek talebimizin nedeni… Onlara bedel ödemeksizin, yorulmaksızın sahip olabilmektir isteğimizin gerekçesi…
Aslında herkes; yöneticiler de, çalışanlar da başarı sürecinde sihirli değneklere sahiptirler. Ben kendi sihirli değneğimle istediğim her şeye sahip olabiliyorum aslında… Sadece benimkinin yorulmadan, hata yapmadan, sabretmeden sahip olabilme ayarı çalışmıyor… Peki ya sizinkinin?
Selin Alemdar
Academy International & izgörenakın
Eğitmen – Danışman
Selin Alemdar, 2001 yılından bu yana Academy International & izgörenakın bünyesinde eğitmen ve danışman olarak görev yapmaktadır. New NLP Designer olan Alemdar, başarı psikolojisi kapsamında iletişim, performans ve pozitif yaşam becerileri konusunda eğitmenlik, danışmanlık ve koçluk çalışmaları yürütmektedir.
