21. Yüzyıla Girerken Değişim ve Bilgi Çağı

21. yüzyılın en önemli özelliği "değişim" olacaktır. Bu değişim olumlu, ileriye dönük ve yapıcıdır. Ancak tarihin başlangıcından bu yana varolan değişimin özelliği; bu kez çok hızlı, büyük, karmaşık ve kesintisiz olmasında yatmaktadır. Bu özellikler gerek ilgi alanları açısından, gerekse içerik ve etki alanları bakımından geçerlidirler.

21.yüzyıldaki değişimin özellikleri tahmin edilebilirliği azalmakta, öngörülmezliği artırmaktadır. Bu nedenle, insanın değişimleri önceden tahmin edebilmek, oluşturabilmek ve onları kabullenmeyi öğrenebilmek için bilgi, beceri, tutum ve davranışlarını geliştirmesi gerekecektir.

21.yüzyılın en önemli sermayesi insan ve onun sahip olacağı bilgi olacaktır. Bu ikiliyi oluşturabilmek ancak sürekli eğitimle sağlanabilecektir.

21.yüzyılın serbest rekabet pazarında insanların gereksinimleri hizmet, kalite ve yenilikte yoğunlaşacaktır. Bu bağlamda kurum ve şirketlerin temel hedefi, müşteri gereksinimlerinin önceden tahmin edilerek tatmin edilmeleri ile müşteri bağlılığının sağlanması olacaktır. 21.yüzyılın en gözde sektörleri hizmet alanında faaliyet gösterecek olanlardır. Bütün diğer sektörler ise onlara girdi sağlayacaktır.

Sürekli olarak değişen koşullar, küreselleşen ekonomiler, yaşlanan toplum, çoğul uzmanlık ve çoğul işlevlilik gereksinimi, yerinden çalışma olanaklarının artması, insanın sürekli olarak eğitime gereksinim duymasına neden olacak, bunun yanısıra, şu anda belki de aklımıza hiç gelmeyen bilimsel ve teknik gelişmeler bu gereksinimin hem yaratılmasına hem de giderilmesine yardımcı olacaktır.

21.yüzyılın insanı sürekli olarak katma değer oluşturmak, süreçlerle eşzamanlı olarak çalışmak durumunda kalacaktır. Bunu ise ancak bilgiyi paylaşarak, takım çalışmasında uygulayarak öğrenmekle başaracaktır.

Bu eğitimle insan, değişimin gerekliliğini ve kendisinin bunun farkında olma zorunluluğunu anlayacaktır. İnsan değişime aldırmamanın en kötü seçenek olduğunu anlayacak, değişimleri fırsata dönüştürmek gerektiğini ilke olarak benimseyecektir.
Bunu başarabilmek için değişimi yönetmeye yarayan liderlik becerilerini geliştirmeye çalışacaktır. Doğal olarak gerçekleşecek değişime direnci yenmeyi, değişimleri söylemden uygulamaya geçirerek yenilik oluşturmayı ve gerek kendisinin, gerekse çalışma arkadaşlarının sinerji dinamiğini ortaya çıkarmayı hedefleyecektir. Bunu da, sistemli ve metodlu olmayı, birlikte çalışmayı, sürekli iyileştirmeyi ve ileri görüşlü olmayı öğrenerek başaracaktır.

Bütün bu etkinliklerin yaşama geçirilmesi, değişen ve gelişen ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik ortamda insanların gerekli yeterliliklerinin yani bilgi, beceri ve davranışlarının geliştirilmesi ile mümkündür. Bu da ancak insanlara zamanında, yerinde doğru ve uygun desteğin ve "coaching"in verilmesi, yani eğitimi, uygulamayı, yönlendirmeyi, çözüm getirmeyi ve sonuç almayı kapsayan etkili hizmetlerin sağlanması ile olacaktır.

Bu noktada kuruluşların "İnsan Kaynakları" birimlerine çok büyük görevler düşmektedir. Zira, çalışanlar kuruluşlarında dört düzeyde faaliyet göstermektedirler. Bunlar kişisel düzey, kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyidir. Eğer kuruluş ve kültürü değişip gelişecekse bütün düzeylerde çalışan insanların tutum ve davranışlarının aynı şekilde değişip gelişmesi gerekmektedir. Bugüne kadar şirket performansını artırmak için genelde başvurulan yöntem yeniden yapılanma, reorganize olma veya re engineering uygulamasıdır. Bu yöntem yalnızca organizasyon düzeyini hedef almaktadır. Oysa, organizasyon düzeyinin değişebilmesi için o organizasyonda çalışan insanların davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması gerekir. Böylece uzun vadeli sürdürülebilir kültürel değişim ve gelişim ile daha yüksek verim ve etkililik elde etme imkanı doğar. Dolayısı ile başlangıçta odaklanılması gereken temel unsur kişinin kendisidir. Kişinin kendisinin gelişmesi güvenilebilirliliğini artıracaktır. Kişi güvenilebilirliğinin artması onun gerekli yeterlilik ve karakter nitelikleriyle donatılmış olmasına bağlıdır. İnsan Kaynakları birimlerinin görevi bu yeterlilik ve karakter niteliklerinin çalışan insanlara kazandırılması ile başlar. Bu aşamadan sonra kişiler arası iletişim ve etkileşim çerçevesinde ilişkilerin sağlıklı olması için çalışmalara girişilmesi önerilir. Düzgün iletişim ve etkileşim ilişkilerinin bulunduğu bir ortamda karar alma süreçlerinin niteliği ve dolayısı ile kararların kalitesi artmış olacaktır. Bundan sonraki aşama etkileşim düzeyinden yönetsel düzeye geçebilmek için yetkilendirme ve güçlendirme süreçlerinin doğru olarak hazırlanması ve uygulanmasıdır. İnsan Kaynakları birimleri bu aşamada da çok aktif rol üstlenirler. Ancak bu işlem de başarıyla tamamlandıktan sonra yerine getirilecek bir reorganizasyon veya yeniden yapılanma çalışması başarılı olabilir.

Görülmüş olduğu üzere, insan kaynakları birimleri kuruluşun her alan ve aşamasında faal bulunarak bir katalizör rolünü üstlenmektedirler. Özetle şunu rahatlıkla söyleyebiliriz ki, herhangi bir kuruluşun başarısı ancak insan kaynaklarının katkıları ile mümkün olabilir.

VIKTOR SİDİ - KOGEM Direktör Yardımcısı