2023'te yetenek kazanımını neler bekliyor?

Son birkaç yıl; nasıl, ne zaman ve hatta neden çalıştığımızı düşünürken çılgın bir yolculuk oldu. Tüm bunlar 2023'e baktığımızda, iş yerinin nasıl gelişeceğine dair tahminlerimizi de geliştiriyor:

1.    İş-yaşam dengesinden iş-yaşam entegrasyonuna geçiyoruz. İş-yaşam dengesi kavramı, uzun süredir milyonlarca profesyonel için bir hedef olmuştu. Ancak son birkaç yıldır uzaktan çalışma, mesai dışındayken işin günlük taleplerini dikkate almayı daha da zorlaştırdı. Birçok çalışan, daha akıcı bir program lehine geleneksel 9'dan 5'e kadar yeni bir yaklaşım benimsemeye başladı.

2023'te daha fazla aday, iş-yaşam entegrasyonunu teşvik eden şirketler arayacaktır; gerektiğinde kişisel sorumluluklarını yerine getirmek için en uygun olduğu saatlerde çalışabilmek (sabahları birkaç saat çalışmayı, öğleden sonraları biraz dinlenmeyi düşünün veya randevu veya çocukları almak, ardından akşam işe geri dönmek için). Yöneticiler başarıyı iş günlerinin zaman dilimine göre değil, çalışanların çıktılarına göre değerlendirdiğinden, saati izlemek daha az önemli hale gelecek.

2.    Geri sıçrama: Geri gelen bumerang çalışanları. O zamanlar iyi bir fikir gibi gelmişti. İşler patlarken veya pandemi sürerken, birçok profesyonel erken emekli olmaya karar verdi. Bazıları işlerini, hatta mesleklerini değiştirmek için büyük bir adım attı.

Şimdi, belirsiz bir ekonomi ve küçülen emeklilik hesapları ile birçok emekli eski işverenlerinin kapısını çalıyor ve çimlerin diğer tarafta her zaman daha yeşil olmadığını fark eden profesyoneller geri dönüyor. Kurumsal bilgiye ve kanıtlanmış becerilere sahip eski çalışanları memnuniyetle karşıladıkları için bu aslında şirketler için bir bonus olabilir.

3.    Etrafta dolaşmak – ama dışarı çıkmamak. Belirsiz bir iş piyasası sayesinde, profesyoneller artık kariyer gelişimini geleneksel terimlerle düşünmüyor. Bunun yerine, kafes için merdiveni terk ediyorlar, mevcut organizasyonları içindeki diğer alanlara geçerek büyüyen bir dahili hareketlilik trendinin sinyalini veriyorlar. Çoğu durumda şirketler, işi geleceğe hazırlamak için hangi yeni rollerin gerekli olduğunu ve hangi çalışanların bu roller için uygun olabileceğini belirlemek için yetenek analitiğini ve iş gücü planlamasını kullanır.

İleriye dönük olarak, işverenler mevcut işgücünü geliştirmeye daha fazla odaklanmalı, şirket içi adaylara yeniden beceri kazandırmak veya becerilerini artırmak için düzenli eğitimler ve sertifikasyon programları sunmalıdır. Şirketler, gelecek vaat eden dahili adayları kısa listeye almak, özel kariyer geliştirme içeriği sağlamak ve hedeflere ve ilgi alanlarına dayalı kişiselleştirilmiş kariyer yolları geliştirmek için tahmine dayalı analitiği kullanan yapay zekâ (AI) platformlarını giderek daha fazla kullanacak.

4.    (Kısa süreli) işe alınacak yöneticiler ve profesyoneller. Şirketler, yalnızca tam zamanlı (FTE) işe alımlara güvenmek yerine, ölçeklenen iş gücü ihtiyaçlarını karşılamak için giderek daha fazla geçici yönetici ve profesyonel arayacak. Ve geçici bir çalışan yaklaşımı kullanmanın çeşitli faydaları vardır.

Geçici veya sözleşmeli çalışmayı seçen kişiler, genellikle yeni ortamlara hızla uyum sağlayan, yüksek vasıflı, görev odaklı ve proje tabanlı kişilerdir. Sınırlı projeler için, birleşmeler ve satın almalar sırasında veya izin sırasında veya şirket kalıcı bir çalışan ararken geçici olarak rolleri doldurmak için gereken benzersiz beceri setleri ve deneyimleri getirebilirler.

5. Verimlilik? Kontrol. Peki ya kültür? Geçtiğimiz üç yıl, çalışanların evden çalışarak daha verimli çalışabileceğini kanıtladı. Sorun şu ki, herkes hala mutfak masasında çalışıyorsa şirketler kültürlerini nasıl koruyabilir ve hatta geliştirebilir? 2023'te şirketler, hibrit çalışma alanlarını norm haline getirerek her iki dünyanın da en iyisini elde edecek.

Uzmanlar, hibrit çalışma modellerinin, çalışanların ofiste olmanın avantajlarından yararlanırken uzaktan çalışmanın özgürlüğünün tadını çıkarmasına olanak tanıyacağını söylüyor (eğitim ve gelişime veya doğaçlama beyin fırtınası oturumlarına daha iyi erişim düşünün). Bu, elbette, herkese uyan tek bir boyut değildir: Hibrit ortam, bir kuruluşun ihtiyaçlarına, rollerine ve insanlarına bağlı olacaktır ve verilere, çalışan duyarlılığına ve bireysel vakalara dayanmalıdır.