Zorunlu Olarak “Yetkinlik Bazlı” Performans Değerlendirmesi

BILINDIĞI GIBI, ÇALIŞANLARIN SONUÇLARA KATKISINI ÖLÇEN VE BU ÖLÇÜMLER ÇERÇEVESINDE ÖDÜLLENDIRILMESINE YARDIMCI OLAN PERFORMANS DEĞERLENDIRME SISTEMLERI, ÇOĞUNLUĞU ABD KÖKENLI OLAN VE GERÇEK ANLAMDA KURUMSALLAŞMA SÜRECINI BUNDAN 20-30 YIL ÖNCE TAMAMLAMIŞ ULUSLARARASI ŞIRKETLERDE UZUN SÜREDIR KULLANILMAKTAYDI. İŞIN IÇINDE HER NE KADAR “İNSAN FAKTÖRÜ” (VE DOLAYISIYLA ÖZNEL BAKIŞ AÇISI) BULUNSA DA, ÇALIŞANLARIN YIL SONU MAAŞ ARTIŞLARINDAN TERFILERINE, KARIYER GELIŞIMINDEN EĞITIM PLANINA KADAR BIRÇOK KARARIN MÜMKÜN OLDUĞUNCA NESNEL KISTASLARA DAYALI OLARAK ALINABILMESINE YARDIMCI OLAN BU SISTEMLER, 1980'LI YILLARIN SONLARINA DOĞRU YEREL ŞIRKETLER TARAFINDAN DA KULLANILMAYA BAŞLANDI. ULUSLARARASI ŞIRKETLERDEN TRANSFER EDILEN YÖNETICILER, YABANCI PASAPORTLU DANIŞMANLAR VEYA AKADEMIK ÇEVREDEN GELEN KIŞILER TARAFINDAN UYARLAMA YÖNTEMIYLE HAYATA GEÇIRILEN PERFORMANS YÖNETIM SISTEMLERI ÜZERINE DE SAYISIZ KONFERANS VE TARTIŞMA DÜZENLENDI. BU KONUDA KITAPLAR YAZILDI. ŞIRKETLERDEKI UYGULAMALAR, INSAN KAYNAKLARI MÜDÜRLERININ BOY BOY FOTOĞRAFLARIYLA SÜSLENEN RÖPORTAJLARA KONU OLDU.

Peki, bu konuda bugün gelinen noktanın yeterince tatminkar olduğunu, işverenlerin ve çalışanların bu durumdan memnun olduğunu söyleyebilir miyiz? Burada, ne yazık ki, bazı kuşkular var.

SISTEMI DEVREYE ALAN INSAN KAYNAKLARI YÖNETICILERINE, BU KONUDA DANIŞMANLIK HIZMETI VEREN VEYA YAZILIM ÜRÜNÜ SATANLARA SORARSANIZ ALACAĞINIZ CEVAP SON DERECE OLUMLU OLACAKTIR. ANCAK GENEL OLARAK, IŞIN DERINLIĞINE INIP SORGULAMANIZI BIRAZ DAHA AYRINTILI YAPTIĞINIZDA, BU KIŞILER BILE, SISTEMIN ANCAK YARISINI KULLANABILDIKLERINI ITIRAF EDECEKLERDIR. NASIL MI? BUNU HEP BIRLIKTE GÖRELIM:

Bilindiği gibi, çalışanların performans değerlendirmesinde uzun yıllardan beri birkaç ana boyut kullanılmaktadır. Bunlar, isimleri şirkete göre değişmekle beraber genel olarak:

1.Kilit Alanlar / Sonuçlar (Key Result Areas)

2.Hedeflenen Yetkinlikler (Targeted Dimensions)

3.Gelişim Hedefleri (Developmental Objectives)

şeklinde üç alanda toplanmaktadır. Bu alanlardan ikincisi gözleme dayalı, üçüncüsü ise kolaylıkla ölçülebilir (Eğitim ve benzeri etkinliklere katılım raporlarından) özelliklere sahiptir. Gözleme dayalı performans kıstaslarının belirlenmesi ve sonuçların değerlendirilmesinde

•“Tepeden” (Çalışanın rapor ettiği yönetici veya yöneticilerden),
•“Aşağıdan” (Çalışana rapor eden kişilerden),
•“Yandan” (Çalışan ile aynı düzeydeki diğer iş arkadaşlarından)

görüş alınması konusunda değişik yaklaşımlar mevcuttur. Hatta bunların tümünü içeren ve “360º Değerlendirme” şeklinde adlandırılan yöntem de uzun süre tartışılmış ve iş dünyası bu basit kavramla binlerce adam-saat vakit geçirmekten geri kalmamıştır. Tamam da, sorun nedir? Daha doğrusu, sorun nerededir?

SORUN, YAZIDA ŞU ANA KADAR HIÇ DEĞINMEDIĞIMIZ, PERFORMANS DEĞERLENDIRMESI YAPAN ŞIRKETLERIN DE BIR TÜRLÜ EL ATAMADIĞI “SONUÇLAR” YANI “KILIT ALANLAR” KISMINDADIR. DEĞERLENDIRME SÜRECINDE

•NESNELLIĞE EN YAKIN OLAN
•EN KOLAY ÖLÇÜLEBILECEK
•EN SAĞLAM KANITLARA DAYANAN

BU KISIM, NE YAZIK KI BIRÇOK ŞIRKETTE HIÇ KULLANILMAMAKTADIR. GERÇEKTEN DE BIRÇOK YÖNETICIYE YÖNELTECEĞINIZ “ŞIRKETINIZDE PERFORMANS DEĞERLENDIRMESINI NASIL YAPIYORSUNUZ?” SORUSUNA ALACAĞINIZ YANIT “YETKINLIK BAZLI” ŞEKLINDE OLACAKTIR. BAZI YÖNETICILER, “KILIT ALANLAR / SONUÇLAR” KISMINDAN TAMAMIYLA BIHABER OLDUKLARI IÇIN SORUNUZU GÖĞÜSLERINI GERE GERE YANITLANDIRACAKLAR, BAZILARI ISE KÖKLÜ VE KURUMSAL ŞIRKETLERDE YAPILANLARI BILMELERI VE KENDI KURULUŞLARINDA BUNUN EKSIKLIĞINI HISSETTIKLERI IÇIN EZILE-BÜZÜLE KARŞILIK VERECEKLERDIR. AMA HER HALUKARDA, ALACAĞINIZ YANITLARIN ÇOĞU BIRBIRINE BENZEYECEKTIR. PEKI, BUNUN NEDENI NEDIR?

Oğuz C. Gel
Eğitmen – Serbest Danışman


Paylaş: