0
Hizmet akdi / tesisi / sona ermesi
Hizmet Akdi
Personel tarafından belirli veya belirsiz bir süre için hizmet ifası buna mukabil işveren tarafından bir ücret ödenmesi taahhüdü ile iş görme esnasında karşılıklı sorumluluklar ile hak ve ödevleri gösteren müşterek irade’nin sözlü veya yazılı olarak ortaya konmasıdır. Bir hizmet akdinin varlığından söz edebilmek için ücret, bağımlılık ve devamlılık unsurlarının gerçekleşmesi gerekir.
İşçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının korunması için işin niteliği ile şartlarının belirlenerek karşılığında verilecek ücretin kararlaştırılması, işin ifası esnasında tarafların hak ve görevlerinin gösterilmesi, iş akdi’nin sona ermesinde doğabilecek ihtilafların giderilmesi ve/ayrıca ispat keyfiyeti bakımından da yazılı bir metnin gereği ve önemi açıktır.
Kaldı ki, Sözleşmelerde ;
Deneme süresi öngörülebilir.
Fazla mesai, Bayram ve Genel-tatil günleri çalışması için yasal gereklilik olan personel muvafakatleri önceden alınabilir.
İş karşılığı olmayan Hafta-tatili, Bayram ve Genel-tatil ücretleri ile Yasal sınırlar dahilindeki Fazla-mesai ücretlerinin de aylık ücreti içinde olduğu kararlaştırılabilir.
Hafta tatili farklı bir gün olarak belirlenebilir.
Personelin görev ve yer değişikliğine ilişkin bir düzenleme yapılabilir.
Part-tıme çalışma şekli -eksik gösterimin gerekçesinin SSk’ya açıklanması zorunluluğundan ötürü- yazılı bir sözleşme yapılmasını gerektirmektedir.
Sözleşmenin sona erme tarihi belirlenebilir.( Süresi bir yıldan fazla olan bu tür sözleşmelerin de yazılı yapılması mecburiyeti vardır.)
İS ve İG açısından ilgili Teknik Personele sorumluluk yükümlülüğü detaylandırılabilir.
Rekabet yasaklı sözleşmeler düzenlenebilir. Duruma ve konuma özgü hükümler ihtiva eden bir sözleşme düzeni tesis edilebilir/geliştirilebilir.
Hizmet Sözleşmesinde Tarafların Borçları
İşçinin Borçları
1. İş görme Borcu (İşçi, işini bizzat, özen ve sadakatle, istenilen yer ve zamanda, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda yapmak zorundadır.)
2. Rekabet Etmeme Borcu
İşverenin Borçları
1. Ücret Ödeme Borcu
2. İşçiyi Koruma(*) ve Eşit İşlem Yapma Borcu(**)
............
(*) İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği’ne ilişkin önlem alma yükümlülüğü .. (**) Yarg.9-HD.2000/4713-Sy.Kar : İşveren, işçilerine objektif ve haklı olmayan nedenlerle farklı işlemde bulunamaz. Aksi halde personelin, 1475/16-ll’ye göre bildirimsiz fesih hakkı doğar.
Sözleşme Türleri
1- Belirli Süreli Hizmet Akti:
Süresi belli olan iş sözleşmesidir. Geçici işçiler, kampanya işçileri ve/veya kilit personelle düzenlenen sözleşmeler de bu bab’tandır.
a)- Sözleşmenin Tesisi :
• 1475/9-gereği belirli süresi 1-yıl veya daha uzun sürekli hizmet akitlerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Part-tıme çalışmalarda da süresine bakılmaksızın –eksik gösterimin SSK’ya açıklanması gereğinden ötürü- hizmet aktinin yazılı yapılma zorunluluğu vardır.
• Hizmet sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için, işin süresinin belli olması veya arızi/extra bir işin çıkması lazımdır. Çünki iş akitlerinde asıl olan sürenin belirsiz olması ve bir hakkın kötüye kullanılmamasıdır.
• Ardı-ardına yenilenen belirli süreli sözleşmeler –zincirleme niteliğinden dolayı- belirsiz süreli’ye dönüşürler. Ancak yenileme sayısı tartışmalıdır. Burada, işin özelliği önem kazanmaktadır.
• Özel eğitim imkanları sağlanması v.b.gibi kendisine yatırım yapılan personelden belli bir süre için hizmet istenebilir. Bu gibi personelle rekabet memnuiyeti(yasağı) içeren süresi belli bir sözleşme yapılabilir.(*)
• Uygulamada pek rastlanılmamakla birlikte belirli süreli sözleşmelerde de taraflarca akdin feshi için ‘fesih ihbar müddeti’ öngörülebilir.
.............................
(*) Rekabet Yasaklı Sözleşmeler : İşçinin işten ayrıldıktan sonra da rekabet etmesini engelleyici fakat iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmeyecek bir şekilde B.K.350’ye göre düzenlenecek geçerli bir sözleşme, B.K./349’a göre -zaman, yer ve iş türü bakımından sınırlamalar- ihtiva etmelidir.
b)- Sözleşmenin Sona Ermesi :
• Süresi belirli iş akitlerinde sürenin nihayetinde sözleşme kendiliğinden sona erer.
Bitiş tarihine gelinmesine karşın çalışma ve çalıştırma devam ediyor ve bir ihbar/bildirim müddeti de kararlaştırılmamışa sözleşme süresi kadar fakat en çok 1-yıl, eğer ihbar müddeti öngörülmüş fakat kullanılmamışsa sözleşme kendi süresi kadar uzar.
• Taraflar anlaşmak suretiyle sözleşmeyi süresinin bitiminden önce de karşılıklı olarak feshedebilirler.
• Hizmet aktinin ne zaman biteceği önceden bilindiği için ‘İhbar tazminatı’ söz konusu olmayacak, ancak 1-yılı aşan sözleşmelerde işçi ‘Kıdem tazminatı’na(*) hak kazancaktır.
• Bir anlaşma olmaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın sürenin bitiminden önce yapılan tek taraflı fesihlerde, tarafların tazminat isteme hakları saklıdır.
• İşçi, daha önce kendisini işten çıkaran işverenden sözleşme sonu¬na kadar olan ücretlerini talep edecektir. Lakin, iş-gücü’nün boşta kal¬dığı süreler içinde elde edebileceği kazançlar bu talepten düşülecektir.
• İşveren sözleşme süresinin bitiminden önce işi bırakan işçiden uğradığı zararlar için tazminat talebinde bulunacaktır. Eğer işçi başka bir işte çalışmaya başlarsa, o’nun bu davranışından yeni işveren de sorumlu olacaktır.
• Rekabet memnuniyeti içeren sözleşmelerde ise, işverenlikçe personelden sözleşmelerde gösterilen/kararlaştırılan ‘Cezai-şart’ tazminat olarak istenecektir.(**)
...............................
(*) Bir yılı aşan sözleşmelerde süre bitiminde işverence sözleşmenin yenilenmemesi halinde ‘Kıdem-tazminatı’ gündeme gelecektir. Yoksa, işverenin sözleşmeyi devam ettirme arzusuna rağmen işçi tarafından işin bırakılması durumunda tazminattan söz edilemez.
(**) Transferleri Engelleyici Sözleşmeler : Yargıtay kararlarına göre ; ‘..sadece işçi aleyhine konulmuş cezai şartlar geçersizdir. ’B.K./16l’e göre, her iki taraf için de öngörülmüş fakat fahiş olmayan cezai-şartlı ve de geçerli sözleşmeler düzenlenebilir.
2- Belirsiz Süreli Hizmet Akti:
Süresi belli olmayan iş sözleşmesidir.
a)- Sözleşmenin Tesisi :
Belirsiz süreli iş akitlerinin yazılı yapılması zorunlu değildir. An¬cak işveren işçinin istemesi halinde kendi imzasını taşıyan ve iş şartlarını gösteren bir belgeyi ona vermekle yükümlüdür. İşyeri yönetmelikleri, bu bab’tan sayılabilir.
b)- BELİRSİZ SÜRELİ HİZMET AKİTLERİNİN SON BULMASINDA İHBAR VE KIDEM
TAZMİNATI HANGİ HALLERDE ÖDENİR..?
DURUM 1475 / ... İHBAR TAZMİNATI KIDEM TAZMİNATI
DENEME SÜRESİ (12) --- ---
İSTİFA
~ BİLDİRİMLİ (13)
~ BİLDİRİMSİZ (16)
İhbar süresi beklenmezse işçi işverene öder.
---
---
İşverenden talep edilir.
TERK (17-ll) İşçiden talep edilir. ---
AYRILMA
~ ASKERLİK (14)
~ EVLİLİK (KADIN) (14)
~ EMEKLİLİK (14)
~ VEFAT (14)
---
---
---
---
Işverence işçiye ödenir.
Işverence işçiye ödenir.
Işverence işçiye ödenir.
Işverence işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.
ÇIKARMA
~ BİLDİRİMLİ (13)
~ BİLDİRİMSİZ (17)
Tazminatlı (l-lll)
Tazminatsız (ll)
İhbar süresi beklenmezse işverence işçiye ödenir.
---
---
Işverence işçiye ödenir.
Işverence işçiye ödenir.
---
Kıdem Tazminatı
İşyerindeki kıdemleri 1 yılı aşmak kaydıyla ; Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işyerinden çıkarılan işçilere,
Belgelemek şartıyla ;
• Emeklilik hakkı kazanıp işyerinden ayrılan işçilere,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılan işçilere,
• Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusuyla işyerinden ayrılan bayan işçilere,
• Personelin vefatı halinde kanuni mirasçılarına,
Hizmet süresince her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş son ücreti üzerinden/tutarında Kıdem-tazminatı ödenir. Bir yıldan artan sü¬reler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
- Hizmet Süresinin Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Haller
1. Deneme süresi,
2. Çalışılan ihbar süresi,
3. Çalışılmasa da işgücünün işverenin emrindeki bekleme süresi,
4. Hayatın olağan akışı içerisinde alınan normal raporlarda geçen makul süreler,
5. Ardı ardına alınan veya uzun süreli raporlarda 1475/17-l (b)’de geçen süreler,
6. İş kanununun 16/3, 17/3, 27 ye 62. maddelerinde gösterilen süreler,
7. Her türlü ücretli izinlerde geçen süreler,
8. Bir haftaya kadar olan ücretsiz izinlerde geçen süreler.
- Kıdem Süresinden Sayılmayan Haller
1. Personelin, -İş sözleşmesinin kendisine tazminat ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde sona ermiş bulunan- önceki çalışma süreleri,
2. İhbar tazminatının peşin ödenmesi suretiyle yapılan fesihlerde bildirim süreleri,
3. Aralıklı kurulan iş sözleşmelerinde çalışılmamış süreler,
4. Grev ve/veya lokavtta geçen süreler,
5. Uzun dönemli raporlarda, l475/17-I (b)’de öngörülen sürelerin üstündeki süreler,
6. Uzun dönemli ücretsiz izinlerde geçen süreler.
- Kıdem Tazminatının Hesabı
Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında; işçinin çıplak ücretine ilaveten kendisine sağlanmış para veya parayla ölçülmesi mümkün olan ve hizmet akdinden ve/veya kanundan doğan diğer menfaatlerin de göz önünde bulundurulması gerekir.
Bu tür ödemelerin tespitinde aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:
• Para veya parayla ölçülebilir olması,
• Hizmet akdi ve/veya kanundan doğması,
• Süreklilik arzetmesi.
Bu esaslardan birinin bulunmaması halinde, işçiye sağlanan men¬faatler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Örneğin , sözleşme¬den/kanundan doğmayan ve süreklilik arzetmeyen bir cep veya bayram harçlığı gibi arızi nitelikteki ödemeler tazminat hesabına yansıtılmaz.
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler
• Çıplak Ücret
• İkramiye/Devamlı Primler
• Gıda/Erzak Yardımı/Yemek
• Ünvan/Kasa/Vasıf Tazminatı
• Giyecek/Yakacak/Konut Yardımı
• Taşıt Yardımı/Servis/Yol Parası
• Aile Yardımı/Çocuk Zammı
Dikkate Alınmayacak Ödemeler
• Arızi/Extra Primler
• Evlenme/Doğum/Ölüm/Hastalık Yardımları
• Yolluklar/Seyahat Primleri
• İzin/Bayram Harçlığı
• Eğitim Yardımı
• Fazla Mesai Ücretleri
Kıdem tazminatının hesabında 1 yıl 365 gün olarak alınmalı, ayrıca net olarak yapılan ödemelerin brüt tutarları hesaplanarak sonuca gidilmelidir.
- İhbar ve Kıdem Tazminatında Ödemenin Gecikmesi
• İhbar Tazminatında gecikme faizi yasal faizdir.
• Kıdem Tazminatında ise gecikmenin karşılığı en yüksek mevduat faizidir.
• Taraflar, Kıdem Tazminatının taksitler halinde ödenmesi için anlaşmışlarsa faiz olmaz.
• İhbar ve Kıdem Tazminatı 10-yıllık zamanaşımına tabidir.
Kıdem Tazminatında Ceza
• 1475/14ncü maddede yazılı hallerde Kıdem-tazminatı ödemeyen ve 5-den fazla işçi çalıştıran işveren veya vekiline 1475/98-A(3)-gereği 2003-yılı için 21.000.000-Tl. ‘İdari Para Cezası’ uygulanır, tekrarı halinde ceza iki kat artırılır.
• 1475/14-madde hükümlerine aykırı hareketle öngörülen esaslar dışında, saptanan miktar ve/veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren şirket üst düzey yöneticiler(*) hakkında -fiil daha ağır bir suç teşkil etmediği takdirde- 1475/98-D gereği 6-aydan 2-yıla kadar hapis ve 2003-yılı için 347.000.000- Tl.’den 86,5-milyar’a kadar ağır para cezası hükmolunur.
.......
(*) Yönetim Kurulu Üyeleri / Genel Müdür / Müessese Müdürü / Muhasebe Müdürü
Mehmet Ali Metinyurt
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Baş İş Müfettişi
