0
İş Güvencesi Yasasının İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi-2: Yetkinlikler ve performans yönetimi
Yazımızın başlığı çerçevesinde yasanın performans sistemlerini nasıl etkileyeceğini belirlemeye çalışırsak sanırım ilk olarak ifade etmemiz gereken şey, çalışanların performanslarını/verimlerini, devam edersek yeterliliklerini izlemek ve ölçmek zorundayız. Bir başka deyişle olmazsa olmaz koşul, artık her kuruluşun-işyerinin bir performans sistemi olmak zorunda. Tabii bir sistemin varlığı ile sorun çözülmüyor. Sistemin olması demek, sadece, ölçümleme için kriterlerin tespit edildiğini gösterir. Ama bu kriterlerin doğru olup olmadığı, objektif bir şekilde ölçülüp ölçülmediği, ölçümleme sonuçlarının kişinin çalışma yaşamına yansıtılıp yansıtılmadığı da diğer dikkate alınması gereken konular olarak karşımıza çıkıyor. Bu yazıyı yazarken Bir yandan da bu konuda daha önce vermiş olduğum eğitim içeriklerini gözden geçiriyordum. Özellikle bir slayt ilgimi çekti: “Performans Yönetiminde Yaşanan Sorunlar.” Sorunları şu şekilde sıralamışım:
1.Hedeflere/standartlara ilişkin sorunlar:
-Standartların olmayışı,
-Objektif ve konu ile ilgisi olmayan, ölçülemeyen, gerçekçi olmayan, ölçülemeyen standartlar/hedeflerin ölçümleme kriteri olarak konması.
2.Değerlendiricilerden kaynaklanan hatalar:
-Objektiflikten uzak değerlendirme,
-Yeterince ilgi ve önem vermeden değerlendirme yapılması
3.Yetersiz geri bildirimde bulunma:
-Kişiye performans ile ilgili olarak hiçbir şekilde geri bildirimde bulunmama,
-Veya yeterli bir geri bildirim yapmama.
4.Performans değerlendirme çıktılarının yeterli olarak kullanılmaması:
-Eğitim Yönetimi, Ücret/Ödül Yönetimi, Terfi/Atama (Kariyer Planlama/Yedekleme), İşten çıkarım, vb. çalışana yönelik kararlarda ölçümleme çıktılarının yeterince kullanılmaması.
Geçmiş uygulamalara baktığımızda bir çok şirkette sistem var olsa bile, yukarıda sıraladığım nedenlerden dolayı çoğu zaman sistemler yeterince etkin ve verimli şekilde çalışmamaktaydı. O nedenle kurulan (hem de genellikle büyük bir isteklilik ve umutla) ve bir sürü emek, zaman, para harcanan sistemler, genellikle 2.yılın sonundan itibaren uygulamadan kaldırılır veya yapılsa bile laf olsun diye yapılır duruma gelirdi. Bu problemlerin çözülmesi içinde, özellikle İnsan Kaynakları Yönetimi alanında çalışan Uzman ve Yöneticiler büyük bir gayretle çaba sarfederler-di-. Hemen belirtelim ki, bundan böyle bu çabalar herhangi bir birimin veya kişinin iyi niyetli uğraşıları olmaktan çıkıp, olmazsa olmazlar haline dönüşecektir. Yeni yasa bunları bir zorunluluk haline getirmektedir. Yasanın iş yaşamına getireceği zorlamaları da göz önüne alarak performans yönetimi sistemlerinin kurgulanması ve uygulanmasında dikkat edilmesi gereken önemli noktaları şu şekilde belirtebiliriz:
1.Bir kere muhakkak bir sistemimiz olmak zorunda.
2.Bu sistemde yer alan standartlar/kriterler “iş”teki başarıyı ölçmeye yönelik olmalı. Bu
nedenle de, önce “iş”in ne olduğu iyi tanımlanmalı. Sonra bu pozisyondan hangi başarıları beklediğimiz tespit edilmeli. (Kritik Performans Göstergeleri) Daha sonra da bu başarıları elde edebilmesi için kişinin hangi yetkinliklere sahip olması gerektiği belirlenmeli. Bir başka deyişle yetkinlikler tespit edilirken “iş”ten yola çıkılmalıdır. (Yetkinlikler konusunu geçen sayıda oldukça fazla ele aldığımdan bu yazımda daha fazla irdelemiyorum.) Hedefler olacaksa, hedefler de kişiden beklenilen kritik performans göstergelerini yakalamaya yönelik somut, gerçekçi, ölçülebilir, ulaşılabilir hedefler olarak belirlenmiş olmalıdır.
3.Tüm sistem “yazılı, imzalı, onaylı, mutabakatlı” bir şekilde yürütülmeli.
4.Kişilerden kaynaklanan hataları (önemsememe, inançsızlık, objektiflikten uzak tutum) ortadan kaldırmak için şirket içinde “başarı odaklı ve birbirini destekleyen bir şirket kültürü”nün oluşturulmasına önem verilmeli. (Çünkü hepimizde çok iyi biliyoruz ki, sistemlerin etkinliği ve verimliliği insanlara bağlıdır. Bu nedenle kültürel dönüşüm çalışmaları, coaching programları İnsan Kaynakları Yönetimi birimlerinin ve yöneticilerinin en önemli gelişim ve eğitim aktiviteleri içinde yer almalıdır.)
5.Ölçümleme aralıkları daha sık olmalı. Bugün çoğu işletmede performans değerlendirmeleri yılda 1 veya 2 kez yapılmaktadır. Bundan sonra değerlendirmeler –bence her ay çok iddialı olur ama- 3 ayda bir gibi daha kısa aralıklarda yapılmalı.
6.Sistem kuruluşu diğer birim ve fonksiyonlarda çalışan kişilerin/yöneticilerin katılımı ile yapılmalı. (Zaten biliyorsunuz ki yasa, “işçi temsilciliği” müessesi getirmektedir.)
7.Diğer İKY alt sistemleri ile bütünleşik olmalı. Bütünleşiklik sistemlerin etkin ve verimliliği için gerekli bir özelliktir. Ayrıca, bütünleşik olarak kurgulanmış sistemlerin varlığı sayesinde, çalışan ile işletme arasında çıkabilecek hukuksal sorunlarda lehinize bir durum yaratabilirsiniz. Çünkü sistemlerin entegre bir şekilde kurgulanmış olması sizin çalışan motivasyonu ve verimliliğini sağlamada işveren olarak üzerinize düşen sorumlulukları iyi niyet ve objektiflik çerçevesinde yapma isteğinde olduğunuzun bir göstergesidir. (İspat yükümlülüğünün artık her ne koşulda olursa olsun işveren de olduğunu unutmayalım.)
8.Değerlendirme çıktıları kişinin iş yaşamını herkes ayarında etkilemeli. (Adalet önemli bir konu/değer haline gelecektir.)
9.Her ne olursa olsun değerlendirmelerde objektiflik sağlanmalı. (Bunun için sanırım 360 derece gibi uygulamalar ve yöneticinin iyi bir insan, iyi bir coach olması için yapılan uğraşılar artacak görünüyor. Bu konuda yıllardır her zaman dile getirdiğim şey şu olmuştu: yetkinlik bazlı sistemlerin başarısı yöneticinin coaching becerilerinin güçlü olmasına bağlıdır. Şimdi bu konu yasa ile teyitlenmiş oluyor.)
İş Güvencesi Yasasının Performans Yönetimi sistemine etkisini incelediğimiz yazımızı, bir önceki sayıda belirttiğimiz, “İş Güvencesi Yasası ile birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi bir fantezi olmaktan çıkıp bir zorunluluk haline dönüşmektedir”, ifadesi ile sonlandırır, yasa ile gelen yeni bir dönemin başında tüm herkese başarı dolu günler dilerim. Bu arada hemen belirteyim ki bir sonraki yazımızda coaching konusunu ele alacağız. (Bu konu veya diğer konularla ilgili yorum ve sorularınızı ilhan.ozdiller@stratejika.com adresinden bana iletebilirsiniz.)
İlhan ÖZDİLLER
stratejİKa Eğitim & Danışmanlık
www.stratejika.com
