0
Sabancı Holding İnsan Kaynakları Daire Başkanı Rıdvan Yirmibeşoğlu
Sabancı Topluluğu; pek çok farklı sektörde faaliyet gösteren, global arenada yarışan şirketlerin de aralarında bulunduğu bir grup… Topluluktaki İnsan Kaynakları Yönetimi, bu nedenle eşine az rastlanır bir yapıda. Şirketler, faaliyet gösterdikleri sektörün gereklerine bağlı olarak esnek İnsan Kaynakları yapılarına sahip olmalarına karşın, aynı zamanda İnsan Kaynakları Dairesi tarafından yürütülen Topluluk çerçeve İnsan Kaynakları Politikalarına sıkı sıkıya bağlı kalıyorlar. Bu ay sayfalarımıza konuk olan Daire Başkanı Rıdvan Yirmibeşoğlu işte bu ilginç yapının ayrıntılarını bizlerle paylaştı. Aynı zamanda Peryön (Personel Yönetimi Derneği) başkanı da olan Yirmibeşoğlu ile Türkiye’de İnsan Kaynakları uygulamalarının geleceğine ilişkin de konuştuk.
Öncelikle Sabancı Holding İnsan Kaynakları Dairesi hakkında kısaca bilgi verir misiniz?
Sabancı Holding, değişik sektörlerde faaliyet gösteren bir yapı içerisinde. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren bir gruptan söz ettiğimiz için Türkiye’de bizim yaptığımız anlamda İnsan Kaynakları yapılanmasının örnekleri fazla değil. Bizim, farklı alanlarda faaliyet gösteren topluluklardan ayrıldığımız bir nokta da 17 yabancı ortağımız ve iki tane global şirketimiz olması... Dolayısıyla İnsan Kaynakları politikalarımızı buna göre yönlendiriyoruz.
İnsan Kaynakları uygulamaları açısından baktığınızda sektörel bazda son derece esnek olduğumuzu söyleyebilirim. Burada şunu söylemek istiyorum: Sabancı Topluluğu’nun bazı üst düzey politikaları vardır ve bunlar çerçeve politikalardır. Bu sıkı sıkıya bağlı olduğumuz politikalar tüm şirketlerimizde uygulanır. Ancak her şirketimizin İnsan Kaynakları departmanı, o şirketin sektörünün gerekleri dikkate alınarak özgürdür.
Bizim sıkı sıkıya bağlı olduğumuz ve çerçeve politika olarak gördüğümüz konuların başında organizasyon ve yönetim geliştirme yer alıyor. Organizasyon ve yönetim geliştirme; bizim açımızdan şirketlerimizin değer yaratması için çok öncelikli bir konudur. Bütün şirketlerimiz mutlaka o şirketin hedeflerine, amaçlarına, stratejilerine yönelik olarak etkinlik gösterecek bir organizasyona ve insan yapısına sahip olmalıdır. Bunun için bizim, Kuzey Amerika ve Amsterdam’daki iki global şirketimiz de dahil olmak üzere, tüm şirketlerimiz bu politikaları uygular.
Bir diğer vazgeçilmez politikamız da ücret ve yan menfaatlerin yönetimidir... Bu da Sabancı Topluluğu’nda sıkı sıkıya bağlı kaldığımız İnsan Kaynakları çerçeve politikaları arasındadır. Sabancı İnsan Kaynakları Komitemiz aracılığıyla oluşturulan bu politikalar şirketlere yayılır. Biz bir şirketin ücret artışının ne olacağını tarif etmeyiz. Ama ücret artışlarının ne çerçevede, hangi referanslar alınarak, ne tür yaklaşımlarla yapılacağını ya da yan menfaatlerin hangi çerçevelerde şirkette oluşturulacağını tarif ederiz.
Holding İnsan Kaynakları ekibinin bir diğer işlevi de yeni bir birleşmede ya da yeniden yapılanma durumunda şirketin İnsan Kaynakları açısından ele alınmasıdır. “Bu yeni şirketin İnsan Kaynakları sistem ve uygulamaları nasıl olacak? Mevcut şirketteki İnsan Kaynakları buraya nasıl, hangi şartlarda adapte edilecek?” sorularının yanıtını bizler ararız. Yani business’e ciddi anlamda destek olan bir departmanız. Bu yönüyle aslında Türkiye’de nadir bir örnek olduğumuzu söyleyebilirim.
Bunun dışında eklemek istediğim bir başka nokta daha var. Bizim bir misyonumuz da şu: Biz Holding A.Ş. olarak 250 kişilik bir şirketiz. Burada, büyük çoğunluğu üst düzey yönetici olan çalışanlarımız var. Böyle baktığımız zaman da bir anlamda personel hizmeti verdiğimizi ve Holding A.Ş.’nin içine yönelik spesifik İnsan Kaynakları hizmeti sunduğumuzu söyleyebiliriz. Kısaca hem kendi şirketimizde İnsan Kaynakları ve Personel sistem ve süreçlerimizi uyguluyoruz, hem de tüm topluluğa hizmet veriyoruz.
Çalışan profili hakkında bilgi verir misiniz?
Burada 12 kişilik bir ekip olarak çalışıyoruz. 2000 yılı yaş ortalamamız, şu anda işe yeni aldığımız arkadaşlarımız ile birlikte 30’un altında... Anlayacağınız genç ve dinamik bir ekibiz. Psikoloji background’una da, işletme background’una da sahip olan ekip arkadaşlarımız var. Ve bunun güzel bir karışım olduğuna inanıyoruz. Ana bölümler itibariyle de; Üst Düzey Yönetici Geliştirme, Talent Pool, YAP ve genel eğitimlere bakan Yönetici Geliştirme bölümü burada bulunuyor. Bunun dışında Ücretlendirme ve Yan Menfaat bölümü ile Personel ve İdari İşler tarafımız da var.
Vizyon ve misyonunuzdan kısaca söz eder misiniz?
Biz vizyon çalışmamızı ilk kez 1996 yılında yaptık. Bizim vizyonumuz; dünya standartlarında İnsan Kaynakları uygulamalarını Sabancı Topluluğu’na taşımak ve bu konuda bağımsız hizmet veren bir merkez olmaktı. Bu vizyonumuza 2001 senesinde ulaştık. Yeni bir vizyona ihtiyacımız var. Artık kendimize, bizleri zorlayacak hedefler koyuyoruz. Bunlardan bir tanesi de global anlamda İnsan Kaynakları hizmeti veren bir yer olmak. Aslında bir anlamda bunu başardığımıza inanıyorum. Buna örnek vermek isterim: Bizim yurtdışındaki global ortaklıklarımızla – ki bunların toplam iş hacmi 1,5 milyar dolar civarındadır –İnsan Kaynakları politikalarımızı tartıştığımız zaman sonuçta gelişim anlamında kabul edilen çoğunlukla Sabancı politikaları oluyor. Yani yurtdışındaki bu şirketler de Sabancı’nın “Organizasyon ve İnsan Kaynağı Başarı Planı”, sistem ve süreçlerini kullanıyorlar.
Bu seneki iş planımızda hizmetlerimizi yurtdışında doğrudan yerinde sunmak da yer alıyor. Yani 2003 senesi içerisinde yurtdışındaki yöneticilerle yapılacak workshop’ları Sabancı Holding İnsan Kaynakları Dairesi yürütecek.
Sabancı Holding’de kariyer planlamanın üzerinde çok önemle durulan bir konu olduğunu belirttiniz. Bu süreçleri ayrıntılandırır mısınız?
Bizim için şirketin yedekleme planlamasının yapılması çok önemli. Sürekli olarak organizasyondaki dinamik yapıyı göz önünde bulundurarak yönetim kademelerinin yedeklenmesini sağlayacak bir sistemimiz var.
Bu açıdan bakıldığında; her şirkette üç ayrı seviyede kaynak yetiştirdiğimizi söyleyebilirim. Bunlardan biri; topluluğa sürekli taze kan girişini sağlamak amacıyla yürüttüğümüz “Talent Pool Programı – TP”dir. TP, “içeriden terfi” prensibine uygun olarak mevcut yüksek potansiyelli çalışanları ortaya çıkarmak, yenilerini Topluluğa çekmek ve Topluluk kültürü doğrultusunda geliştirmek, izlemek; böylelikle Topluluğun potansiyel yönetici havuzunu hazırlamak amacıyla Sabancı Holding İnsan Kaynakları tarafından yürütülen bir program...
Bunun dışında tüm şirketimizde uyguladığımız Yönetici Aday Programı (YAP) da bulunuyor. Öncelikle orta kademeye yönetici yetiştirmek üzere üst kademelere yükselebilecek potansiyel adayları belirleyerek, topluluk yönetim kademelerinin yedeklenmesine katkıda bulunmak amacıyla bu programı da yürütüyoruz.
Ayrıca Sabancı Lider Takımı Programı (SALT) da Sabancı Holding İnsan Kaynakları tarafından yürütülüyor. Yabancı şirketlerimizde “Sabancı Leadership Team Program” adıyla oluşturduğumuz bu programda başarılı ve günün şartlarına uygun bilgi, beceri ve yetkinliklerle donanmış Sabancı tepe yönetiminin oluşmasını ve sürekliliğini sağlamayı amaçlıyoruz. Bu program; Sabancı Topluluğu’nun tepe yöneticilerine ve tepe yönetimine aday kişilere yönelik...
Yönetici geliştirme programlarımız tamamen gelişim ve değerlendirmeye yönelik, mevcutta yürüyen programlardır. Her programda birbirinden farklı teknikler, yaklaşımlar kullanılmasına karşın amacımız sonuçta aynı: Biz çalışanlarımızda farkındalık yaratmak ve bunun için gerekli araçları kullanmak istiyoruz. Bunların içinde; programın niteliğine göre psikometrik yöntemler ve değerlendirme merkezleri de yer alıyor. Çalışanlarımızın bireysel gelişim konusunda inisiyatif kullanıp kendilerine hedefler koyabilmeleri için workshop’lar düzenliyoruz. Bu workshop’lar vasıtasıyla çalışanları geliştiriyoruz. Sonrasında ise çalışanlarımız birebir coaching almaya başlıyor. Belirli bir seviyeye kadar bu hizmeti Holding İnsan Kaynakları veriyor. Burada coaching’den; feedback verilmesini ve birlikte bir gelişim planı oluşturmayı kastediyoruz. Üst seviyelerde bu işi; Daire Başkanı olarak bizzat ben üstleniyorum. Zaman zaman da Türkiye dışından danışmanlar kullanıyoruz.
Topluluk bünyesinde verilen eğitimler hakkında bilgi verir misiniz?
Geleneksel olarak bizim Sabancı Topluluğu’nda eğitimlerimiz çok güçlüdür. Eğitimleri İnsan Kaynakları’nın bir fonksiyonu diye ele aldığımız zaman burasının bütünleştirici olduğunu söyleyebilirim. Örneğin 2003 senesinde 2 bin 600 çalışanımız eğitimlerden geçecek. 100’ün üzerinde eğitim organizasyonu yapılacak. Topluluk şirketlerinde eğitim ihtiyaç analizini yaptıktan sonra Topluluk olarak bizim kültürümüze, değerlerimize ve gelecek planlarımıza göre de eğitimler ekliyoruz.
Sabancı Holding İnsan Kaynakları Komitesi’nden de söz eder misiniz?
Sabancı Holding Yönetim Kurulu’na bağlı bir İnsan Kaynakları Komitesi var. Bu yapının Türkiye’de başka bir toplulukta var olduğunu sanmıyorum. Holding İnsan Kaynakları Daire Başkanı, Grup Başkanları ve CEO’muzun üyesi olduğu İnsan Kaynakları Komitesi yılda 4 kez toplanır. Bu komite, Topluluk olarak sıkı sıkıya bağlı olduğumuz politikalar hakkında karar veren birimdir. Burada alınan kararların topluluğa yaygınlaştırılması son derece pratiktir. Çünkü zaten bu komitenin üyeleri topluluğun şirketlerini yöneten grup başkanlarıdır.
Sabancı Topluluğu içinde İnsan Kaynakları önemli bir konuma sahip görünüyor. Bu konuda neler söylemek istersiniz?
Sabancı Topluluğu olarak gerçekten çalışanlara değer veren bir topluluğuz. Bunu da onlara gelişim fırsatları sunarak sağlıyoruz. Bunun yaparken; gerekli araçları çalışanlarımızın kullanımına sunarak, gelişim için onlara her türlü ortamı yaratıp bu konuda ciddi bir yatırım yapıyoruz.
İnsan Kaynakları’nın Topluluk içinde stratejik bir yeri olduğunu da belirtmek isterim. Çünkü yeni bir şirketin organizasyonu söz konusu olduğunda İnsan Kaynakları’na çok önemli görevler düşüyor. Şirketi geleceğe taşıyacak kadrolar, çalışanlar İnsan Kaynakları ile birlikte seçiliyor. Bu çok net bir şekilde burada hissediliyor. Sabancı Holding İnsan Kaynakları Bölümü bu konuda Topluluk içerisinde yetkilidir.
Sabancı Holding İnsan Kaynakları hakkındaki bu bilgilerden sonra biraz da sizin kariyerinizin dünden bugüne gelişimini dinlemek isteriz...
Ben gerçek anlamda bir “Sabancı Vatandaşı” olduğumu söyleyebilirim. 17 sene önce Sabancı Topluluğu’na girdim. Bunun 10 senesi sahada geçti diyebilirim. Yani Sabancı Topluluğu’nda İnsan Kaynakları Yöneticisi unvanını, İnsan Kaynakları konseptiyle alan ilk kişiyim. 10 sene şirkette İnsan Kaynakları, personel ve endüstri ilişkileri konuları ile ilgilendikten sonra 6 senedir Holding’deyim. Bunun dışında Sabancı Telekom Şirketi’nin, B2B alanında faaliyet gösteren Akinternet Şirketimizin Yönetim Kurulu üyesiyim. Sabancı’nın turizm alanında faaliyet gösteren iki şirketi olan Ankara Enternasyonel Otelcilik ve Tursa’nın da Yönetim Kurulu Üyesi unvanına da sahibim... Dolayısıyla İnsan Kaynakları’nın dışında business’da da hizmetlerim bulunuyor.
Sabancı Holding dışında Peryön (Personel Yönetimi Derneği) başkanı kimliğine de sahipsiniz. Buradaki faaliyet ve hedeflerinizden söz eder misiniz?
Ben 21 Aralık tarihinde Peryön’ün başkanı oldum. Aslında bu noktada öncelikle Peryön’ün mevcut konumundan söz etmek isterim. Peryön statü olarak çok güçlü bir dernek. Türkiye’de 1600 üyesi var. Bu üyeler 4 ayrı şubede (Trakya, Ege, Ankara ve Bursa) ve merkezde bulunuyor. Önümüzdeki iki üç ay içerisinde iki yeni bölge daha bu merkezle eklenecek. Gitgide Türkiye’ye yayılacağız. Türkiye’de; istihdam sağlamada yüzde 2 oranını yakalamış olan şehirlerin de mutlaka Peryön örgütlenmesi olacaktır.
Peryön aynı zamanda European Association of Personnel Management’ın üyesi ve burada delege olarak oy kullanıyor, yani söz sahibi. Türkiye’den, başka hiçbir kuruluş Avrupa’daki bu derneğe üye olma hakkına sahip değil. Bunun dışında World Federation of Personnel Management Associations’ın da üyesi. Peryön aynı zamanda marka olarak çok yüksek bilinirliğe sahip.
Peki statü olarak bu kadar güçlü bir dernek, İnsan Kaynakları konusunu Türkiye’nin gündemine ağırlıklı olarak getirebiliyor mu? Aslında henüz değil. Bizim ilk yapmak istediğimiz de bu: Türkiye’de İnsan Kaynakları’nın gündemine belirleyici olarak Peryön’ü yerleştirmek...
Yönetime üç misyonumuzla geldik, üç konuda üyelerimize söz verdik. Bunlardan birincisi; İnsan Kaynakları profesyonellerine daha iyi hizmet vermek... Bir diğeri; Türkiye’de İnsan Kaynakları konusunda başvuru kaynağı olmak... Ve; İnsan Kaynakları mesleğinin Türkiye’de gelişimini sağlamak...
Bu son söylediğim aslında çok kesimi ilgilendiriyor. Burada çok ciddi bir projemiz var. KalDer’in Tüsiad KalDer Kalite Ödülü projesine eşdeğer bir şekilde İnsan Yönetimi Ödülleri projesini hayata geçirmek istiyoruz. Bu proje olgunlaştı. Bunun, inanılmaz bir “kazan – kazan” ortamı yaratacağına inanıyoruz. Şirketler İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda kendilerini daha mükemmele doğru yönlendirecekler. Bu ödülle şirketler aslında iş mükemmeliyeti konusunda kendilerine yeni bir ivme sağlayabilecekler. Araştırmalara göre; iyi bir İnsan Kaynakları yönetimi şirketin iş sonuçlarını yüzde 30 oranında iyileştiriyor. Bu çok önemli. Yani organizasyonunuzu, yönetiminizi ve insan kaynağınızı etkin kullandığınız sürece buna ulaşmanız son derece mümkün.
Bu arada; şirketler kendilerini geliştirirken, daha çok İnsan Kaynakları yöneticisine ihtiyaç olacak. Bu konuda kendilerini geliştirmek isteyen şirketler daha çok danışmanlık ve eğitim kuruluşlarına başvuracaklar. Herkes katma değer sağlayacak. Zaten bizim de amacımız; kesinlikle İnsan Kaynakları sektörünü büyütmek. Ama projenin şirketlere çok büyük faydası olacak. Zaten İnsan Yönetimi de bundan sonra gelişecek. Tüm bu nedenlerden dolayı bu, ciddi bir projedir. 2003 yılının ekim ayında yapılacak kongrede ilk İnsan Yönetimi ödüllerini vereceğiz.
Bir başka noktadan daha söz etmek istiyorum... Peryön olarak İnsan Kaynakları yöneticilerine de hizmet vermemiz gerektiğine inanıyoruz. Bugün Türkiye’de büyük grup ve kuruluşlarda çalışan bir İnsan Kaynakları yöneticisinin çok büyük sorunları yok. Ancak Anadolu için aynı şeyi söyleyemeyiz. Onların bazı konularda başvurabilecekleri kişilere ihtiyaçları olabiliyor. Peryön’ü bu konuda da çok iyi hizmet verir hale getirmeyi amaçlıyor ve bunun altyapısını hazırlıyoruz. Özellikle Yeni İş Güvencesi Yasası ve İş Yasası ile birlikte İnsan Kaynakları yöneticilerinin personel; personel işleri ile ilgilenen arkadaşlarımızın ise İnsan Kaynakları ayağı ile ilgilenmesi gerekecek. Peryön’ün bir misyonu da bu konuda gerekli eğitimleri üyelerine sunmak olacak. Nisan ayı itibariyle bu konuda eğitimlere başlayacağız.
Bunların dışında; üyelerimize yönelik İnsan Kaynakları ile ilgili web’de bir projemiz var. Şu anda hazır, düğmeye basmak üzereyiz. İnsan Kaynakları alanında iş arayan arkadaşlarımız ile bu kişileri arayan danışmanları, şirketleri bir araya getirecek bir web sitesi kuruyoruz.
Misyonlarımızdan biri de; İnsan Kaynakları konusunda referans kaynağı olmak... Bunun için de projelerimiz var. Özellikle kamu kurum ve kuruluşları ile, üniversiteler ile olan ilişkilerimizi güçlendireceğiz.
Tüm bu söylediklerimizi yapmak için 4 tane çalışma grubumuz var. Bunlar; İnsan Kaynakları Bilgi Yönetimi ve Mesleki Gelişim Grubu, Pazarlama ve Ürün Yönetimi Grubu, Üyelik ve Kurumsal İlişkiler Grubu ve Yeniden Yapılanma Grubu... Yeniden Yapılanma Grubu, katılımcı bir yaklaşımla; tüm üye ve paydaşlardan (danışma kurulu üyeleri, gazeteler, İnsan Kaynakları konusunda yazan gazeteciler ve diğer dernekler gibi..) görüş alarak yeni tüzüğümüzün ne olacağı konusunda bir çalışma yapacak. Bu çalışma da ekim ayına kadar bitirilip bu senenin genel kurulunda üyelerin oylarına sunulacak. Bu çok önemli bir nokta; Peryön’ün yönetişim yapısına burası karar verecek. Peryön’deki beyin ve görev gücünü daha güçlü bir biçimde harekete geçirebileceğimize inanıyorum.
SABANCI HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI VİZYONU
Bulunduğu her sektörde "dünya standartlarında" insan kaynakları yönetim anlayışının benimsendiği, herkesin üyesi olmak istediği ve üyesi olmaktan gurur duyduğu örnek bir Topluluk olmak.
DEĞERLERİ
• Sabancı, çalışanlarına birey olarak değer veren, adil davranan, başarılarını paylaşan, güvenilir bir topluluktur.
• Sabancı Topluluğu, çalışanlarının kendilerini geliştirmeleri ve potansiyellerini gerçekleştirmeleri için gereken ortamı hazırlar.Çalışanlarına fırsat yaratmak ve destek olmak Topluluğun vizyonuna ulaşmada en önemli anahtardır.
ANA HEDEFLERİ
Tüm Sabancı Şirketlerinde İnsan Kaynakları yönetimini, içinde bulundukları sektörün ve çağın gereklerine uygun, en etkin şekilde uygulayarak şirket hedeflerini ve performansını destekler hale getirmek.
İnsan Kaynakları alanında en iyi uygulamalarla örnek bir Topluluk olmak.
Faaliyet gösterdiği alanlardaki en nitelikli insan gücünü çekmek, geliştirmek ve kalıcılığını sağlamak.
Holding İnsan Kaynakları olarak mevcut "en iyi uygulamaları" Topluluk Şirketleri ile paylaşmak, Topluluk Şirketlerine taşımak ve geliştirmek.
SABANCI HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI ANA POLİTİKALARI
SEÇME:
Sabancı Topluluğu, şirketlerinin kısa ve uzun vadeli iş planları doğrultusunda planlanmış ve tanımlanmış insan kaynağı ihtiyaçlarını karşılamanın yanı sıra Topluluğu geleceğe taşıyacak gelişim potansiyeli olan kişileri, sektörel şartları da gözönüne alarak, seçer ve işe alır.
DEĞERLENDİRME:
Sabancı Topluluğu, kişilerin ve şirketlerin gelişimine katkıda bulunmak, üstün performansı ödüllendirmek amacıyla çalışanlarının performansını değerlendirir. Performansın değerlendirilmesi önceden tanımlanmış kriterler doğrultusunda periyodik olarak çalışanların iş performansının ve davranış özelliklerinin ölçülmesidir. Değerlendirme sürecinin sonucunda, üstün performanslı kişilerin ödüllendirilmesinin yanı sıra, yüksek potansiyelli kişilerin tesbiti ve çalışanların gelişim ihtiyacının belirlenmesi ve bunların çalışanlarla paylaşılması esastır.
GELİŞTİRME:
Sabancı Topluluğu, mevcut işleri daha iyi yapabilmek, değişen koşullara uyum sağlayabilmek, şirketlerin ve Topluluğun gelecekteki yöneticilerini yetiştirebilmek amacıyla çalışanları geliştiriyor. Eğitim, gelişim araçlarından sadece biri; gelişim fırsatları ve ortamı yaratılarak, çalışanların gelişimlerini sürekli takip etmek her yöneticinin esas görevlerindendir.
KARİYER PLANLAMASI:
Şirketlerin değişen koşullar altında vizyonlarına ulaşabilmesi ve başarıda sürekliliğin sağlanabilmesi için çalışanların ve organizasyonun sürekli gözden geçirilmesi esastır. Organizasyondaki gelişmelere paralel olarak yüksek potansiyelli adayların yönetim pozisyonlarına getirilmelerinin planlanması sürekli bir hedefimizdir. Sabancı vizyon, hedef ve değerlerini benimsemiş yüksek potansiyelli kişilerin Topluluk içerisinde değerlendirilmeleri ise önemli bir öncelik.
EMEKLİLİK:
Topluluğa uzun yıllar hizmet vermiş çalışanların çalışma hayatı sonrasında da yaşam kalitesini sürdürebilmesini sağlayacak yaklaşımları geliştirmek İnsan Kaynakları’nın görevidir. Topluluk çalışanlarının emeklilik planlarının yapılması diğer ana proseslerimizin etkin işleyebilmesi için bir ön koşuldur
